工資成本和工資效率


對事業(yè)經(jīng)營主而言，常常提到所謂生產(chǎn)力、 生產(chǎn)力度量的介面有二、產(chǎn)出與投入，但是度量的方式卻有三種:

1. 產(chǎn)出不變，投入減少，稱為效率(efficiency)

2. 產(chǎn)出增加，投入不變，稱為效能(effectiveness)

3. 產(chǎn)出增加，投入減少，稱為生產(chǎn)力(productivity)

雖然三種結(jié)果都對企業(yè)有利，但是，最佳組合當屬第三種;生產(chǎn)力的提升，如果我們將生產(chǎn)力應用到人力資源上;產(chǎn)出就是業(yè)務收入，投入就是人力成本，我們當然希望業(yè)務收入增加，同時投入人力成本降低，這就是所謂人力資本投資報酬率(human capital rate of return) ，公式應為：【總收入─(總費用--總薪資成本) 】/總薪資成本(包括薪資、獎金與福利)

人力資本投資報酬率所代表的意義是：一元薪資所創(chuàng)造出來的業(yè)務收入(含員工自己所拿的薪資、獎金與福利) ，換言之，也就是企業(yè)主所支付的每一元薪資對企業(yè)的貢獻。

前文提到總薪資費用包含三部份：本薪、獎金與福利，三者都受到市場走勢的影響，但是，長期內(nèi)成本累積效應最大者，當屬本薪，由於本薪費用是企業(yè)成本中的固定支出--不因企業(yè)經(jīng)營之好壞隨同增減，而且以長期觀之:任何經(jīng)由生產(chǎn)四大要素：土地、勞力、資本、企業(yè)能力所提供的產(chǎn)品與服務，其價格均會因效率提升而逐年走低，屬市場價格至理，只有本薪是所有成本中增加機率少於減少機率的一項費用。

盡管近期有本薪是可以走高(upward)也可以走低(downward)的新觀念提出，大部份東方受薪人士仍然難於接受減薪的概念，甚至難於承擔。

但是獎金則不同，獎金的意義是指企業(yè)業(yè)務收入看好，企業(yè)主拿出一部分(超出業(yè)務安全準線)業(yè)務收入的獲利，以酬謝所有叁與這份努力的員工，因此，獎金是人力資源成本中的變動給付(variable pay---因為存在於或有或無的基礎(chǔ)上稱之) 。

因此，與其以後因本薪累積效應，當業(yè)務不景氣時，不堪本薪負荷進行減薪，還不如現(xiàn)在有效控制本薪成本; 也就是指經(jīng)由審慎調(diào)薪規(guī)劃--將固定本薪控制在企業(yè)無風險獲利準線之內(nèi)，超出此部份準線則以企業(yè)承擔獲利風險之大小(business risk)--相對給予員工承擔激勵獎工型的風險給付(pay-at-risk)，於此，不但企業(yè)更具活力，也可將員工與企業(yè)營運系為一體，共用成敗。也就是說，企業(yè)主的給薪資最佳組合，當屬調(diào)薪與獎金二者并用 ;本薪作為員工加入企業(yè)最起碼的就業(yè)安定給付 (否則當個體戶即可) ，獎金則為企業(yè)成長的激勵給付，但是，亦屬於風險與碩果共同承擔，一個企業(yè)薪資給付在市場上是否具有可競性，就必須視這兩部份合計的總薪資額而定，而所有的薪資也調(diào)查必須二者兼具，才能作全面考量，換言之，本薪高，并不表示所得也高。

什麼是業(yè)務的安全準線呢?這必須由高層主管、業(yè)務主管以及人資人員共同研商，所以人資人員必須隨時叁與企業(yè)策略規(guī)劃--經(jīng)由過去業(yè)務客戶資料與紀錄，已成穩(wěn)定的客戶、或者取得長期訂單、或者市場長期看好，年年進行業(yè)務安全準線的調(diào)整，嚴格的說，突然市場因故缺貨、競爭對手倒閉、訂單轉(zhuǎn)移，或是臨時產(chǎn)生的需求，如果沒有經(jīng)過一段時間的沈淀與調(diào)整，都不可納入業(yè)務安全準線之內(nèi)，充其量不過是安全準線上的風險收入，就是因為其中有不確定性存在，這部分員工所能擁有的就是風險給付--獎金，如果明年訂單消失，員工的獎金也付缺，更而用長期統(tǒng)計─如果預測發(fā)現(xiàn)未來業(yè)務看壞，更要審慎規(guī)劃調(diào)薪與獎金。

既然業(yè)務收入有其安全準線，那麼調(diào)薪也應該有其安全系數(shù)，什麼是安全系數(shù)呢?我們必需再度回到人力資本投資報酬率(human capital rate of return)的公式：【總收入─(總費用--總薪資成本) 】/總薪資成本(包括薪資、獎金與福利)

非常簡單的說，在上述公式中，只要把總收入一欄代之以業(yè)務安全準線即可，然後，我們必須算出今年度業(yè)務安全準線內(nèi)人力資本投資報酬率，以及去年度業(yè)務安全準線內(nèi)的人力資本投資報酬率，再將二者相除，即可得出今年對去年的比率，如果得正值，就是調(diào)薪的安全系數(shù)的上限依據(jù)，這個系數(shù)如果得負值，那麼調(diào)薪動作必須十分審慎，也許企業(yè)主必須考慮采用獎金給付。

其實，企業(yè)主在薪資溝通上必須有其政策，對於本薪、獎金、風險收入與風險給付，應該事先說明清楚，讓員工自行抉擇。

以上所談的都是直接經(jīng)由薪給控制與激勵，以降低人資成本，但是經(jīng)由人力資源管理過程的控制--例如:攬才、儲才、育才、留才的四大過程，降低處理過程成本并減低流動率，方可進一步提升人力資源的留任意愿、適任程度(readiness
level)、能力水平(competence level)的能量，進而提升生產(chǎn)力。

再想想看：上面同一條公式如果分母完全不變(采用總收入)但是分子以員工總?cè)藬?shù)取代--這就是人力資本的加值(human capital value-added) ：【總收入─(總費用--總薪資成本) 】/員工總?cè)藬?shù)。

如果員工人數(shù)愈少，那麼每位員工的貢獻額是否立即上升?也就是人力資本的加值(human capital value-added)上升，因為人力資本的效益取決於每一元薪資成本所造就的貢獻額(也就是企業(yè)利潤)，而人力資本的效率也取決於每位人力的貢獻額，如果你再把上述公式的分子以總工作小時計算，這就是組織管理效能!當效率、效能與效益共同提升，人力資源管理方才真正達成人力資本化的目標.

擴展閱讀

版權(quán)聲明：