“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”概念的流行向我們宣示：“知識(shí)已經(jīng)成為將我們的社會(huì)變成‘后資本主義’社會(huì)的唯一資源。”(德魯克，1993)產(chǎn)業(yè)社會(huì)正在從一個(gè)受資本支配的世界逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)受知識(shí)支配的世界。這個(gè)轉(zhuǎn)變使得“組織的學(xué)習(xí)”成為熱門(mén)話(huà)題，知識(shí)工作的生產(chǎn)率也將成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。然而，總的來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在企業(yè)中知識(shí)的生產(chǎn)仍然處于“手工作坊”階段，學(xué)習(xí)也仍然是員工的個(gè)人行為，正像《第四代管理》的作者喬伊納所說(shuō)得那樣，“每個(gè)員工個(gè)人都在學(xué)習(xí)，但公司卻不曾學(xué)習(xí)”。“不曾學(xué)習(xí)”的企業(yè)組織有兩個(gè)特征：一是即使已經(jīng)讓員工參與到改進(jìn)工作方法中來(lái)，所有的改進(jìn)也僅僅是員工個(gè)人知識(shí)技能的增加，沒(méi)有為其他員工所共享；二是員工在工作中花了許多時(shí)間和精力學(xué)習(xí)如何更好的工作，離開(kāi)時(shí)卻把他學(xué)到的東西帶走了。因此就形成了一種“眼睫毛型學(xué)習(xí)曲線(xiàn)”：每一個(gè)崗位上的員工都要重復(fù)他的前任的學(xué)習(xí)過(guò)程，眾多員工的個(gè)人學(xué)習(xí)曲線(xiàn)就像在同一條基準(zhǔn)線(xiàn)上畫(huà)出來(lái)的眼睫毛，公司整體能力始終徘徊在一個(gè)較低水準(zhǔn)上。


　　要實(shí)現(xiàn)組織的學(xué)習(xí)，而不僅僅是組織成員個(gè)人學(xué)習(xí)，我們需要探索相應(yīng)的機(jī)制。

　　從集群模仿到模式積累
　　為解釋組織的學(xué)習(xí)，皇家荷蘭殼牌集團(tuán)公司前計(jì)劃協(xié)調(diào)員阿里?德赫斯在他的《長(zhǎng)壽公司》一書(shū)中給我們講了一個(gè)山雀和紅知更的故事：在英國(guó)林苑中生活著兩種普通的小鳴禽——山雀和紅知更，而英國(guó)有一個(gè)由來(lái)已久的牛奶遞送系統(tǒng)，就是由送奶工人開(kāi)著小卡車(chē)把瓶裝的牛奶送到各家各戶(hù)的門(mén)口。過(guò)去，奶瓶都是沒(méi)有蓋子的，因此鳥(niǎo)類(lèi)很容易就能吃到瓶口的乳脂。山雀和紅知更學(xué)會(huì)了從瓶口吸食乳脂，從而開(kāi)發(fā)了一種新的豐富的食物資源。后來(lái)，在第二次世界大戰(zhàn)期間，英國(guó)奶制品的遞送者用鋁箔封住了奶瓶口。隨后，那些山雀全部學(xué)會(huì)了如何刺穿鋁箔封口重新獲得這種食物資源，為它們?cè)谏娑窢?zhēng)中爭(zhēng)取了優(yōu)勢(shì)。與此相反，雖然偶爾也有一兩只紅知更學(xué)會(huì)了刺穿奶瓶封口，但這種本領(lǐng)不會(huì)被傳遞給其余的紅知更。生物學(xué)家對(duì)這種現(xiàn)象進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)，從個(gè)體上來(lái)看，紅知更與山雀一樣具有創(chuàng)造性，做為鳴禽，也具有同樣多的交流能力，所不同的是它們的生活習(xí)性。山雀夫妻在春天開(kāi)始孵化并撫育小山雀，早夏小山雀就會(huì)組成80只左右群落一起活動(dòng)，而且這樣的群體總是保持穩(wěn)定和完整，正是這種集體活動(dòng)，使得山雀非常成功的實(shí)現(xiàn)了有組織的學(xué)習(xí)。而紅知更是一種有領(lǐng)地觀念的鳥(niǎo)類(lèi)，雄知更不許其他雄性同類(lèi)進(jìn)入它的領(lǐng)地，一般說(shuō)來(lái)，紅知更傾向于用敵對(duì)的方式交流，保持固定的領(lǐng)地而不相互穿越。因此，紅知更個(gè)體的學(xué)習(xí)不能轉(zhuǎn)化為集體的學(xué)習(xí)。

