工作分析研究綜述
本文對(duì)工作分析的基本概念、重要性、程序和方法、信息、存在問(wèn)題以及發(fā)展動(dòng)態(tài)作了綜述。

一、工作分析的基本概念

工作分析(job analysis)也稱職務(wù)分析，還稱為職位說(shuō)明(position description)，是對(duì)某一職位工作的內(nèi)容及相關(guān)因素做全面的有系統(tǒng)有組織的描寫或記載（戴良鐵、姜全海，1999）。朱曄（2000）認(rèn)為，工作分析(job analysis)是西歐國(guó)家的叫法，美國(guó)學(xué)者稱之為崗位評(píng)價(jià)(job evaluation)。他認(rèn)為，工作分析就是通過(guò)崗位調(diào)查和工作寫實(shí)，對(duì)企業(yè)內(nèi)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，及員工承擔(dān)本崗位工作應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)的描述、分析和研究的一門技術(shù)。

鄧寶山（1999）認(rèn)為，工作分析是收集、分析工作信息，對(duì)工作進(jìn)行描述和規(guī)范的過(guò)程。工作分析的結(jié)果有 兩個(gè)，即工作描述和工作規(guī)范。工作描述是對(duì)工作內(nèi)容本身進(jìn)行書面說(shuō)明，包括工作名稱、工作任務(wù)和工作職責(zé)等。工作規(guī)范是對(duì)從事工作的人員要求做書面說(shuō)明，包括完成工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人特質(zhì)等。

二、工作分析的作用

許多學(xué)者認(rèn)為工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)或基石（鄭曉明，2000；趙廣琴，2001；舒兆平，2001；鄧寶山，1999；房勝、房慧華，2000）。工作分析是人力資源管理開發(fā)與管理中不可缺少的環(huán)節(jié)，與人力資源管理的五大要素（獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)）有著密切聯(lián)系（鄭曉明，2000）。舒兆平（2001）認(rèn)為工作分析具有下述重要性：（1）工作分析是科學(xué)、合理地配置人力資源的基礎(chǔ)；（2）工作分析使人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)更具有針對(duì)性；（3）工作分析為建立客觀、公正的價(jià)值考評(píng)體系提供依據(jù)；（4）工作分析是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)；（5）工作分析是崗位評(píng)估與新酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)；（6）工作分析的結(jié)果意味著對(duì)工作目標(biāo)和規(guī)范的承諾；（7）工作分析為個(gè)人發(fā)展規(guī)劃提供幫助。

鄧寶山（1999）認(rèn)為，企業(yè)人力資源管理是否規(guī)范化首先體現(xiàn)在這個(gè)企業(yè)是否進(jìn)行工作分析，工作分析是預(yù)測(cè)人員需求，制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。工作分析有利于組織建立、健全人力資源管理制度（鄭曉明，2000）。朱曄（2000）認(rèn)為，工作分析在完善組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、實(shí)現(xiàn)人職匹配、考核和選拔員工以及提高員工整體素質(zhì)等方面都具有重要的作用。胡燕、賈華忠（1999）認(rèn)為工作分析的基本功能包括招聘與選拔、培訓(xùn)與績(jī)效評(píng)估、報(bào)酬、勞動(dòng)關(guān)系等幾個(gè)方面。房勝、房慧華（2000）認(rèn)為工作分析有助于企業(yè)人才梯度建設(shè)。還有學(xué)者認(rèn)為，工作分析是招聘測(cè)試的基礎(chǔ)。McSwane(1999)、Tannenbaum & Rosenfeld(1994)和王二平、謝小慶（1994）認(rèn)為，工作分析有助于提高職業(yè)資格考試的有效性，可幫助確定職稱資格考試的內(nèi)容和形式。

林戈認(rèn)為，工作分析信息對(duì)人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、人力資源開發(fā)、績(jī)效評(píng)估、報(bào)酬和福利、安全與健康、勞動(dòng)關(guān)系、人力資源研究、均等就業(yè)等人力資源管理的諸多方面都產(chǎn)生重要的影響。

三、工作分析的程序

張鼎山、張德（2000）認(rèn)為工作分析的步驟如下：

第一， 確定工作分析可開展的前提條件。

第二， 建立工作小組，并制定工作分析實(shí)施計(jì)劃。認(rèn)為最好由最高領(lǐng)導(dǎo)牽頭，各部門主要領(lǐng)導(dǎo)參與的領(lǐng)導(dǎo)小組。

