在企業(yè)文化項目的診斷階段，我們通常會使用中高層訪談、員工座談、現(xiàn)場調(diào)研、問卷調(diào)查以及資料研讀等手段了解客戶企業(yè)文化的現(xiàn)狀和特征。所有的這些手段都是為了進一步分析客戶企業(yè)文化的需求與定位，尋求企業(yè)文化建設(shè)的策略。

當(dāng)構(gòu)筑企業(yè)文化項目的診斷分析框架時，慣常使用的一種思路是按照企業(yè)文化的理念、制度、行為和物質(zhì)等四個層面分層次構(gòu)建。這種思路可以說是中規(guī)中矩，也不乏為一種較為經(jīng)典的做法。但是，這種思路在使用的過程中可能會出現(xiàn)一種缺憾，就是遺漏或是弱化了許多企業(yè)和員工非常關(guān)注的地方，而事實上，對于這些地方的關(guān)注正是真正影響企業(yè)文化建設(shè)實施的關(guān)鍵要素。

很多人在談?wù)撈髽I(yè)文化診斷時都會認為較為空泛，有點無從下手。事實上，在絕大多數(shù)企業(yè)中，對于企業(yè)文化的實施者和傳播者——企業(yè)員工而言，他們真正關(guān)注的是自身的發(fā)展和企業(yè)的成長。因此，如果我們能夠以一種企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的眼光來看待相關(guān)的問題，這樣的分析就不僅能夠很快地抓住關(guān)鍵點，同時也開啟了企業(yè)文化項目落地實施的命門。使用戰(zhàn)略性的眼光來進行企業(yè)文化診斷，就必須緊緊抓住企業(yè)文化的幾個核心命題，具體來講，就是企業(yè)的發(fā)展與統(tǒng)籌的問題、企業(yè)的組織定位和組織建設(shè)問題、員工的激勵問題以及企業(yè)的品牌建設(shè)問題。

結(jié)合企業(yè)文化的幾個核心命題，我們可以將平衡計分卡原有的四個層面修訂為戰(zhàn)略與經(jīng)營、組織內(nèi)外關(guān)系、內(nèi)部運營和員工學(xué)習(xí)成長四個層面。

戰(zhàn)略與經(jīng)營層面我們關(guān)注企業(yè)文化與戰(zhàn)略的對接，其核心評價指標主要體現(xiàn)為企業(yè)的成長性、競爭性和贏利性等方面。組織內(nèi)外關(guān)系層面我們關(guān)注企業(yè)文化在組織環(huán)境和人員心理的感受，其核心評價指標主要體現(xiàn)為員工滿意度(對公司的滿意度、對上級的滿意度、對工作回報的滿意度、對工作內(nèi)容的滿意度、對工作團隊的滿意度)和企業(yè)的品牌形象的建設(shè)和影響力。內(nèi)部運營層面我們主要關(guān)注企業(yè)文化在組織制度和員工行為上的體現(xiàn)，其核心評價指標主要體現(xiàn)為組織結(jié)構(gòu)及權(quán)責(zé)設(shè)置、制度的制定與執(zhí)行、管理的效果體現(xiàn)、信息資源的管理與傳播、內(nèi)部溝通、報告與建議體系建設(shè)、各個層級員工的行為。員工學(xué)習(xí)成長層面我們主要關(guān)注企業(yè)文化對員工留與流的問題，其核心指標主要體現(xiàn)為員工的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)、員工行為激勵、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

運用平衡計分卡的思想分析客戶企業(yè)文化的現(xiàn)狀，可以更加有針對性地找到客戶實際關(guān)注的關(guān)鍵問題，不失為一種新的嘗試。

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