　　我們來(lái)再看一看人類(lèi)的學(xué)習(xí)過(guò)程。人類(lèi)作為有思維有感情的生物，并不僅僅因?yàn)楸粡?qiáng)化而盲目地重復(fù)行動(dòng)。人們會(huì)試圖揭示他們的環(huán)境。例如早期的狩獵者并不滿(mǎn)足于知道如果頂風(fēng)而行他們就能夠很靠近他們的獵物；他們想知道為什么會(huì)是這樣。他們的答案，采取了“故事”的形式。故事提煉出思想和經(jīng)驗(yàn)，并以描述世界如何運(yùn)行的形式，為其他人提供第二手經(jīng)驗(yàn)。講故事有利于發(fā)現(xiàn)新的東西，可以把發(fā)現(xiàn)告訴別人。最終，它有助于分享故事的人們達(dá)成共識(shí)。編制、講述和理解故事是人們最基本的思維過(guò)程。人是有意識(shí)的生物，能夠形成有關(guān)如何取得回報(bào)和避免代價(jià)的解釋。這種解釋就是對(duì)現(xiàn)實(shí)的觀念簡(jiǎn)化，它常常提供能夠指導(dǎo)行為的計(jì)劃。解釋的可靠性程度往往不同，例如，早期狩獵者可能得出結(jié)論說(shuō)，動(dòng)物的神靈總是聚集在上風(fēng)頭，當(dāng)狩獵者順風(fēng)靠近動(dòng)物時(shí)，其神靈會(huì)看到他們并對(duì)動(dòng)物發(fā)出警告。這種解釋會(huì)指導(dǎo)狩獵者總是頂風(fēng)而行，因而是管用的。但當(dāng)需要將這種解釋擴(kuò)展到食肉動(dòng)物追蹤其獵物時(shí)，人們發(fā)現(xiàn)把順風(fēng)而行氣味會(huì)先于獵人到達(dá)，使得動(dòng)物警覺(jué)而逃的解釋更可靠。人們總是試圖以結(jié)果來(lái)評(píng)價(jià)解釋?zhuān)Ａ裟切┧坪踝钣行У慕忉?。作為這個(gè)過(guò)程的一個(gè)結(jié)果，人類(lèi)積累了文化。通過(guò)這種評(píng)估過(guò)程，長(zhǎng)期下來(lái)，被一群人保留的解釋將變得更有效。換句話(huà)說(shuō)，人類(lèi)文化或知識(shí)的積累主要不是由一個(gè)個(gè)孤立的個(gè)人來(lái)完成的，而是依賴(lài)于社會(huì)群體和分工。正因?yàn)槿祟?lèi)會(huì)保持解釋?zhuān)ㄓ嘘P(guān)現(xiàn)實(shí)的觀念簡(jiǎn)化或模式），人類(lèi)文化或知識(shí)隨著時(shí)間的發(fā)展而變得更廣博和復(fù)雜。



