一位大型制造企業(yè)的總經(jīng)理在參加一次高級(jí)經(jīng)營管理人員開發(fā)研討會(huì)的時(shí)候聽說了360°績(jī)效反饋計(jì)劃的概念。他，非常喜歡這個(gè)概念。在研討會(huì)上他所聽到的都是關(guān)于這種績(jī)效反饋計(jì)劃如何如何好的內(nèi)容?；氐焦疽院?，他極力說服公司中的其他高層管理人員，一定要在公司內(nèi)部建立起這種360°績(jī)效反饋計(jì)劃，以取代公司當(dāng)前正在使用的年度績(jī)效評(píng)價(jià)制度。他說："360°績(jī)效反饋是從那些與被評(píng)價(jià)對(duì)象在一起工作從而對(duì)他們的績(jī)效最為了解的人那里獲得信息來源的。一位員工的上級(jí)監(jiān)督人員對(duì)于下屬的績(jī)效信息掌握得是最全面的，因此，他們?cè)趩T工的績(jī)效評(píng)價(jià)中應(yīng)當(dāng)處于主要地位。我們還將運(yùn)用360°績(jī)效反饋計(jì)劃來確定員工的績(jī)效加薪水平。按照這種方式來進(jìn)行操作，我們就能夠確保我們的員工根據(jù)他們所獲得的反饋來不斷改善自己的績(jī)效。"總經(jīng)理要求公司的人力資垂芾聿棵湃パ罷乙患易糯郵?60°績(jī)效反饋研究和咨詢的公司來幫助公司建立這套系統(tǒng)。人力資源部找到了一家這樣的公司，并且成立了一個(gè)工作小組來對(duì)這家公司所提供的包括99項(xiàng)內(nèi)容的360°績(jī)效反饋系統(tǒng)，進(jìn)行修訂，以使其適應(yīng)本公司的實(shí)際情況。

在第一輪360°績(jī)效反饋完成之后，公司中的幾乎每一個(gè)人，包括總經(jīng)理在內(nèi)，都對(duì)這一過程所產(chǎn)生的結(jié)果感到有點(diǎn)兒垂頭喪氣或者是非常失望。人們都抱怨說他們需要填寫的內(nèi)容太多了，反饋過程所花的時(shí)間氈，太長(zhǎng)了。管理人員感覺到許多人所做的評(píng)價(jià)都過于偏高。一句話，這些績(jī)效反饋信息實(shí)際上沒什么大用處。這樣，公司就面臨著一個(gè)決策，到底是繼續(xù)使用360°績(jī)效反饋計(jì)劃還是干脆，放棄不用。這家公司應(yīng)該做些什么呢?它在這一過程一開始時(shí)應(yīng)當(dāng)做些什么呢?

最后，公司高層決定再次嘗試使用這種績(jī)效反饋方式并且來年在公司中做幾件事兒。首先是成立了一個(gè)360°績(jī)效反饋計(jì)劃項(xiàng)目小組，其組成人員是來自公司中不同領(lǐng)域以及不同管理層級(jí)中的各類人員代表。該項(xiàng)目小組的使命是設(shè)計(jì)、執(zhí)行360°績(jī)效反饋計(jì)劃并且對(duì)這一過程進(jìn)行評(píng)價(jià)，以使得這一過程能夠被公司員工所接受，同時(shí)能夠獲得有益的結(jié)果。其次，該小組確定，360°績(jī)效反饋過程應(yīng)當(dāng)能夠產(chǎn)生以下三個(gè)方面的效果：第一，通過減少在評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)之間不能直接討論的問題來改善溝通狀況；第二，提高評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者之間的期望一致性；第三，改善被評(píng)價(jià)者的工作行為和績(jī)效。

