一、序論

　　深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵(lì)員工。

　　高薪只是短期內(nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。也正是福利這一點(diǎn)，使眾多在企業(yè)里追求長(zhǎng)期發(fā)展的員工，更認(rèn)同福利而非僅僅是高薪。

　　企業(yè)為員工所支付的福利正在越來(lái)越高昂，單純從投入產(chǎn)出的角度來(lái)看，管理者也應(yīng)該發(fā)揮出福利的激勵(lì)作用，而不能僅僅將福利停留在員工保障的層次上。

　　提高公司的福利待遇，需要一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，同時(shí)結(jié)合的不同發(fā)展階段有針對(duì)性的提出加強(qiáng)甚至是減弱不同的福利項(xiàng)目。另外，企業(yè)的福利待遇也是和企業(yè)的高層管理者思想理念密不可分的。

　　二、福利待遇的概念

　　員工的福利待遇又稱(chēng)為勞動(dòng)福利，它是企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在工資和獎(jiǎng)金收入之外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實(shí)物及其他服務(wù)的勞動(dòng)報(bào)酬，它是薪酬組成的一個(gè)重要部分，是工資和獎(jiǎng)金等現(xiàn)金收入之外的一個(gè)重要補(bǔ)充，也是目前在西方發(fā)達(dá)國(guó)家推行的全面薪酬戰(zhàn)略中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在激勵(lì)因素中，屬于物質(zhì)性激勵(lì)方面的內(nèi)容。

　　三、福利待遇的作用

　　好的合理的員工福利可以起到激勵(lì)員工的積極性，提升員工的凝聚力，可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也可以幫助企業(yè)吸引員工，幫助企業(yè)保持員工，另外還可以提高企業(yè)在員工和其他企業(yè)心目中的形象。企業(yè)提供高薪是吸引人才的一個(gè)重要手段，但良好的福利待遇也是吸引人才和保留人才的一個(gè)關(guān)鍵。

　　國(guó)內(nèi)大多數(shù)的國(guó)營(yíng)企業(yè)，其薪資水平與很多民營(yíng)企業(yè)及外資企業(yè)相比較都不具有競(jìng)爭(zhēng)力，但由于其健全而又豐厚的福利待遇仍然成為大多數(shù)人的首選，從這類(lèi)企業(yè)里出來(lái)的關(guān)鍵崗位人才也不多見(jiàn)；相反，目前卻有一種趨勢(shì)，即民營(yíng)企業(yè)的一些高級(jí)人才轉(zhuǎn)向國(guó)營(yíng)企業(yè)。上海貝爾有限公司的工資在同類(lèi)性質(zhì)的企業(yè)中是處在中等偏下的水平，但是由于其時(shí)時(shí)能為員工創(chuàng)造良好的福利而仍然吸引了很多優(yōu)秀的人才。相反，一些薪資高而福利很一般的企業(yè)，盡管初期靠高薪吸引了一些優(yōu)秀的人才，但因?yàn)楦＠讲坏轿唬@些優(yōu)秀的人才也還是陸續(xù)選擇了離開(kāi)。

　　但是不合理的或者是不公平的員工福利政策則不但不能起到激勵(lì)員工和提升企業(yè)凝聚力的作用，相反，還有可能起到破壞的作用，造成員工的敬業(yè)度和忠誠(chéng)度下降的情況。例如，給公司高層配車(chē)或者給新來(lái)的還沒(méi)有體現(xiàn)業(yè)績(jī)的人才配房等等，都有可能引起員工的不同的想法從而造成一些不穩(wěn)定的潛在的因素。

　　四、福利待遇的基本類(lèi)型：

　　法定強(qiáng)制性福利。如按國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，企業(yè)必須為員工購(gòu)買(mǎi)退休養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和勞動(dòng)保健等；

　　企業(yè)自愿性福利。如免費(fèi)工作餐、提供交通費(fèi)、住房補(bǔ)貼等。

　　五、如何提高公司的福利待遇

　　1、 一般情況，公司都能做到國(guó)家法定強(qiáng)制性的福利，但還是有很多的民營(yíng)企業(yè)特別是江浙一帶的民營(yíng)企業(yè)在員工法定節(jié)假日方面沒(méi)有按照國(guó)家規(guī)定執(zhí)行。如仍然實(shí)行每周六天的工作時(shí)間,有些民營(yíng)企業(yè)在生產(chǎn)任務(wù)緊的時(shí)候，甚至每周一天的休息日也沒(méi)有。盡管在薪資上做了一些補(bǔ)償，但給員工的印象始終是在剝奪他們的休息時(shí)間，這對(duì)吸引員工也起到很不利的作用。