　　自從泰勒開(kāi)創(chuàng)科學(xué)管理以來(lái)，組織的學(xué)習(xí)始終是管理的核心主題之一。從某種意義上說(shuō)，泰勒從研究?jī)?yōu)秀員工的動(dòng)作入手，形成標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，然后用來(lái)訓(xùn)練其他員工的方式實(shí)際上就是開(kāi)發(fā)了一種組織學(xué)習(xí)方式，這種方式將人類(lèi)知識(shí)積累從手工業(yè)的師徒制階段帶進(jìn)了工業(yè)化階段，并在二戰(zhàn)中勞工緊缺的情況下將大批婦女快速訓(xùn)練成產(chǎn)業(yè)工人。但是，從泰勒制直到流程再造，都包含著“上層思考，下層操作”的基本觀念。管理者聘請(qǐng)高薪的設(shè)計(jì)師、科學(xué)家并盡其所能的發(fā)揮其發(fā)明和創(chuàng)造力。與此同時(shí)，又試圖讓其他人完全按照事先設(shè)定的程序、標(biāo)準(zhǔn)來(lái)工作，讓大多數(shù)員工受到流程與標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)格限制。這條管理思路的背后有一個(gè)沒(méi)有明言的假設(shè)，就是假定企業(yè)是在一個(gè)可以預(yù)見(jiàn)的、穩(wěn)定的環(huán)境中競(jìng)爭(zhēng)，因此可以通過(guò)統(tǒng)一的、普遍的、單一的、自上而下的“規(guī)定”獲得“特化”的技能。應(yīng)該說(shuō)，這種假設(shè)在工業(yè)化早期是“管用”的，但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的到來(lái)，人們發(fā)現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不再是可以完全預(yù)測(cè)的，許多工作不再是能夠由一個(gè)固化的方案演繹出來(lái)，每一個(gè)成功案例都具有某種“不可重復(fù)性”，每一個(gè)顧客都具有“獨(dú)特性”，日常工作總是或多或少地需要調(diào)整，企業(yè)高層“大腦”越來(lái)越難以開(kāi)發(fā)出能夠一勞永逸和機(jī)械套用的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定。

　　新的環(huán)境特征要求我們采取一種自下而上的策略，通過(guò)不斷總結(jié)員工在實(shí)際工作中即興表現(xiàn)的創(chuàng)造性做法，并以更快的速度成為共享的知識(shí)。對(duì)于企業(yè)管理賴(lài)以奠基的“標(biāo)準(zhǔn)化”也在向“模式化”轉(zhuǎn)化（參閱本文作者發(fā)表在《企業(yè)管理雜志》2005年第2期的文章《管理的永恒之道》）。模式的魅力在于，它常常表現(xiàn)為可操作的程序并蘊(yùn)含了相關(guān)的理念。這種看得見(jiàn)、摸得著、易操作、易模仿的操作程序深受員工歡迎。模式的力量在于，它能夠使“非專(zhuān)業(yè)”的員工在模式指導(dǎo)下完成過(guò)去必須由專(zhuān)家才能完成的工作，但又不像標(biāo)準(zhǔn)化操作程序那樣只能讓操作者形成某種特化的技能，一旦環(huán)境條件發(fā)生變化，這種特化技能就變成完全無(wú)用的東西。模式的另一個(gè)優(yōu)勢(shì)在于，模式不同于一般的方法，它作為一種方法組合形式，蘊(yùn)含了一定的思想和理論，不同的模式強(qiáng)調(diào)理論的不同方面。這就在一定程度上把新的理論納入到模式的操作中，使抽象的、不可操作的理論以模式的具體、可操作性落實(shí)在工作實(shí)踐中，便于員工采用。這種模式被人們看成了理論與實(shí)踐之間的聯(lián)系的中介，并且有利于實(shí)現(xiàn)管理方式、工作方式的個(gè)性化、情景化、多元化，成為應(yīng)對(duì)迅速變化的環(huán)境的重要策略。



　　從動(dòng)物的集群模仿到人的有組織的模式積累，組織的學(xué)習(xí)走過(guò)了一個(gè)不斷發(fā)展過(guò)程。

　　智慧圈

　　如同集群的山雀一樣，在公司各種專(zhuān)業(yè)人員內(nèi)部，常?？梢园l(fā)現(xiàn)一些非正式的小圈子，他們共同探討工作中遇到的難題，各自的看法逐步接近，形成對(duì)某個(gè)問(wèn)題的共同看法，最終形成一個(gè)邏輯清晰地解釋?zhuān)瑥亩业浇鉀Q難題的辦法。這個(gè)解決辦法在這個(gè)小圈子內(nèi)部通過(guò)講故事的形式傳播，并轉(zhuǎn)化為圈內(nèi)人共享的隱性知識(shí)。公司中許多專(zhuān)業(yè)人員的依賴(lài)于這種圈子內(nèi)部傳播的知識(shí)工作，而不依賴(lài)于自以為比實(shí)際操作人員更了解工作的流程設(shè)計(jì)師強(qiáng)行規(guī)定的文件或流程設(shè)計(jì)。對(duì)于這種小圈子，本文作者稱(chēng)之為“智慧圈”。



