對于當(dāng)前我國國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬分配方面存在哪些主要問題，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院院長楊河清對此有精辟的闡述。

　　楊河清說，總體說來，與其他改革相比，我國國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度的改革相對滯后，當(dāng)前國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬分配方面存在的主要問題表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　一是薪酬水平總體偏低。

　　二是國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬水平與其他類型企業(yè)相比差距較大。民營企業(yè)、合資企業(yè)經(jīng)營者的薪酬收入常常是國有企業(yè)經(jīng)營者收入的多倍。這種差距還表現(xiàn)在國有企業(yè)與非國有企業(yè)其他員工之間，但經(jīng)營者之間的差距更大一些。造成這種局面的原因，既有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來的影響，又有長期形成的根深蒂固的平均主義文化的制約，還有國有企業(yè)經(jīng)營者身份定位不清、不準(zhǔn)的問題。另外，值得注意的是，現(xiàn)在在我國的社會(huì)意識中有一種過度崇拜財(cái)富，而忽視創(chuàng)造財(cái)富的最根本的因素與基礎(chǔ)——勞動(dòng)的傾向。忽視勞動(dòng)表現(xiàn)在一方面對體力勞動(dòng)者，一線藍(lán)領(lǐng)員工勞動(dòng)的輕視；另一方面是國有企業(yè)高級復(fù)雜勞動(dòng)的支出者——經(jīng)營者的勞動(dòng)價(jià)值被嚴(yán)重低估，從而導(dǎo)致該群體總體收入偏低。

　　三是國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬決定和調(diào)節(jié)機(jī)制錯(cuò)位。國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬由誰確定、由什么因素決定，在這方面，目前仍然存在不合理的地方。一般來說，在產(chǎn)權(quán)明晰的條件下，經(jīng)營者的收入由所有者來確定，當(dāng)然，這種確定絕不是所有者的隨心所欲或心血來潮，其理論依據(jù)只能是追求經(jīng)營者成本收益比的最佳值和企業(yè)經(jīng)營收益的最大化。對我國國有企業(yè)而言，由于國有資產(chǎn)所有權(quán)的代表缺位，國有資產(chǎn)經(jīng)營中委托人與代理人的身份模糊，就出現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營者薪酬的確定者不明確的狀態(tài)。

　　楊河清說，從我國目前國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬的改革情況看，雖然全國各地有許多不同的做法，但總體上看，政府行為居多，而政府畢竟不是企業(yè)，它有與企業(yè)不同的目標(biāo)追求，其目標(biāo)導(dǎo)向并不都要符合市場經(jīng)濟(jì)的原則。政府部門作為國有資產(chǎn)的出資人代表，需要關(guān)心國有資產(chǎn)不能流失、需要關(guān)心收入差距問題、需要追求社會(huì)的穩(wěn)定與發(fā)展，特別是在市場不成熟、制度不健全、一般員工的認(rèn)識與心理承受力不到位的情況下，以政府行為確定和調(diào)整經(jīng)營者薪酬水平、結(jié)構(gòu)時(shí)，顯然要采取與非國有企業(yè)不同的標(biāo)準(zhǔn)。各種顧慮和擔(dān)心，導(dǎo)致不敢拍板定高薪，以免承擔(dān)高薪帶來的種種震蕩反應(yīng)。如我國政府有關(guān)部門曾規(guī)定國有企業(yè)廠長（經(jīng)理）的收入不能高出本企業(yè)員工平均收入的３倍，其本意顯然并非認(rèn)為經(jīng)營者薪酬水平已經(jīng)很高了，而是顧慮一般員工的認(rèn)識，顧慮國有企業(yè)經(jīng)營者與政府機(jī)關(guān)中官員們的收入差別。雖然有很大的不得已而為之的成分，但是，這并不符合市場經(jīng)濟(jì)條件下經(jīng)營者薪酬決定的一般原則。

　　另外，除了政府行為在國企經(jīng)營者薪酬決定與調(diào)整領(lǐng)域發(fā)揮作用，近年來，國有企業(yè)內(nèi)部人控制現(xiàn)象十分嚴(yán)重。經(jīng)營者為自己定高薪的現(xiàn)象已屢見不鮮，這種行為的破壞力是巨大的，形成的副作用是上述政府行為連帶產(chǎn)生的副作用無法類比的。這種現(xiàn)象被人們苦澀地戲稱為“人有多大膽，收入有多高”。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)提供的上市公司實(shí)例有力地證明了這一點(diǎn)。

