員工能力提升模型

 作者：楊國安    623

這種方法既可以避免高級主管天馬行空，確保從能力字典中討論出來的能力確實是已經(jīng)通過驗證，又可以通過他們的參與確保討論結(jié)果的接受度，為未來能力模型在企業(yè)中的應(yīng)用和落實打好基礎(chǔ)。

編輯公司能力字典

在運用這種方法建構(gòu)能力模型時，可以采用以下的流程（見圖2）。我以核心員工能力舉例來說明這個流程，這個過程一般只需要一個月。構(gòu)建專業(yè)能力模型和領(lǐng)導力模型的方法與此相同。

圖2建構(gòu)能力模型的流程圖

（1）行為事件面談。先由咨詢顧問或公司人力資源部門人員運用行為事件面談法對公司各層級業(yè)績突出、做事方式符合公司價值觀的主管和員工進行訪談，讓大家在公司未來戰(zhàn)略實施和企業(yè)文化落實方面列出一些大家各自認為關(guān)鍵的核心員工能力，并提供實在的例子。

（2）能力字典。顧問對面談的結(jié)果進行整理和提煉，編輯成公司能力字典。在編輯能力字典時可以分維度考慮，幫助大家更清晰、全面地思考所需要打造的核心員工能力。我通常分成4個維度：個人效能（例如正直誠信、學習能力）、與人相處效能（例如團隊合作、沖突管理）、業(yè)績和營運效能（例如客戶導向、績效管理）、創(chuàng)新和變革效能（例如戰(zhàn)略規(guī)劃、管理變革與轉(zhuǎn)型）。此外，在編輯能力字典時也可以根據(jù)適合度參考外部標桿企業(yè)的能力模型，但是不要照搬，因為每家企業(yè)的發(fā)展階段不同，面臨的經(jīng)營環(huán)境、戰(zhàn)

 模型 提升 員工 能力

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