　　“智慧圈”的作用以及對(duì)圈子成員的影響是巨大的。英國(guó)的凱文迪許實(shí)驗(yàn)室，出了25個(gè)諾貝爾獎(jiǎng)獲得者。凱文迪許第一代主任是麥克斯威爾，電磁波的發(fā)明人。第二代主任是瑞利，獲得諾貝爾獎(jiǎng)，曾經(jīng)做過(guò)英國(guó)皇家學(xué)會(huì)的主席。他致力于培養(yǎng)人，讓28歲的湯普森（就是發(fā)現(xiàn)電子的人）做第三任凱文迪許實(shí)驗(yàn)室的主任。湯普森繼承了他這個(gè)傳統(tǒng)，培養(yǎng)了7個(gè)人獲得諾貝爾獎(jiǎng)。第四代出了盧瑟福，著名的原子物理的奠基人，他培養(yǎng)12個(gè)人得到了諾貝爾獎(jiǎng)。研究科學(xué)發(fā)展史，不難發(fā)現(xiàn)，人才總是一批一批的出現(xiàn)，在某個(gè)時(shí)代人才輩出，在某個(gè)地區(qū)人才輩出。這并不是因?yàn)檫@個(gè)時(shí)代比另一個(gè)時(shí)代的人更杰出，這個(gè)地區(qū)的人才比另一個(gè)地區(qū)的人才更優(yōu)秀，而是因?yàn)檫@個(gè)時(shí)代或者這個(gè)地區(qū)的人才團(tuán)聚在一起，相互激發(fā)，相互抵勵(lì)，才出現(xiàn)了一個(gè)令人欽羨的群星燦爛的局面。



　　曾國(guó)藩認(rèn)為，一個(gè)人的成長(zhǎng)，關(guān)鍵在于結(jié)識(shí)幾個(gè)對(duì)一生有重要影響的人，或者說(shuō)結(jié)識(shí)幾個(gè)“明師益友”。一個(gè)人如果整日與平庸鄙俗之人相處，就會(huì)因“鮑魚(yú)同處”，也變得和他一樣了。久而久之，心竅也會(huì)被堵塞。“一生之成敗，皆關(guān)乎朋友之賢否。”
　“智慧圈”的概念能夠從激光原理中得到解釋。激光理論，是哈肯產(chǎn)生協(xié)同學(xué)理論的模型。激光對(duì)于燈光是一個(gè)巨大進(jìn)步，燈光中，光電子受到電流激發(fā)產(chǎn)生光波，這些波浪和波串隨著電流的增大越來(lái)越密集，形成一個(gè)光場(chǎng)的狂突運(yùn)動(dòng)。在這種狂突過(guò)程中，大部分能量損耗掉了。就象一群烏合之眾總是在沖突中相互掣肘，不能成就任何事業(yè)一樣。激光的情況卻完全不同，它不是一些雜亂的波串，而是完全相同的、長(zhǎng)度無(wú)窮的波浪。激光能夠一致行動(dòng)，卻沒(méi)有人在指揮，激光是通過(guò)自組織產(chǎn)生一種有序狀態(tài)。于是燈光的無(wú)序運(yùn)動(dòng)轉(zhuǎn)為激光的有序運(yùn)動(dòng)。在激光發(fā)生器中，不同的長(zhǎng)度的光波相互激蕩，最后，一種波取得優(yōu)勢(shì)地位，成為“序參量”，帶領(lǐng)全部光波按同樣的波長(zhǎng)、向同一個(gè)方向發(fā)射，從而獲得無(wú)窮的能量。