第三， 選擇調(diào)查方法及擬訂工具。認(rèn)為國(guó)內(nèi)企業(yè)采納最多的是將問(wèn)卷調(diào)查法與訪談法結(jié)合起來(lái)使用。問(wèn)卷填寫時(shí)間最好在1小時(shí)之內(nèi)，擬訂好訪談提綱。

第四， 小組成員操作程序的培訓(xùn)。

第五， 調(diào)查實(shí)施過(guò)程。

第六， 編寫職務(wù)說(shuō)明書。

第七， 總結(jié)與修改。

鄧寶山（1999）認(rèn)為工作分
析的基本程序包括：第一，負(fù)責(zé)工作分析的人力資源管理人員選擇工作分析方法，收集相關(guān)信息。第二，對(duì)收集到信息進(jìn)行歸類、分析。第三，對(duì)工作進(jìn)行描述和規(guī)范，說(shuō)明工作的任務(wù)、職責(zé)和人員要求。

Mirabile(1990)提出了七個(gè)步驟的、基于勝任力的工作分析程序：（1）鑒別工作成功的因素；（2）讓員工及主管對(duì)這些成功因素按重要性進(jìn)行排序，建立工作檔案；（3）與這些成功因素相比較，找出每個(gè)員工已達(dá)標(biāo)和需要改進(jìn)的因素；（4）建立群體發(fā)展需要，針對(duì)這些需要提供培訓(xùn)；（5）區(qū)分招聘需要與培訓(xùn)需要；（6）擬訂結(jié)構(gòu)化招聘面談問(wèn)題；（7）強(qiáng)化成功，通常達(dá)標(biāo)程度較高的員工績(jī)效較高。

對(duì)于需要進(jìn)行工作分析的情形，林戈認(rèn)為主要有三種：第一，當(dāng)新組織建立，工作分析首次被正式引進(jìn)時(shí)；第二，當(dāng)新的工作產(chǎn)生時(shí)；第三，在工作性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析。

四、工作分析的方法

工作分析方法多種多樣，常用的方法有訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法、體驗(yàn)工作法：（1）訪談法，主要適用于人力資源管理者不能實(shí)際參與觀察的工作。訪談?dòng)腥N，一是對(duì)每個(gè)雇員進(jìn)行個(gè)人訪談，二是對(duì)做同種工作的雇員群體進(jìn)行訪談，三是對(duì)完全了解被分析工作的主管人員進(jìn)行訪談。鄧寶山（1999）認(rèn)為這種方法不能單獨(dú)用于工作分析，但舒兆平（2001）認(rèn)為，訪談是可被利用來(lái)收集所有類型的工作分析信息并且是收集某些類型信息的唯一方法。（2）問(wèn)卷調(diào)查法，使用最為廣泛，但對(duì)問(wèn)卷的設(shè)計(jì)要求較高。國(guó)外比較成熟的問(wèn)卷有美國(guó)普渡大學(xué)麥考密克等人研制的職務(wù)分析問(wèn)卷，共有187項(xiàng)工作元素，7個(gè)與薪資有關(guān)的問(wèn)題。（3）觀察法，分直接觀察、工作方式分析和典型事例法三種。鄧寶山（1999）認(rèn)為，直接觀察法有助于工作描述，但缺乏任職資格說(shuō)明方面的信息。工作方式分析主要用于觀察體力和重復(fù)性工作，對(duì)工人從事工作的時(shí)間與動(dòng)作進(jìn)行研究分析。典型事例法主要描述實(shí)際工作中特別有效和無(wú)效的工作行為。（4）體驗(yàn)工作法，鄧寶山（1999）認(rèn)為它適用于簡(jiǎn)單的工作。

此外，竇正明（2001）認(rèn)為，工作分析的方法還包括：（1）垂直分析法，指自下而上或自上而下的方法。（2）資料分析法。舒兆平（2001）指出工作分析的主要方法還包括工作日記法，并且認(rèn)為各種方法各有優(yōu)缺點(diǎn)。

戴良鐵、姜全海（1999）認(rèn)為，建立科學(xué)的職務(wù)分析專家系統(tǒng)可以幫助企業(yè)進(jìn)行工作分析。Denis & Austin(1992)認(rèn)為，雇員行為分析和標(biāo)準(zhǔn)（Behavioral Analysis & Standards for Employees）有助于工作分析。