　　在此情況下，可以根據(jù)公司的實(shí)際情況有步驟的進(jìn)行。這可結(jié)合企業(yè)的生命周期逐步完成。如果是剛成立的公司或者是一家正在成長(zhǎng)中的企業(yè)，企業(yè)高速發(fā)展，員工數(shù)量不足，這個(gè)階段可以實(shí)行淡旺季調(diào)節(jié)的工作時(shí)間，當(dāng)然這也需要通過(guò)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門(mén)的審核。如果企業(yè)逐步走向成熟，則需要調(diào)整工作時(shí)間。例如寧波某有限公司，在今年八月份之前，一直實(shí)行的每周六天的工作方式，而該公司經(jīng)過(guò)八年的發(fā)展，已經(jīng)從成長(zhǎng)期開(kāi)始向成熟期跨越，企業(yè)內(nèi)部管理平臺(tái)已初步搭建，管理工作也開(kāi)始從不規(guī)范向規(guī)范方面轉(zhuǎn)化。同時(shí)，這段時(shí)間從外部引進(jìn)了大量的高級(jí)人才，這些人才來(lái)自不同的地方，在工作之余需要一定的時(shí)間處理私人業(yè)務(wù)，這種時(shí)候員工呼吁要求實(shí)行每周工作五天的呼聲很高，而公司的老總也適時(shí)滿足員工的需要，先試行大小周制度（即一周工作六天，而另一周工作五天），再進(jìn)行過(guò)渡到完全的大周工作制。目前，該制度在該公司已實(shí)行了近四個(gè)月的時(shí)間，員工的反應(yīng)很好，而生產(chǎn)效率卻沒(méi)有受到任何的影響。

　　2、 對(duì)于企業(yè)自愿性的福利，則完全可以根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益、利潤(rùn)完成等情況有選擇的進(jìn)行，但也不要全部采用，可以逐步實(shí)行。同時(shí)結(jié)合企業(yè)發(fā)展的情況，在了解員工需求的基礎(chǔ)上，或增加新型的福利項(xiàng)目，或者停止不適宜的福利內(nèi)容。以下是針對(duì)不同的福利根據(jù)我個(gè)人在企業(yè)中的實(shí)踐提出的一些建議：

　　1） 免費(fèi)工作餐：很多企業(yè)包括大多數(shù)國(guó)營(yíng)企業(yè)為員工提供免費(fèi)的工作午餐。或者是舉辦自己的食堂或者是發(fā)放固定的午餐補(bǔ)助。但免費(fèi)的工作午餐不能起到很大的激勵(lì)作用，不能使員工感到滿意，因?yàn)楦嗟臅r(shí)候員工認(rèn)為這是應(yīng)當(dāng)?shù)氖?；但是如果一旦取消這一福利或者沒(méi)有該項(xiàng)福利，根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，則會(huì)造成員工的不滿意，他會(huì)比較其它企業(yè)的這一福利，從而引起不滿意。午餐的費(fèi)用盡管不大，但如果員工沒(méi)有看到這方面的福利，他會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的不滿意心里。所以，只要企業(yè)有條件，就應(yīng)當(dāng)提供此類(lèi)福利。

　　如果是企業(yè)自行舉辦的食堂，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，員工對(duì)食堂的要求會(huì)越來(lái)越高，不滿意的情形也會(huì)越來(lái)越多，這個(gè)階段尤其要要結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境的變化，注意加強(qiáng)對(duì)食堂的權(quán)變管理，諸如可以將食堂外包，交給當(dāng)?shù)鼐哂懈?jìng)爭(zhēng)力的專(zhuān)門(mén)的餐飲公司進(jìn)行經(jīng)營(yíng)，將補(bǔ)貼從暗處到明處（據(jù)調(diào)查，只要有食堂的企業(yè)，每月都進(jìn)行補(bǔ)貼），并公開(kāi)化，從而達(dá)到提升員工滿意度的目的。記不清是誰(shuí)說(shuō)過(guò)這樣一句話，能將一個(gè)大企業(yè)的食堂管理好的人，那他就能做企業(yè)總經(jīng)理。盡管這句話不一定準(zhǔn)確，但也道出了一個(gè)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)食堂工作時(shí)的難處

　　2） 提供交通服務(wù)或交通補(bǔ)貼：大多數(shù)企業(yè)會(huì)提供這一福利。從成本的因素考慮，為集中住在某幾處的員工提供交通服務(wù)，使員工感到便利，可以提升員工的工作效率，降低企業(yè)的成本，當(dāng)然這是在人數(shù)較多且較為集中的情況下。若人數(shù)不多，則可采用現(xiàn)金補(bǔ)貼的形式，但這樣一來(lái)，這種福利會(huì)產(chǎn)生和免費(fèi)工作餐相似的作用。