　　“智慧圈”作用在于把成員的各個(gè)思想綜合、協(xié)調(diào)、組織起來(lái)，并在一種和諧合作的精神下把它引導(dǎo)到一個(gè)明確的方向和路線(xiàn)上來(lái)。它是經(jīng)由兩個(gè)以上的人和諧合作而發(fā)展出來(lái)的一種思想，而這些人則是為了完成某項(xiàng)工作而聚集在一起的。拿破侖?希爾認(rèn)為思想能夠發(fā)生“化學(xué)反應(yīng)”，兩個(gè)以上的思想在會(huì)合或者近距離接觸時(shí)，往往會(huì)在彼此的思想上產(chǎn)生影響或形成另一種思想狀態(tài)，這種影響和思想狀態(tài)與接觸前的狀態(tài)不同。在和諧的精神下，可以把更多的思想聚集或者混合在一起，產(chǎn)生第三種思想，它為某個(gè)思想或者全部思想所用。以一種完全和諧的精神融合兩種以上的思想，可以使圈子中的人表現(xiàn)出超人般的成就。任何團(tuán)體遵守這一法則都可以獲得無(wú)限的能力，只要團(tuán)體組成分子具有智慧，愿意貢獻(xiàn)自己的個(gè)性和利益，并在一種完全和諧的精神狀態(tài)下融合大家的思想。



　　在《塞萊斯廷預(yù)言》這本小說(shuō)中，作者認(rèn)為由個(gè)別思想合作所產(chǎn)生的集體思想，具有能夠“接收”到某種力量或知識(shí)來(lái)源的能力，不管這種能量來(lái)源于何方，不管稱(chēng)作上帝、宇宙能量，還是取個(gè)別的什么名稱(chēng)，都是普通人無(wú)法獲得的。

　　圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中也說(shuō)，優(yōu)秀的團(tuán)體中，團(tuán)體的集體智慧高于個(gè)體的智慧，不僅團(tuán)體整體能夠產(chǎn)生出色的成果，個(gè)別成員的成長(zhǎng)速度也會(huì)很快。

　　實(shí)際上，智慧圈是一種高于個(gè)體生命的“生命”表現(xiàn)形式。四川大學(xué)陳雨思教授將歸納出了智慧圈的八大功能：
　　(1)互動(dòng)、討論和交流能夠激發(fā)成員的想象。

　　(2)信息的聚集和互動(dòng)創(chuàng)造出新奇信息，在這些新奇信息中，機(jī)遇出現(xiàn)的可能大大增加。

　　(3)幫直覺(jué)。在成員互動(dòng)中（往往是隨意的閑聊），看看別人在談些什么，放松放松，了解一些與自己的手頭工作無(wú)關(guān)的東西，就有可能觸發(fā)直覺(jué),，生創(chuàng)新。



　　(4)構(gòu)筑思維超導(dǎo)體。信息的聚集和互動(dòng)將促使各不相同的信息聯(lián)系在一起，突破多個(gè)現(xiàn)象和設(shè)想間的時(shí)空障礙，從而使成員的思維產(chǎn)生強(qiáng)大聚變，創(chuàng)造力獲得充分展現(xiàn)，新想法不斷涌現(xiàn)，從而形成思維超導(dǎo)體。

　　(5)借用最優(yōu)秀的腦袋。在互動(dòng)、討論和交流中，可以從其它人的發(fā)言中獲得啟發(fā)。另外，在互動(dòng)、討論和交流中，可以形成一些新的課題。因?yàn)槿魏嗡枷朊翡J的人，在從事探索性工作的過(guò)程中都會(huì)遇到無(wú)數(shù)有趣的附帶問(wèn)題，而自己沒(méi)有足夠的精力深入思考，但對(duì)另一些人來(lái)說(shuō)，這些附帶問(wèn)題恰是主要問(wèn)題。
　　(6)及時(shí)克服謬誤。互動(dòng)可以使人們從完全不同的角度看問(wèn)題，從而有可能盡快發(fā)現(xiàn)謬誤、及時(shí)克服謬誤。



　　(7)克服思惟慣性。最困難的問(wèn)題是重新編排整理一組熟悉的材料，從不同的角度去看待它?；?dòng)中大家可以發(fā)表各不相同的觀點(diǎn)，有利于打破思惟慣性，使創(chuàng)新速度加快。



　　(8)提供心理支持。新觀念往往受到冷淡和反對(duì)，圈子可能減輕冷淡和反對(duì)，為發(fā)現(xiàn)者提供心理支持，同時(shí)使新發(fā)現(xiàn)易于引起注意。