五、工作分析收集的信息內(nèi)容

工作分析中涉及的工作信息可概括為七個(gè)“W”：用誰(shuí)(who)；做什么(what)；何時(shí)(when)；在何處(where)；如何(how)；為什么(why)；為誰(shuí)(for whom)。

工作分析的信息包括下述四個(gè)方面（舒兆平，2001）：

第一， 基本資料，包括崗位（職務(wù)）名稱、直接上級(jí)職位、所在部門、所轄人員、工作性質(zhì)等。

第二， 工作描述，包括：（1）工作概要；（2）工作活動(dòng)內(nèi)容；（3）工作職責(zé)；（4）工作結(jié)果；（5）工作關(guān)系；（6）工作人員使用的設(shè)備和信息說(shuō)明。

第三， 員工的必要條件，指所需的知識(shí)、技能、能力、個(gè)人特點(diǎn)、學(xué)歷等。

第四， 工作環(huán)境，包括工作場(chǎng)所、時(shí)間特征、工作的均衡性能等。

鄧寶山（1999）認(rèn)為工作分析應(yīng)收集的信息包括：（1）工作的產(chǎn)出；（2）從事該項(xiàng)工作所需的必要活動(dòng)和行為；（3）工作使用的設(shè)備；（4）工作環(huán)境因素；（5）做該項(xiàng)工作所需的個(gè)人特質(zhì)。

Pries, Goldstein & Macey(1987)指出目前工作分析所收集的信息過(guò)于煩瑣，為簡(jiǎn)化起見，可將這些信息分為三類：任務(wù)、工作技能、操作行為。朱曄（2000）認(rèn)為，在進(jìn)行工作分析時(shí)，人們通常強(qiáng)調(diào)員工的專業(yè)技術(shù)素
質(zhì)，忽視心理品質(zhì)的作用。他以卡特爾16PF為例，認(rèn)為心理品質(zhì)測(cè)試可為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、人員招聘與選拔提供依據(jù)。

通過(guò)工作評(píng)價(jià)因素權(quán)重表和工作分析細(xì)分因素及定級(jí)表可將所有收集到的信息量化處理，為編寫職務(wù)說(shuō)明書、制定薪資標(biāo)準(zhǔn)等方面的工作奠定基礎(chǔ)。

鄧寶山（1999）認(rèn)為工作分析的發(fā)展趨勢(shì)表現(xiàn)在如下三個(gè)方面：（1）過(guò)去，企業(yè)只有在出現(xiàn)工作崗位空缺時(shí)才進(jìn)行工作分析，現(xiàn)在要求工作分析經(jīng)?；?zhàn)略化、超前化，定期更新，以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)外界變化的適應(yīng)性。（2）工作描述和任職資格說(shuō)明更加“軟化”，對(duì)工作內(nèi)容和職責(zé)的界定更加靈活。（3）除傳統(tǒng)人事管理要求的知識(shí)、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)外，還強(qiáng)調(diào)取得崗位優(yōu)秀業(yè)績(jī)的關(guān)鍵能力。

陳民科（2002）認(rèn)為，工作分析的重大進(jìn)展重要在于基于勝任力的工作分析的提出和應(yīng)用，即考慮環(huán)境和組織變量對(duì)職務(wù)分析的影響，使得工作分析能夠服務(wù)于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

建立工作崗位分類體系以及工作行為數(shù)據(jù)庫(kù)，運(yùn)用專家軟件系統(tǒng)輔助工作分析，是工作分析研究在國(guó)內(nèi)將來(lái)的走向。

七、工作分析中存在的問(wèn)題

戴良鐵、姜全海（1999）認(rèn)為，工作分析中存在的主要問(wèn)題包括：（1）工作描述不科學(xué)，如內(nèi)容比較簡(jiǎn)單，規(guī)定過(guò)于煩瑣、空洞或抽象。（2）對(duì)任職資格說(shuō)明的研究不夠。光有工作描述，而無(wú)任職資格說(shuō)明，不能為考評(píng)、培訓(xùn)、招聘、選拔提供有價(jià)值的資料。

舒兆平（2000）指出工作分析與執(zhí)行中存在的問(wèn)題可能包括：（1）過(guò)分羅列工作內(nèi)容，缺乏分類和整理；（2）工作分析成為對(duì)現(xiàn)有任職者的分析而非對(duì)崗位的分析；（3）靜態(tài)看待工作分析；（4）員工的工作總結(jié)與崗位說(shuō)明書相脫節(jié)；（5）缺乏領(lǐng)導(dǎo)支持及全員參與。

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