人力資源專家答疑--燕超
作者:陳明 207
雖然經(jīng)濟(jì)危機(jī)已經(jīng)趨向于風(fēng)平浪靜,但是市場的波動(dòng)卻是不可避免,這不禁讓我們反思:在市場波動(dòng)情況下,人對企業(yè)業(yè)績的掌控作用微乎其微,實(shí)行目標(biāo)管理或?qū)嵭幸詷I(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)考核方式的企業(yè)就會陷入考核的危局,該不該考?目標(biāo)又該如何設(shè)定?對員工的管理重點(diǎn)要如何調(diào)整?
解答:
確實(shí),在經(jīng)濟(jì)危機(jī)所造成的市場波動(dòng)情況下,員工的個(gè)人努力,甚至企業(yè)老板的個(gè)人努力對企業(yè)業(yè)績的作用都是非常有限的,所以,當(dāng)我們無力改變環(huán)境的時(shí)候,就只能改變自己。就績效管理而言,我們能改變的策略和方法有如下幾點(diǎn):
1、 變績效考核為績效管理
很多企業(yè)正在運(yùn)行的所謂績效管理實(shí)際上只是關(guān)注結(jié)果的績效考核,其表現(xiàn)為指標(biāo)內(nèi)容固定或籠統(tǒng),目標(biāo)保障措施缺乏,考核檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)模糊,績效溝通缺失,考核結(jié)果僅用于經(jīng)濟(jì)刺激,這種做法極大地削弱了績效管理的作用。而科學(xué)有效的績效管理實(shí)際上是一個(gè)系統(tǒng)工程,是由績效計(jì)劃——績效跟蹤——績效考核——績效反饋等環(huán)節(jié)組成的,每個(gè)環(huán)節(jié)對績效結(jié)果的影響都是決定性的,特別是績效總結(jié)反饋階段,它是績效管理的重要價(jià)值所在,可以幫助員工總結(jié)績效實(shí)施過程中的得失,討論需要改進(jìn)和提升的具體措施,保證員工在每一個(gè)績效周期都能有所改善和提升,只有這樣,才能通過績效管理提高員工的績效業(yè)績,從而提升公司的經(jīng)營業(yè)績。
2、 變結(jié)果考核為結(jié)果完成度考評
在市場波動(dòng)條件下,企業(yè)應(yīng)該變嚴(yán)格的目標(biāo)結(jié)果考評為“目標(biāo)完成程度”的績效考評。由于訂單萎縮和市場低迷,企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)很多都不能實(shí)現(xiàn),在這種情況下如果企業(yè)還是按照年初目標(biāo)進(jìn)行績效考核,顯然不能夠體現(xiàn)實(shí)際情況。應(yīng)該把對最終結(jié)果的注重轉(zhuǎn)移到對過程結(jié)果的注重上面來,評價(jià)員工克服困難、努力拼搏去完成工作目標(biāo)的精神、措施和由此帶來的成果,這樣可以更好的體現(xiàn)市場波動(dòng)環(huán)境下公司績效管理的新導(dǎo)向,從而提高員工戰(zhàn)勝危機(jī)的信心和勇氣,鼓勵(lì)員工的積極性。
3、 變剛性考核為柔性溝通
溝通激勵(lì)滲透在績效管理系統(tǒng)的各個(gè)環(huán)節(jié):在績效計(jì)劃階段,需要上下級在共同溝通基礎(chǔ)上,達(dá)成對工作任務(wù)的一致認(rèn)識;在績效管理過程中管理者與員工的持續(xù)性溝通不僅能夠保證員工更好地完成工作任務(wù),而且使得員工的工作滿意度大大提高,關(guān)鍵崗位的人員流失率大幅度下降:在績效反饋階段,管理者與員工更是進(jìn)行深入討論,尋找問題所在,探求解決方法,讓績效管理真正起到激勵(lì)員工、提高績效的目的。因此,有效的績效溝通是提升管理者素質(zhì)和員工素質(zhì)的重要手段。特別是經(jīng)濟(jì)危機(jī)環(huán)境下,溝通可以讓管理者和員工認(rèn)識到在平時(shí)的工作中沒有注意到的問題,企業(yè)靜下心來,反思平時(shí)出現(xiàn)的問題,練好自己的內(nèi)功。
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