　　同樣，對(duì)于交通補(bǔ)貼也存在這樣的問(wèn)題。企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，員工數(shù)量的增多造成公司的交通工具不能滿足一些員工的需要，從而引起員工的不滿意。這種情形也可將由企業(yè)內(nèi)部提供交通工具變?yōu)榻挥缮鐣?huì)處理，引進(jìn)外部交通工具，并在員工補(bǔ)貼方面加大力度，從而將此類(lèi)福利社會(huì)化。在深圳的華為公司，員工人數(shù)兩萬(wàn)多人，在工作餐和交通服務(wù)方面經(jīng)歷了自行處理到完全社會(huì)化的過(guò)程，起到了較好的作用。

　　3） 住房福利：由于為員工提供住房福利已成為吸引和挽留員工的重要方法，因此，提供住房福利已經(jīng)成為各企業(yè)普遍采用的福利趨勢(shì)。提供住房福利的形式主要為現(xiàn)金津貼、房屋貸款、個(gè)人儲(chǔ)蓄計(jì)劃、利息補(bǔ)助計(jì)劃和提供公司公寓、宿舍等。

　　大多數(shù)的企業(yè)目前采用的形式仍然是現(xiàn)金津貼的方法，即每月提供數(shù)量不等的現(xiàn)金。但這種形式是否需要分等級(jí)進(jìn)行，仍需要考量其公平性。即是否級(jí)別高的人應(yīng)該享受更多的現(xiàn)金補(bǔ)貼，而級(jí)別低的人則享受較少甚至沒(méi)有這方面的福利。

　　目前國(guó)內(nèi)的很多民營(yíng)企業(yè)在住房福利方面，采用的是嚴(yán)格的等級(jí)制度。根據(jù)組織理論中的權(quán)變理論，職權(quán)不應(yīng)該固化，而需要定時(shí)的進(jìn)行調(diào)整?？梢?jiàn)采用分級(jí)方式實(shí)行住房福利，其帶來(lái)的整個(gè)組織的影響需要考慮。一方面，公司已經(jīng)在薪資和獎(jiǎng)金甚至股票期權(quán)等方面使級(jí)別高的員工與級(jí)別低的員工拉開(kāi)了很大的差距。另一方面，大多數(shù)的企業(yè)，在員工晉升通道上只要一條路可走，即終點(diǎn)是管理職位，這種福利方式在引導(dǎo)員工向?qū)I(yè)化方向發(fā)展也會(huì)產(chǎn)生不利影響。

　　隨著國(guó)內(nèi)房地產(chǎn)的市場(chǎng)化以及其不斷攀升的價(jià)格，目前一些效益好的企業(yè)，開(kāi)始朝住房貸款方面為員工創(chuàng)造福利。上海貝爾有限公司的員工隊(duì)伍年齡普遍年輕化，大部分員工正值成家立業(yè)之年，購(gòu)房置業(yè)成為他們的迫切需要。在上海房?jī)r(jià)昂貴的情況下，上海貝爾及時(shí)推出了無(wú)息購(gòu)房貸款的福利項(xiàng)目，而且在員工工作滿規(guī)定期限后，此項(xiàng)貸款可以減半償還。這一做法既為年輕員工解了燃眉之急，也使為企業(yè)服務(wù)多年的員工得到回報(bào)，這也加深了員工和企業(yè)之間長(zhǎng)期的情感契約。

　　4） 購(gòu)車(chē)福利：目前一些效益好的企業(yè)為公司高層提供購(gòu)車(chē)的福利項(xiàng)目。這一福利的推出，一方面緩解了公司的用車(chē)壓力，另一方面也通過(guò)這一形式達(dá)到留住關(guān)鍵人才的作用。方太廚具公司為高層管理人員提供無(wú)息購(gòu)車(chē)貸款的形式幫助員工解決用車(chē)的問(wèn)題。而上海貝爾公司則在推出無(wú)息貸款購(gòu)房的基礎(chǔ)上又推出購(gòu)車(chē)的無(wú)息專(zhuān)項(xiàng)貸款，并且普惠所有員工。

