企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是激烈的，在“利潤(rùn)”面前有時(shí)候“道德”會(huì)變得不堪一擊。企業(yè)的道德標(biāo)準(zhǔn)不是要追求完美與高尚，而是要恪守底線，要在道德與利益之間尋求平衡點(diǎn)。

　　前幾年出現(xiàn)的安然（Enron）、世界通訊（WorldCom）、泰科（Tyco）、施樂(lè)（Xerox）及默克（Merck）等一系列知名企業(yè)的會(huì)計(jì)弊案，掀起了全球?qū)局卫砗推髽I(yè)道德高度重視的熱潮。西方人有句話叫“好的倫理為經(jīng)營(yíng)之道”，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，不只是策略、技術(shù)和創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)，最后決定勝負(fù)的關(guān)鍵，往往掌握在品德手上。也正如中國(guó)那句古話“小勝憑智，大勝靠德”。

　　尋求道德與經(jīng)營(yíng)的平衡點(diǎn)

　　品德的重要性似乎不管怎么講，都不為過(guò)。我們樹(shù)立了一個(gè)又一個(gè)“道德標(biāo)兵”，比如惠普、萬(wàn)科這些優(yōu)秀的企業(yè)，但在媒體對(duì)它們大加標(biāo)榜的時(shí)候，這些我們心目中的偶像卻用他們的實(shí)際行動(dòng)給我們上了生動(dòng)的一課。萬(wàn)科的董事長(zhǎng)王石在汶川地震時(shí)遭遇“捐款門(mén)”，前不久他在參加一檔電視節(jié)目時(shí)，再次解釋自己當(dāng)時(shí)的言行，認(rèn)為“善待員工，回報(bào)股東”就是社會(huì)責(zé)任，就是良好的企業(yè)品德。而素以“相信、尊重個(gè)人，尊重員工”為文化核心的惠普，其前董事會(huì)主席鄧恩2006年的一個(gè)行為則更讓人咂舌。鄧恩認(rèn)為，董事會(huì)中出現(xiàn)了“內(nèi)鬼”，“內(nèi)鬼”一而再，再而三地私自將屬于公司機(jī)密的消息透露給媒體。于是她下令調(diào)查，并縱容兩家調(diào)查公司使用“假托”技術(shù)，竊取了多位惠普董事和9名記者的家庭電話記錄。這件事后來(lái)被一位惠普的董事曝光，鄧恩下了臺(tái)。

　　我們不能說(shuō)王石不對(duì)，也不能說(shuō)惠普不好，只是由于社會(huì)大眾對(duì)他們的期望值太高，把企業(yè)道德等同于了社會(huì)道德。企業(yè)不外乎在道德與利益之間進(jìn)行博弈而已，其結(jié)果就是尋求一個(gè)平衡點(diǎn)。所以，在談?wù)撈髽I(yè)道德的時(shí)候，我們不能把企業(yè)道德與社會(huì)道德劃等號(hào)。企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，追逐利潤(rùn)最大化無(wú)可厚非，企業(yè)道德主要體現(xiàn)的是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感，是有限的，有條件的；但作為社會(huì)道德，是從人性的角度，弘揚(yáng)的是人性的“真善美”，是無(wú)限的、無(wú)條件的。

　　從某種意義上來(lái)說(shuō)，世上不存在高尚的公司，企業(yè)也不需要用高尚來(lái)標(biāo)榜自己，企業(yè)不是政府部門(mén)，也非公益機(jī)構(gòu)，說(shuō)到底它就是一個(gè)追求利潤(rùn)的組織，不管企業(yè)如何宣揚(yáng)自己的道德訴求，它必須能夠以利潤(rùn)回報(bào)股東和員工，否則就無(wú)法生存。但同時(shí)大量的案例也告訴我們，以追求利潤(rùn)最大化為最高目標(biāo)的企業(yè)，不可能成為偉大的企業(yè)，也不可能成為行業(yè)的排頭兵。

　　企業(yè)的創(chuàng)始人或一把手的理想，某種程度上會(huì)成為企業(yè)的理想，他們的道德標(biāo)準(zhǔn)會(huì)成為企業(yè)的道德標(biāo)準(zhǔn)。我們都知道，法律和制度容易制定，世界各國(guó)的法律和制度往往沒(méi)有本質(zhì)的區(qū)別，但執(zhí)行的效果卻差別甚大，這主要取決于執(zhí)行者的“道德水平”，當(dāng)然，道德水平是一個(gè)很綜合的概念，正義感、責(zé)任心、誠(chéng)信度、忠誠(chéng)度，這些都是道德的范疇，作為企業(yè)管理者，我們需要探討的是，如何讓我們的企業(yè)家認(rèn)識(shí)到道德對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要作用，如何尋求道德與經(jīng)營(yíng)的平衡點(diǎn)，如何讓企業(yè)與員工一起達(dá)成道德共識(shí)。

