首先分析了在供應(yīng)鏈管理、業(yè)務(wù)外包以及客戶關(guān)系管理等超組織經(jīng)營(yíng)環(huán)境下員工關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)，即管理范圍擴(kuò)展和忠誠(chéng)度轉(zhuǎn)移；然后，根據(jù)員工貢獻(xiàn)力和企業(yè)控制力建立二維矩陣，將超組織的員工劃分為明星類員工、問(wèn)號(hào)類員工、金牛類員工和瘦狗類員工四大群體；最后，提出應(yīng)針對(duì)具有不同特征類型的員工群采用不同的管理模式，適時(shí)地調(diào)整管理策略，實(shí)現(xiàn)集思廣益，贏得可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
　　　　1　超組織經(jīng)營(yíng)環(huán)境下員工關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，企業(yè)正面臨著一種新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境——不間斷的變革和高度的不確定性。在這種新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)不斷地尋求自身的靈敏性與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，主動(dòng)地建立、改進(jìn)與客戶或供應(yīng)商之間的合作關(guān)系，超組織的經(jīng)營(yíng)理念由此應(yīng)運(yùn)而生。超組織的經(jīng)營(yíng)理念導(dǎo)致超組織人力資源管理模式的逐步形成，企業(yè)和員工之間的關(guān)系將呈現(xiàn)以下發(fā)展趨勢(shì)：
（1）員工關(guān)系管理范疇向組織邊界外擴(kuò)展。隨著業(yè)務(wù)外包等超組織經(jīng)營(yíng)形式越來(lái)越盛行，企業(yè)跨越傳統(tǒng)的組織邊界，把供應(yīng)商和顧客都納入其信任關(guān)系的文化中，“你中有我，我中有你”的合作競(jìng)爭(zhēng)格局逐步形成。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者逐步意識(shí)到利益相關(guān)的成員企業(yè)只有利用內(nèi)部員工供應(yīng)商和其他合作伙伴員工的頭腦中的集體智慧，才能獲取可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在此背景下，團(tuán)結(jié)協(xié)作不再當(dāng)成是單個(gè)企業(yè)內(nèi)部的事務(wù)，而是整個(gè)合作伙伴網(wǎng)絡(luò)內(nèi)所有員工的團(tuán)結(jié)協(xié)作。例如，為了提高轎車的整體市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，轎車總裝廠經(jīng)?；ㄙM(fèi)大量的資金來(lái)幫助和培訓(xùn)零部件供應(yīng)商，整合零部件供應(yīng)商的員工、流程等，甚至在廠區(qū)與設(shè)施方面高度集成，常常很難判斷員工到底屬于哪個(gè)公司。因此，超組織員工關(guān)系管理（SERM）已不僅僅局限于傳統(tǒng)意義上的企業(yè)員工，需要關(guān)心更多的員工。也就是說(shuō)，在超組織經(jīng)營(yíng)環(huán)境下，企業(yè)外部合作伙伴（客戶、供應(yīng)商）的員工也應(yīng)該納入企業(yè)的員工關(guān)系管理范疇[3]。員工進(jìn)入超組織（戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬企業(yè)），成為超組織的成員后，就進(jìn)入企業(yè)員工關(guān)系管理的框架。
（2）員工忠誠(chéng)對(duì)象從企業(yè)轉(zhuǎn)移到個(gè)人職業(yè)和事業(yè)。在全球化、數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化的商務(wù)環(huán)境下，員工的創(chuàng)新能力能夠幫助企業(yè)在不確定的市場(chǎng)環(huán)境中贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（Reich,2001），然而員工的能力充分發(fā)揮作用還有賴于員工的忠誠(chéng)度。根據(jù)《辭?！?、《現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典》和《The Oxford Dictionary》的解釋，忠誠(chéng)即為“盡心竭力”。