　　5） 補(bǔ)充養(yǎng)老福利：為員工提供補(bǔ)充養(yǎng)老計(jì)劃是企業(yè)的主要福利，這個(gè)趨勢(shì)一方面符合社保的需要，此外，也是吸引人才的主要方式之一，此計(jì)劃可以為員工提供合理的退休福利保障。在繳費(fèi)問(wèn)題上，主要由公司承擔(dān)繳費(fèi)，員工不承擔(dān)費(fèi)用。部分企業(yè)設(shè)立此項(xiàng)福利也是從員工個(gè)人所得稅的角度考慮。

　　6） 帶薪假期：帶薪休假是企業(yè)員工享受的國(guó)家法定福利項(xiàng)目，一般每年都有一周以上的假期，隨著員工為企業(yè)服務(wù)年限的增加，企業(yè)將自行延長(zhǎng)假期。但也有很多民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有實(shí)行帶薪假期的規(guī)定。這也和企業(yè)自身的發(fā)展周期有關(guān)系，一般情形，在企業(yè)進(jìn)入成熟期階段，可以考慮該項(xiàng)福利，從而緩解內(nèi)部工作量不飽和的狀況。

　　7） 衛(wèi)生設(shè)施及醫(yī)療保健：一些企業(yè)提供免費(fèi)或者是低費(fèi)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。建立一般性的衛(wèi)生設(shè)施和提供簡(jiǎn)便的醫(yī)療保健，無(wú)論何時(shí)都是需要的。小病可以通過(guò)公司的醫(yī)療設(shè)施處理，大病則通過(guò)醫(yī)療保險(xiǎn)解決。

　　8） 文娛體育設(shè)施：在一個(gè)蓬勃發(fā)展的年輕化的企業(yè)，這類(lèi)福利的提供可以極大豐富員工的業(yè)余生活，提高員工的心里健康，從而提升企業(yè)的工作效率。當(dāng)然如果企業(yè)員工數(shù)量較多，也可以通過(guò)成立相應(yīng)的此類(lèi)委員會(huì)有效組織員工的各項(xiàng)活動(dòng)；或者是借助社會(huì)的比較發(fā)達(dá)的文娛體育設(shè)施，通過(guò)委員會(huì)進(jìn)行討價(jià)，讓員工以低于市場(chǎng)價(jià)的價(jià)格享受這類(lèi)服務(wù)。這對(duì)于員工來(lái)說(shuō)也是一種福利。目前在深圳的大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)正是走的這條路。

　　9） 教育福利。對(duì)員工提供教育方面的資助，為員工支付部分或全部與正規(guī)教育課程和學(xué)位申請(qǐng)有關(guān)的費(fèi)用、非崗位培訓(xùn)或其他短訓(xùn)，甚至包括書(shū)本費(fèi)和實(shí)驗(yàn)室材料使用費(fèi)。例如金蝶軟件公司為公司高層提供免費(fèi)的中歐國(guó)際工商管理學(xué)院的EMBA教育。當(dāng)然此類(lèi)福利的開(kāi)放也有風(fēng)險(xiǎn)，即員工學(xué)成后離開(kāi)公司從而給公司造成損失。所以，簽訂好相應(yīng)的合同則是實(shí)行這類(lèi)福利的關(guān)鍵。

　　六、綜述

　　通過(guò)提高公司員工福利體現(xiàn)企業(yè)的人情化關(guān)懷，有利于凝聚人心，增強(qiáng)員工的歸屬感，激發(fā)員工奮發(fā)有為的動(dòng)力和活力。盡管提供各種各樣的福利同樣需要花費(fèi)企業(yè)的部分利潤(rùn)，是貨幣的轉(zhuǎn)化形式，但給員工的感覺(jué)完全不一樣。這樣的企業(yè)更富有人情味和溫暖感，讓人感到企業(yè)最貼心的關(guān)懷和幫助，因而心情舒暢，工作效率也將提高。

　　高薪雖然可以對(duì)吸引人才產(chǎn)生快速的沖擊力，但是卻帶有很強(qiáng)的金錢(qián)雇傭關(guān)系。對(duì)于真正的、長(zhǎng)期留住員工的心卻不一定奏效。因?yàn)槠渌钠髽I(yè)同樣可以用比你更高的薪水把你的人才挖走，也就是說(shuō)，高薪在吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才方面并不具有持久的優(yōu)勢(shì)。要想使企業(yè)擁有吸引、留住、激勵(lì)人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力就必須創(chuàng)造別的企業(yè)不可能模仿的薪酬體系。在共同利益和共同目標(biāo)的感召和驅(qū)動(dòng)下，使員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性得到發(fā)揮，向心力得到增強(qiáng)。提高公司福利，是以溫情脈脈的方式\“套牢\“員工，公司從員工那里得到的無(wú)疑是豐厚的回報(bào)。

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