　　企業(yè)需要恪守道德底線

　　以“德”為核心的中國(guó)儒家文化，實(shí)際上對(duì)于“道德”這個(gè)概念已經(jīng)做了完整、精辟的闡釋，并形成了一整套力量體系與操作方法，大到國(guó)家治理，小到一言一行，都有“德”作為指導(dǎo)。中國(guó)企業(yè)近幾年也興起了一股“國(guó)學(xué)熱”，但筆者認(rèn)為，中國(guó)傳統(tǒng)文化精華與糟粕同在，在“忠孝仁義”的背后，存在著一些“壓抑人性、壓制創(chuàng)新、中庸之道”的思想。但目前中國(guó)企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)、管控模式和管理方法，更多地是在學(xué)習(xí)西方企業(yè)，而西方企業(yè)的管理理論和模式是源于西方價(jià)值觀和道德觀念，其核心理念是“自由、平等、創(chuàng)新、感恩”。因此，在發(fā)揚(yáng)優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的同時(shí)，對(duì)西方文化的借鑒吸收也就顯得非常重要。

　　時(shí)下掀起的陣陣“國(guó)學(xué)風(fēng)”，希望不要成為一種形式。要說(shuō)中國(guó)的《經(jīng)史子集》，那可謂汗牛充棟，《孫子兵法》是美國(guó)西點(diǎn)軍校學(xué)生的必讀書(shū)籍，中國(guó)也有“半部《論語(yǔ)》治天下”的說(shuō)法，諸如此類的經(jīng)典著作很多。《弟子規(guī)》是儒家的一本經(jīng)典讀物，最近不少企業(yè)在學(xué)習(xí)，筆者也接觸過(guò)很多老板，他們都希望能通過(guò)中國(guó)傳統(tǒng)文化的學(xué)習(xí)與宣講，引導(dǎo)員工形成“忠誠(chéng)、敬業(yè)、勤奮”的道德品質(zhì)。但筆者也問(wèn)過(guò)很多企業(yè)的老板，他們自己是否也在學(xué)并親自講《弟子規(guī)》，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理是否真的按照《弟子規(guī)》的要求在做，很多老板都回答“沒(méi)時(shí)間，做不到”。這不禁讓筆者懷疑這些企業(yè)推行此類道德教育的初衷及效果，讓員工都成為“知書(shū)達(dá)理的好員工”，當(dāng)然可以便于管理，但如果不是老板和領(lǐng)導(dǎo)親自帶頭學(xué)習(xí)、以身作則，恐怕企業(yè)很難真正樹(shù)立道德準(zhǔn)則。

　　同時(shí)，我們必須考慮到，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是激烈的，在利潤(rùn)面前有時(shí)候“道德”會(huì)變得不堪一擊，企業(yè)的道德標(biāo)準(zhǔn)不是要追求完美與高尚，而是要恪守底線，比如“誠(chéng)信、尊重客戶”等，如果能切實(shí)做好這些核心的標(biāo)準(zhǔn)，就已經(jīng)很不錯(cuò)了。如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有自己的道德底線，那就很容易喪失立場(chǎng)，做出一些違反自己倡導(dǎo)的“道德”的事，那所謂的企業(yè)道德就不過(guò)只是一個(gè)漂亮的肥皂泡而已。

　　我們倡導(dǎo)的企業(yè)道德，必須根植于企業(yè)高層管理者的內(nèi)心，成為他們恪守的信條，由此他們才會(huì)積極地去推行、去指導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，有了高層的支持和以身作則，下面就要考慮如何將“道德”融入到企業(yè)的管理實(shí)踐中。我們認(rèn)為，道德作為一種軟性的要素，必須融入到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，才能真正地體現(xiàn)它的作用。

　　員工需要重塑價(jià)值觀

　　從心理學(xué)的角度來(lái)講，一個(gè)人基本上在青春期的時(shí)候，就已經(jīng)形成了自己的價(jià)值觀，之后就很難改變。但企業(yè)必須面臨的一個(gè)困境是，員工的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀并不會(huì)很溫和，因此，他們不得不想辦法去重新按照企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)來(lái)重塑員工價(jià)值觀。