　　楊河清認(rèn)為，在激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)經(jīng)營者薪酬決定與調(diào)整的依據(jù)主要應(yīng)該是：經(jīng)營者勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值、經(jīng)營者人力資本價(jià)值以及經(jīng)營者市場的供需狀況。我國國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬決定機(jī)制恰恰在這方面存在著嚴(yán)重的問題。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)調(diào)查表明，影響經(jīng)營者薪酬決定和調(diào)節(jié)的因素在現(xiàn)實(shí)和經(jīng)營者的理想之間存在距離。

　　四是在很大程度上尚未形成與企業(yè)經(jīng)營者對出資者的貢獻(xiàn)相聯(lián)系的制度化薪酬決定與調(diào)節(jié)機(jī)制。在國有企業(yè)中，一方面，業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入另一方面，業(yè)績很差的企業(yè)的經(jīng)營者也不見得收入低，表現(xiàn)為該得到的人很可能沒得到，不該得到的人相反卻沒少得到。這種現(xiàn)象甚至在對社會(huì)公眾公開的上市企業(yè)仍堂而皇之的大量存在。

　　五是經(jīng)營者的薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏中長期激勵(lì)機(jī)制。年薪制激勵(lì)和股權(quán)型激勵(lì)在薪酬激勵(lì)機(jī)制中屬于中長期激勵(lì)，由于與經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)，激勵(lì)的強(qiáng)度大。有關(guān)研究表明，2000年我國實(shí)行年薪制的國有企業(yè)只有7400余家，實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)的更是廖廖無幾。對企業(yè)經(jīng)營者只有在崗時(shí)的激勵(lì)，沒有根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者在崗時(shí)的業(yè)績表現(xiàn)及有利于企業(yè)長期發(fā)展的各種行為而給予離職后的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也是不容忽視的一個(gè)問題，這個(gè)問題是“59歲現(xiàn)象”產(chǎn)生的原因之一。

　　六是職位消費(fèi)薪酬過度膨脹、效用低下。職位消費(fèi)也是一種薪酬。適度的職位消費(fèi)薪酬（以下稱職位消費(fèi)）是從工作條件和工作環(huán)境、工作便利度等方面提供給經(jīng)營者的，使其提高工作努力度和滿足感，從而提高工作效率，增進(jìn)工作成果的物質(zhì)待遇。但是，另一類職位消費(fèi)，即過度職位消費(fèi)則只能帶來相反的結(jié)果。

　　楊河清分析認(rèn)為，所謂職位消費(fèi)過度就是一部分職位消費(fèi)從性質(zhì)上超越了合理的范疇，成為對工作和業(yè)務(wù)發(fā)展來說不必要的，那么這部分職位消費(fèi)對企業(yè)經(jīng)營就是不合理的，對所有者來說是損害性職位消費(fèi)。損害性職位消費(fèi)損害了所有者的利益，只給經(jīng)營者帶來利益。但是，經(jīng)營者通過損害性職位消費(fèi)得到的利益卻是低效用的，與所有者的損失是非對稱的。當(dāng)前，我國國有企業(yè)經(jīng)營者職務(wù)消費(fèi)的確定基本上由經(jīng)營者（或經(jīng)營者集團(tuán)）說了算，具體有以下幾種模式：1、有限額度消費(fèi)；2、無額度限制，但有消費(fèi)項(xiàng)目限制消費(fèi)；3、額度與項(xiàng)目雙重限制消費(fèi)；4、既無額度限制，也無項(xiàng)目限制的消費(fèi)，全憑經(jīng)營者的良心、道德、膽量方面的軟約束。以上4種方式雖然最終都在有關(guān)的企業(yè)財(cái)務(wù)制度的控制之下，但是由于企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不科學(xué)、不完善，企業(yè)財(cái)務(wù)體制問題很多，企業(yè)外部對職位消費(fèi)的約束更是十分軟弱（例如在稅收方面對職位消費(fèi)沒有任何約束），總體上我國還未形成有效的職位消費(fèi)約束機(jī)制。

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