　　可惜的是，在公司中，這種具有強(qiáng)大創(chuàng)造力的“智慧圈”并沒(méi)有得到組織的承認(rèn)和支持，甚至被管理者視為危害組織秩序的因素。另一個(gè)問(wèn)題是，這種智慧圈創(chuàng)造的隱性知識(shí)很少影響到圈子之外的人，經(jīng)常的情況是，其他小組成員正在花時(shí)間處理的難題，實(shí)際上早已解決了。通過(guò)使這些智慧圈的創(chuàng)造性成果模式化，成為組織成員共享，則是組織積累這些寶貴智慧火花的簡(jiǎn)便而有效的方式。對(duì)這種自發(fā)形成的“智慧圈”如果能夠進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、支持，則有望成為組織學(xué)習(xí)的重要“組織形式”，通過(guò)企業(yè)中為數(shù)眾多的“智慧圈”激活知識(shí)的共享、學(xué)習(xí)和更新。
　　對(duì)模式的管理



　　自上而下的流程和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的本意是將創(chuàng)意制度化，是作為組織學(xué)習(xí)的機(jī)制被開(kāi)發(fā)出來(lái)的，然而這種“特化”的學(xué)習(xí)策略和過(guò)于生硬的人工秩序卻抑制了創(chuàng)造力，使組織失去了捕獲組織內(nèi)涵的知識(shí)的能力，阻礙了組織在急速變化的環(huán)境中加速學(xué)習(xí)。管理者在維護(hù)“正是規(guī)定的做事方式”和遷就“實(shí)際的做事方式”之間痛苦的猶疑（游移），或者試圖保持某種平衡。在一個(gè)蹺蹺板上保持平衡是困難的。如果我們過(guò)多的偏重于流程，組織結(jié)構(gòu)會(huì)井井有條，但業(yè)務(wù)活動(dòng)自由度太小，無(wú)法激發(fā)創(chuàng)意的火花。反過(guò)來(lái)偏重于實(shí)踐，新的創(chuàng)意可能曾出不窮，但缺乏能夠讓創(chuàng)意發(fā)揮作用的結(jié)構(gòu)，企業(yè)組織行為也因此而缺乏統(tǒng)一性，最終淪為一個(gè)松散的俱樂(lè)部，企業(yè)的生存競(jìng)爭(zhēng)能力也將大大削弱。



　　利用模式化的工具發(fā)掘員工中的最佳經(jīng)驗(yàn)，并利用有組織的支持流程傳播他們的經(jīng)驗(yàn)，是急需我們加以研究的課題。一方面我們要將積累的模式納入工作流程，另一方面又使工作流程更多的取決于實(shí)際工作方式。在不斷充實(shí)新的模式的過(guò)程中，形成一種能夠自適應(yīng)、自學(xué)習(xí)的流程。通過(guò)流程的這種組織協(xié)調(diào)形式使得流傳于各個(gè)智慧圈中的知識(shí)在組織整體層面上得到應(yīng)用。
　　有效的方法是建立“模式庫(kù)”。大家知道，數(shù)據(jù)庫(kù)是最基本的知識(shí)管理工具，但是知識(shí)管理的先驅(qū)型企業(yè)發(fā)現(xiàn)，他們的數(shù)據(jù)庫(kù)里存滿(mǎn)了有用的技巧和數(shù)據(jù)，但是很少有人使用。這是因?yàn)?，大多?shù)數(shù)據(jù)庫(kù)和大多數(shù)業(yè)務(wù)流程一樣，使自上而下建立起來(lái)的。企業(yè)管理人員將自以為下屬有用的內(nèi)容存入數(shù)據(jù)庫(kù)，但員工通常不因?yàn)樗?ldquo;管用”的。那么，是不是有員工自發(fā)的將自己總結(jié)出來(lái)的模式存入數(shù)據(jù)庫(kù)就能解決這個(gè)問(wèn)題？且不說(shuō)大多數(shù)專(zhuān)家型的人和普通員工不善于將自己的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)轉(zhuǎn)化為結(jié)構(gòu)化的，能夠?yàn)樗斯蚕淼哪Ｊ剑退闳巳硕寄軌蚝芎玫目偨Y(jié)自己的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)，由此填充的而來(lái)的數(shù)據(jù)庫(kù)仍然是雜亂無(wú)章而缺乏使用價(jià)值的。我們需要通過(guò)建立流程幫助不獲最佳經(jīng)驗(yàn)，從而克服這個(gè)問(wèn)題。施樂(lè)公司一項(xiàng)名為“尤里卡”項(xiàng)目的數(shù)據(jù)庫(kù)管理模式較好的解決了這個(gè)問(wèn)題。首先，他們又第一線(xiàn)的員工提供經(jīng)驗(yàn)知識(shí)，而不是由企業(yè)上層人員提供知識(shí)。但是員工的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)首先要提交給這個(gè)方面的專(zhuān)家，由專(zhuān)家與提出人共同完善這個(gè)經(jīng)驗(yàn)知識(shí)。接著進(jìn)入按事業(yè)部劃分的集中評(píng)審流程。在這個(gè)過(guò)程中，提出人和專(zhuān)家再次檢查這個(gè)流程，有些被接受，有些被拒絕，去掉重復(fù)的，然后召開(kāi)該產(chǎn)品線(xiàn)的專(zhuān)家解決疑難和正義。如果某一項(xiàng)經(jīng)驗(yàn)知識(shí)通過(guò)了這一流程，全球的員工都可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)入數(shù)據(jù)庫(kù)，使用這些經(jīng)驗(yàn)知識(shí)或技巧。因此，施樂(lè)的員工都明白這些經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技巧以及這個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)與他們自己的工作是密切相關(guān)的、可靠的，并且是沒(méi)有重復(fù)的。