　　目前的中國(guó)是個(gè)非常多元的社會(huì)，來(lái)自中國(guó)傳統(tǒng)的、現(xiàn)代西方的各種觀念?yuàn)A雜在一起，中國(guó)人既受到來(lái)自中國(guó)傳統(tǒng)文化“仁、義、禮、智、信”價(jià)值觀的影響，同時(shí)也深受西方“自由、平等、開(kāi)放”思維的影響，最典型的現(xiàn)象就是中國(guó)人既過(guò)“春節(jié)、端午節(jié)”等傳統(tǒng)節(jié)日，同時(shí)也對(duì)“圣誕節(jié)、情人節(jié)”這些洋節(jié)日樂(lè)此不疲，中國(guó)人似乎來(lái)者不拒，說(shuō)得好聽(tīng)點(diǎn)叫“包容”，說(shuō)得難聽(tīng)點(diǎn)就是“隨波逐流”，在處理本國(guó)文化與外來(lái)文化的融合方面，日本、韓國(guó)，甚至新加坡，都非常值得我們學(xué)習(xí)。

　　正是由于中國(guó)社會(huì)目前這種文化的“雜”“亂”，再加上中國(guó)應(yīng)試教育的諸多弊病，導(dǎo)致我們的教育體系培育了太多“高分低能”的學(xué)生，他們心態(tài)浮躁，缺乏責(zé)任心和獨(dú)立性，既沒(méi)有上一代人辛苦打拼的經(jīng)歷，也沒(méi)有在社會(huì)文化中形成正確的價(jià)值觀和動(dòng)手能力，因此，他們的價(jià)值觀不夠成熟，也很不穩(wěn)固，這需要企業(yè)對(duì)他們進(jìn)行二次重塑。

　　企業(yè)必須通過(guò)各種溝通方式，將自己的道德底線告訴所有的員工，這些是底線，也是紅線，是不容逾越的。

　　以聯(lián)想集團(tuán)為例，聯(lián)想最初是以“家文化”作為企業(yè)文化的核心，包括“平等、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)”等諸多文化要素，其中“家文化”則更多地體現(xiàn)了聯(lián)想在創(chuàng)業(yè)階段的那種文化氛圍與企業(yè)精神。但隨著聯(lián)想的國(guó)際化，“家文化”已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，因此，這種道德標(biāo)準(zhǔn)也在悄然發(fā)生變化。

　　2004年3月聯(lián)想大裁員，一位被裁減的員工發(fā)出了一聲無(wú)奈的感嘆：“公司不是家。”但我們細(xì)思考一下，公司為什么是“家”呢？公司不是家，公司也不應(yīng)該是家。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)和個(gè)人是兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)利益主體，兩者之間只有永遠(yuǎn)的利益關(guān)系，沒(méi)有終身的依托和信賴。因此，倡導(dǎo)公司是“家”，表面看起來(lái)溫馨溫暖，但實(shí)際上作為一個(gè)追逐利潤(rùn)的企業(yè)，根本就做不到。

　　實(shí)際上，在國(guó)際化的大背景下，聯(lián)想文化的內(nèi)核逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;責(zé)任”，即確立企業(yè)對(duì)社會(huì)的責(zé)任感，培養(yǎng)個(gè)人對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。柳傳志說(shuō)：“聯(lián)想集團(tuán)之所以能獲得一些成功。根本的一點(diǎn)在于聯(lián)想人是用了船主的責(zé)任感在當(dāng)船長(zhǎng)，說(shuō)到底就是聯(lián)想負(fù)責(zé)任，有使命感。”“負(fù)責(zé)任、重承諾、講信譽(yù)”是聯(lián)想企業(yè)文化的重要標(biāo)志。柳傳志一貫強(qiáng)調(diào)“辦公司就是辦人”。堅(jiān)持對(duì)公司員工和干部灌輸聯(lián)想文化，進(jìn)行思想培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)。要求公司職工要堂堂正正做事，清清白白做人，勤勤懇懇勞動(dòng)，理直氣壯掙錢(qián)。

　　這就是聯(lián)想價(jià)值觀的重塑過(guò)程，是必要的也是必須的。尤其對(duì)于那些年輕員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)必須根據(jù)發(fā)展的需要，幫他們重塑價(jià)值觀，否則企業(yè)前進(jìn)的車輪將會(huì)摩擦出刺耳的不和諧音，企業(yè)也將難以健康持久地發(fā)展下去。