經(jīng)驗(yàn)表明：在能力水平相當(dāng)?shù)臈l件下，擁有很高忠誠(chéng)度的員工比低忠誠(chéng)度的員工貢獻(xiàn)要大。越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到高忠誠(chéng)度員工的價(jià)值，并且不斷地加強(qiáng)對(duì)員工忠誠(chéng)度的管理。然而，由于必須通過(guò)業(yè)務(wù)外包、戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬組織和供應(yīng)鏈關(guān)系等超組織形式增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)遇到的挑戰(zhàn)因此會(huì)越來(lái)越多，其中員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度在一定程度上會(huì)受到影響。在新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下，員工不再終身在一個(gè)企業(yè)就業(yè)，確保雇傭和收入的關(guān)鍵在于不斷提高自身的可雇傭能力[4]。員工在企業(yè)組織邊界內(nèi)外的流動(dòng)將更加自由，從而使企業(yè)和員工之間的關(guān)系發(fā)生重大變化。因此，隨著員工忠誠(chéng)度從企業(yè)轉(zhuǎn)移到員工自己的職業(yè)和事業(yè)，員工的風(fēng)險(xiǎn)管理和忠誠(chéng)度管理便成為超組織員工關(guān)系管理（SERM）的難題。
　　　　2　超組織環(huán)境下的員工分類模型
隨著員工關(guān)系管理的范圍從企業(yè)內(nèi)部員工擴(kuò)展到合作伙伴公司的員工，在被企業(yè)控制的力度上是大相徑庭的。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的正式員工控制力度比較強(qiáng)，對(duì)合作伙伴公司員工的控制力度比較弱。在傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理模式下，企業(yè)的決策權(quán)集中在所有者及其代理人手中，企業(yè)內(nèi)部員工只是處于被管理、被支配的地位。在超組織經(jīng)營(yíng)環(huán)境下，為了抓住稍縱即逝的市場(chǎng)商機(jī)，一個(gè)企業(yè)需要做出及時(shí)而正確的決策，決策必須分散進(jìn)行。因此，企業(yè)對(duì)于其內(nèi)部正式員工的控制力度也呈現(xiàn)出逐漸減弱的趨勢(shì)。從員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來(lái)說(shuō)，在超組織經(jīng)營(yíng)運(yùn)作過(guò)程中，每個(gè)員工都會(huì)有自己的貢獻(xiàn)。由于員工的多樣性，不可能所有的員工都創(chuàng)造出同等的價(jià)值。正如意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家Vilfredo Pareto（1897）發(fā)現(xiàn)的著名80/20定律，企業(yè)80％的價(jià)值往往是由20％的員工創(chuàng)造的，員工在對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度上是相差懸殊的。通過(guò)貢獻(xiàn)力和控制力兩個(gè)因素的相互作用，參照波士頓矩陣，可以將超組織中的員工劃分為4種不同特征類型，如附圖所示。

附圖　員工類型及其特征
OY是貢獻(xiàn)力軸，代表超組織經(jīng)營(yíng)環(huán)境下員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度相對(duì)高低；OX是控制力軸，代表企業(yè)對(duì)員工的可控制程度的相對(duì)強(qiáng)弱，X與Y相交于O。這樣，便可以得到Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ和Ⅳ4個(gè)象限，分別代表明星類員工（控制力強(qiáng)，貢獻(xiàn)力高）、問(wèn)號(hào)類員工（控制力弱，貢獻(xiàn)力高）、瘦狗類員工（控制力弱，貢獻(xiàn)力低）、金牛類員工（控制力強(qiáng)，貢獻(xiàn)力低）。