　　首先通過(guò)小規(guī)模的、區(qū)域性的小組開(kāi)展工作，取得成果，然后為在更大范圍內(nèi)傳播他們的想法，就要將這種想法提交給一個(gè)完善的同事間的評(píng)審流程。如果通過(guò)了，就會(huì)公開(kāi)“發(fā)表”共其他人閱讀。這完全類(lèi)同于科學(xué)研究與論文發(fā)表的模式。也許，與對(duì)科學(xué)家的鼓勵(lì)方式相同，對(duì)每一個(gè)模式貢獻(xiàn)者的鼓勵(lì)并不一定需要金錢(qián)報(bào)酬，選擇用發(fā)明人的名字命名的方法進(jìn)行正面表?yè)P(yáng)也許更加有效。優(yōu)秀模式的提供者會(huì)為他自己贏得業(yè)務(wù)能手的地位，由于自己細(xì)心的工作、可靠的結(jié)果以及重要的見(jiàn)解聞名并受到同事的尊敬。



　　亞歷山大和他的另外三個(gè)同事在他們的全面闡述建筑與規(guī)劃新觀點(diǎn)的系列叢書(shū)第三卷《俄勒岡的實(shí)驗(yàn)》（亞歷山大等著趙冰等譯知識(shí)產(chǎn)權(quán)出版社2002年2月北京第1版）中，把模式分為“整體性模式”和“細(xì)節(jié)性模式”。在企業(yè)中，“模式”雖然是呈現(xiàn)網(wǎng)狀的（建筑的模式語(yǔ)言也是如此），但也可以粗略的劃分為“整體性模式”和“細(xì)節(jié)性模式”。



　　對(duì)“整體性模式”采取“正式”的管理辦法，是形成一個(gè)企業(yè)“一致性”的基礎(chǔ)。因?yàn)槊恳粋€(gè)整體性模式都是一個(gè)明確說(shuō)明企業(yè)整體原則的陳述。它的正確和錯(cuò)誤都可以由經(jīng)驗(yàn)事實(shí)、證據(jù)來(lái)驗(yàn)證、證明，能夠被全員討論，然后，依據(jù)論結(jié)果，由企業(yè)高層決定是否采用。