　　人品也能管理

　　沒(méi)有人會(huì)說(shuō)人品不重要，但關(guān)鍵是如何衡量一個(gè)員工的人品，如何把對(duì)人品的管理也納入到企業(yè)的管理體系中，如何對(duì)人品進(jìn)行測(cè)定、培育、訓(xùn)練與修正。

　　對(duì)人品的管理，首先要把好招聘入口關(guān)，如果招聘了那些人品不好的人，越是優(yōu)秀，給公司可能造成的損失也越大。杰克·韋爾奇在管理上有個(gè)準(zhǔn)則，就是絕對(duì)不用不符合公司價(jià)值觀的人，即使業(yè)績(jī)很出色也不行。在這一點(diǎn)上，似乎國(guó)內(nèi)的企業(yè)更寬容，蒙牛提出的用人標(biāo)準(zhǔn)是“有才無(wú)德限制使用”，對(duì)品德還沒(méi)有上升到苛刻的地步。這與蒙牛在創(chuàng)業(yè)階段人才短缺是有關(guān)的，但“三聚氰胺”的危機(jī)，恰恰就體現(xiàn)了這種用人理念的后果，如果所有的員工都恪盡職守，怎么會(huì)有這樣的事情發(fā)生在蒙牛身上呢？因此，蒙?，F(xiàn)在首先考慮的就是要重塑價(jià)值觀，要把對(duì)顧客負(fù)責(zé)、對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)作為最核心的價(jià)值觀，否則，還會(huì)有類似的事情發(fā)生。

　　花旗銀行在全球推出業(yè)界知名的“MA儲(chǔ)備經(jīng)理人才計(jì)劃”（ManagementAssociateProgram），在亞洲培育出多位政界與金融界精英?；ㄆ烀磕旯潭◤囊涣鞯纳虒W(xué)院挑出未來(lái)將重點(diǎn)栽培的高階經(jīng)理人選，很多花旗的高管都是當(dāng)年花旗MA出身的，而“品德”正是他們得以擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、脫穎而出的最重要的關(guān)鍵因素。一千多位名校畢業(yè)的MBA高材生，經(jīng)過(guò)花旗層層面試和筆試的篩選與淘汰，刷到剩下十多人，這些原本突破重圍的優(yōu)秀應(yīng)征者，經(jīng)過(guò)最后一關(guān)“人品大考驗(yàn)”而得以幸存者，不到三分之一。這些關(guān)于人品的測(cè)評(píng)，答案沒(méi)有對(duì)或錯(cuò)，測(cè)驗(yàn)的只是人心，公司希望知道應(yīng)聘者的人品和想法跟企業(yè)文化是否契合。

　　盡管在人進(jìn)入成年后，其價(jià)值觀似乎很難再改變，但畢竟人還是可以被教化的。正所謂“近朱者赤，近墨者黑”，人在一個(gè)大的環(huán)境氛圍下，會(huì)在不知不覺(jué)中受到潛移默化的影響。比如，安徽廬江湯池鎮(zhèn)文化中心以落實(shí)《弟子規(guī)》為主的教育方式正在深入民心，12個(gè)村莊，48000居民，在15位老師的教導(dǎo)和熏陶下，經(jīng)過(guò)兩年多的時(shí)間，已經(jīng)初步培育起了和諧的社會(huì)氛圍，“父慈子孝，兄弟友愛(ài)”，“路不拾遺，夜不閉戶”等純樸厚道的民風(fēng)已經(jīng)重回人們的現(xiàn)實(shí)生活。這也充分證明，人品可以被訓(xùn)練、修正和提升，企業(yè)在人品管理方面還是有很大的空間的。

　　企業(yè)道德與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，這是一場(chǎng)博弈，優(yōu)秀的企業(yè)能夠很好地去平衡，但可以肯定的是，如果人與人之間缺乏信任和信賴，則企業(yè)與員工之間就無(wú)法形成合力，企業(yè)無(wú)法取得股東和顧客的信賴，不可能永續(xù)經(jīng)營(yíng)。目前的中國(guó)企業(yè)，缺乏核心技術(shù)與人才，沒(méi)有品牌優(yōu)勢(shì)，再加上金融危機(jī)的影響，可謂危機(jī)重重，但正是在這個(gè)時(shí)候，企業(yè)才更需提倡全面道德管理（TEM，TotalEthicalManagement），找到志同道合的員工，以更強(qiáng)的創(chuàng)新力，打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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