人力資源管理：從“控制人”到“分解事”

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如果我們承認(rèn)人力資源管理是以“人”為本的管理，那么，只能通過控制“事”這一手段來適應(yīng)“人”這一目的。正是在這個(gè)意義上，本文鄭重指出：“人事管理”與“人力資源管理”的本質(zhì)差別并不像人們普遍認(rèn)為的那樣：人事管理看重“事”，人力資源管理看重“人”——二者的本質(zhì)差異恰恰是“錯(cuò)位”的——“人事管理”的本質(zhì)在于“控制人”，也就是說，人事管理是通過控制人來適應(yīng)事，而“人力資源管理”的本質(zhì)在于通過控制事來適應(yīng)人，最終通過對(duì)人的關(guān)懷和提升，促進(jìn)人的全面發(fā)展。

人力資源管理是建立在洞察人性的基礎(chǔ)上，而人性是無所謂善惡的，人性只是人類最本質(zhì)的心理、生理乃至遺傳屬性。人性表現(xiàn)在不同的方面，就會(huì)導(dǎo)致不同的結(jié)果，這就是人們常說的“人性善”或“人性惡”。人力資源管理的本質(zhì)就在于把人類發(fā)乎自然本性的各種行為轉(zhuǎn)化為管理者需要的結(jié)果。

從“蒼蠅效應(yīng)”到“合作模式”

管理是一種借助他人的合作來實(shí)現(xiàn)自己意愿的一種調(diào)控行為。不同的人力資源管理模式源于不同的人性假設(shè)。在“人性惡”的假設(shè)之下，人生來是“不合作”的。如何應(yīng)對(duì)員工因?yàn)?ldquo;人性惡”而產(chǎn)生的不合作行為，一直是企業(yè)管理尤其是人力資源管理中的核心問題之一。其實(shí)，從人性的角度講，合作不能是一種強(qiáng)迫性行為，只有能給自己帶來好處時(shí)，人們才愿意合作。


例如，張瑞敏在初到海爾（其前身青島電冰箱總廠）時(shí)，發(fā)布的第一條管理命令就是：“禁止隨地大小便。”在今天看來，這條管理?xiàng)l例有兩個(gè)含義：第一，當(dāng)時(shí)的青島電冰箱總廠已經(jīng)瀕臨倒閉，管理制度形同虛設(shè)。即使有廁所，員工也不合作，隨地大小便都成了普遍現(xiàn)象。

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