作為企業(yè)的核心員工，明星類員工包括研發(fā)人員和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員等，是目標(biāo)公司員工關(guān)系管理的重點(diǎn)；問(wèn)號(hào)類員工能為合作網(wǎng)絡(luò)（包括目標(biāo)公司）開(kāi)拓新的市場(chǎng)機(jī)會(huì)或開(kāi)發(fā)新的產(chǎn)品，創(chuàng)造高附加值，但是目標(biāo)公司對(duì)其的支配力??；金牛類員工包括一般秘書(shū)、辦事員、行政服務(wù)人員、車間操作工等從事事務(wù)性工作的員工，其基本特征是：雖然對(duì)目標(biāo)公司的貢獻(xiàn)低，但是目標(biāo)公司對(duì)其支配力大，并且可替代性強(qiáng)；瘦狗類員工包括由于外包業(yè)務(wù)形成的園藝工、保潔員等，其任務(wù)價(jià)值低，且不易被目標(biāo)公司所完全控制。在合作競(jìng)爭(zhēng)的超組織經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，附圖中所描述的4種員工群是并存的，需要進(jìn)行分類管理，實(shí)現(xiàn)集思廣益，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
　　　　3　超組織環(huán)境下員工關(guān)系的分類管理
員工關(guān)系管理不僅僅把員工當(dāng)成資源，而是把員工視為人力資本投資者以突出員工的價(jià)值[1]，體現(xiàn)了企業(yè)和員工之間雙贏的思想。在交換理論（Bamard,1938;March,Simon,1958）、勞動(dòng)力治理理論（Walton,1985;Osterman,1988;Mahoney,Watson,1993）、人力資源管理理論（Arthur,1992;Huselid,1995;Delery,DoW,1996）以及心理契約理論（Schein,1995;Kotter,1973;Rousseau,1990;Herriot,1998）的指導(dǎo)下對(duì)員工的管理模式也相應(yīng)形成差異序列，即外部營(yíng)銷模式、內(nèi)部營(yíng)銷模式、伙伴關(guān)系模式以及超越伙伴關(guān)系模式。該序列的一極是單一交易關(guān)系（即外部營(yíng)銷模式），另一極是長(zhǎng)期雙向合作關(guān)系（即伙伴關(guān)系模式或超越伙伴關(guān)系模式）。雖然附圖所示的4類員工都會(huì)影響到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，但是，鑒于緊密合作關(guān)系是資源密集型的，并非所有員工都值得企業(yè)去建立和維護(hù)這種關(guān)系。其中，對(duì)明星類員工和問(wèn)號(hào)類員工管理的關(guān)鍵在于贏得其較高的忠誠(chéng)度，對(duì)瘦狗類員工和金牛類員工管理的重點(diǎn)是獲得其較高的工作滿意度。因此，根據(jù)相關(guān)員工的重要性，分別建立疏密程度不同的關(guān)系，如附表所示。
　　　　附表　超組織的員工關(guān)系管理模式 員工類型 管理模式 理論基礎(chǔ)
明星類員工 伙伴關(guān)系模式 心理契約理論
問(wèn)號(hào)類員工 超越伙伴關(guān)系模式 合作理論
人力資源管理理
金牛類員工 內(nèi)部營(yíng)銷模式 論、勞動(dòng)力治理
理論
瘦狗類員工 外部營(yíng)銷模式 交換理論


（1）明星類員工。根據(jù)Kirschneretal等學(xué)者（1999）提出的以關(guān)心員工的思想、身體和精神為核心的整體管理理論（Holistic Management）[5]，企業(yè)為明星類員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，建立公平合理的薪酬制度以及公平的晉升制度，能夠提升明星類員工的工作滿意度，不過(guò)這僅是贏得明星類員工忠誠(chéng)度的前提條件。較高的工作滿意度卻并不一定帶來(lái)較高的組織承諾度，但較高的組織承諾度必須以較高的工作滿意度為前提。為了真正贏得明星類員工較高的組織承諾度，企業(yè)還必須通過(guò)共同愿景的實(shí)現(xiàn)來(lái)達(dá)成明星類員工的職業(yè)發(fā)展需求，形成長(zhǎng)期穩(wěn)定的相互信任、合作的忠誠(chéng)伙伴關(guān)系。由于明星類員工個(gè)體與企業(yè)的命運(yùn)休戚相關(guān)，對(duì)于職責(zé)之外的力所能及的工作，也會(huì)表現(xiàn)出較高的熱情。因此，企業(yè)與明星類員工之間的關(guān)系將由管理與被管理、依附與被依附的關(guān)系轉(zhuǎn)變到個(gè)體與組織的戰(zhàn)略融合上來(lái)。

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