在專家的幫助下，這個(gè)項(xiàng)目小組開始著手探討如何構(gòu)筑360°績(jī)效反饋過程才能幫助它達(dá)到預(yù)期的目的。最后，項(xiàng)目小組根據(jù)公司認(rèn)為至關(guān)重要的價(jià)值觀自行開發(fā)出了一個(gè)360°績(jī)效反饋評(píng)價(jià)表，并且在評(píng)價(jià)表中設(shè)直了一個(gè)以書面敘述的方式提供反饋的部分。在全面鋪開新的360°績(jī)效反饋過程之前，項(xiàng)目小組首先進(jìn)行了試點(diǎn)，以考察評(píng)價(jià)項(xiàng)目的適用性和合理性。此外，項(xiàng)目小組還嘗試將這種反饋過程放到計(jì)算機(jī)，網(wǎng)絡(luò)上去進(jìn)行。這樣，不僅匿名評(píng)價(jià)的方式仍然保留了下來，甚至還省去了讓公司外部的人來錄入書面評(píng)價(jià)部分的這種麻煩事兒。不僅如此，項(xiàng)目小組還對(duì)評(píng)價(jià)者、被評(píng)價(jià)者以及指導(dǎo)者就360°績(jī)效反饋過程的各個(gè)不同方面進(jìn)行了培訓(xùn)。

項(xiàng)目小組做了一個(gè)決策，RF對(duì)360°績(jī)效反饋過程的管理應(yīng)當(dāng)貫穿一年之中的每一夭。項(xiàng)目小組希望360°績(jī)效反饋能夠?yàn)閱T工提供信息，從而幫助他們制訂改善目標(biāo)。被評(píng)價(jià)的員工需要與他們各自的指導(dǎo)者共同審查自己的360°績(jī)效反饋結(jié)果，指導(dǎo)者還將安排被評(píng)價(jià)員工與對(duì)其作出評(píng)價(jià)的其他人進(jìn)行會(huì)談，就其所獲得的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行討論。這樣，管理人員就能夠與自己的下屬來共同討論他們對(duì)自己所做評(píng)價(jià)的結(jié)果，并且能夠與自己的同級(jí)人員共同討論他們對(duì)自己的評(píng)價(jià)口而這一切都是在正式安排好的會(huì)議時(shí)間來做的。人力資源管理部門在討論的過程中負(fù)責(zé)進(jìn)行會(huì)談的安排，并且當(dāng)管理人員需要與自己的評(píng)價(jià)者進(jìn)行討論的時(shí)候，人力資源部門也要提供相應(yīng)的便利條件。

不僅如此，項(xiàng)目小組還根據(jù)專家的建議，將360°績(jī)效反饋過程的主要目的定位為開發(fā)，但是要求被評(píng)價(jià)者必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。也就是說，員工委利用績(jī)效反饋信息來確立自己的績(jī)效改善目標(biāo)。在這一過程中，員工必須與自己的上級(jí)進(jìn)行面談并且分享信息?？?jī)效改善目標(biāo)確定之后，他，千門就需要對(duì)自己的目標(biāo)達(dá)成情況，負(fù)責(zé)了。如果員工沒有達(dá)到既定的績(jī)效改善目標(biāo)，那么他，可能會(huì)承擔(dān)輕重不同的后果，從以書面通知的形式告知他沒有達(dá)到既定的工作行為改善目標(biāo)，到在三年之內(nèi)沒有發(fā)生績(jī)效改善時(shí)可能會(huì)受到的降級(jí)處理。360°績(jī)效反饋信息只有在明顯需要采取強(qiáng)制行動(dòng)或者對(duì)員工作出降級(jí)處理的時(shí)候才會(huì)被運(yùn)用到績(jī)效評(píng)價(jià)過程之中。

這家公司還與專家進(jìn)行合作，制訂了一個(gè)為期三年的對(duì)現(xiàn)行360°績(jī)效反饋過程進(jìn)行評(píng)價(jià)的研究計(jì)劃。他們?cè)O(shè)計(jì)出了一系列的研究問題，并且將研究建議提交給了公司管理層。其中的一個(gè)研究課題是，那些接受過如何從自己的評(píng)價(jià)者那里獲得更多的、持續(xù)性反饋的訓(xùn)練的人，是否比那些沒有接受過這方面訓(xùn)練的人實(shí)際上確實(shí)獲得了更多的也更為積極的反饋。

最后，公司還成立了一個(gè)360°績(jī)效反饋計(jì)劃指導(dǎo)委員會(huì)，它的組成成員包括：一名董事會(huì)成員、三名分別來自公司高層、中層和基層的管理人員代表以及三名員工代表。該委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)公司的360°績(jī)效反饋計(jì)劃提供全面的指導(dǎo)。

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