　　作為“整體性模式”，就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的一些基本原則，說(shuō)明某一明顯的問(wèn)題會(huì)在某個(gè)環(huán)境中重復(fù)出現(xiàn)，說(shuō)明可能會(huì)發(fā)生這個(gè)問(wèn)題的環(huán)境范圍，提出為解決這個(gè)問(wèn)題所有經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都必須具有的共同特點(diǎn)。或者，這些“整體性模式”還可以被看作是建立在經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上的規(guī)則，說(shuō)明在企業(yè)中健康的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的前提。這些模式語(yǔ)言具有穩(wěn)固性，許多模式結(jié)合為一種模式語(yǔ)言，員工個(gè)人和不同部門(mén)都能夠共同使用。套用亞歷山大的話(huà)說(shuō)：“一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的關(guān)鍵即共同的模式語(yǔ)言。”



　　一種真正的模式語(yǔ)言，涵蓋了至少在一種和諧的情況下，整個(gè)企業(yè)所必要的全部模式。



　　讓這些共同的模式語(yǔ)言發(fā)展需要一種行政和民主機(jī)制——通過(guò)這種管理機(jī)制，年復(fù)一年的改進(jìn)此模式語(yǔ)言，直到反映了企業(yè)的各方面的共同狀況，反映了企業(yè)個(gè)相關(guān)利益者的共同需求（顧客、員工、管理者、所有者、合作伙伴等）。這也是一個(gè)企業(yè)如何建立起自己的模式語(yǔ)言框架的問(wèn)題。



　　企業(yè)建立自己的模式語(yǔ)言，首先要研究既有的模式——各種企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理思想、理論、方法、工具、經(jīng)驗(yàn)，從中篩選出符合自己情況的模式，或者根據(jù)企業(yè)實(shí)際對(duì)一些模式進(jìn)行修改。這些模式一定要經(jīng)過(guò)一定的程序獲得全企業(yè)通過(guò)。



　　其次要對(duì)企業(yè)多年的經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行認(rèn)真的總結(jié)，開(kāi)發(fā)自己獨(dú)特的模式語(yǔ)言。



　　而后，以某種形式集中下一層或者幾層的模式使之實(shí)現(xiàn)（模式語(yǔ)言類(lèi)似于“工作分解結(jié)構(gòu)”，上層模式必須由下層模式支持才能實(shí)現(xiàn)——或者說(shuō)上層模式必須“轉(zhuǎn)化”為下層模式才能實(shí)現(xiàn)）。



　　篩選出來(lái)的模式與自己開(kāi)發(fā)的模式應(yīng)該交織正一個(gè)和諧的統(tǒng)一語(yǔ)言。



　　每個(gè)模式出了描述條件、問(wèn)題、解決方案之外，通?？梢悦枋鲆恍┙?jīng)驗(yàn)證據(jù)、科學(xué)原理等。



　　為確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中使用模式以引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理能力和保證企業(yè)成為一個(gè)統(tǒng)一的有機(jī)整體，需要：



　　1．確定企業(yè)可以使用的“社會(huì)共享”的模式語(yǔ)言（主要是管理學(xué)者的成果和優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)）；



　　2．確定模式正是成為經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的原則；



　　3．確定存在一個(gè)機(jī)制是新的模式可以引入，而不適當(dāng)?shù)哪Ｊ娇梢员桓玫哪Ｊ剿〈?



　　4．確定一種方式能夠保證模式因經(jīng)驗(yàn)的積累而逐漸改進(jìn)；



　　具體的操作步驟可以循著一下思路擬定：



　　1．由專(zhuān)門(mén)的工作小組對(duì)“社會(huì)共享”模式進(jìn)行收集、鑒別、篩選。通過(guò)更改和加入新的模式以適應(yīng)本企業(yè)的需要；對(duì)于那些對(duì)企業(yè)有整體影響的整體性模式區(qū)分出來(lái)，這些模式往往需要在幾十個(gè)或者幾百個(gè)不同方案（模式）的共同支持下，才能夠逐步實(shí)現(xiàn)。對(duì)于整體性模式，專(zhuān)門(mén)工作小組拿出初步方案以后，提交權(quán)威機(jī)構(gòu)審查；對(duì)于細(xì)節(jié)性模式，往往需要在“社會(huì)共享”模式上附加更多的細(xì)節(jié)或進(jìn)行更多的修改，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)的具體操作層面上的問(wèn)題個(gè)性更強(qiáng)一些，需要獨(dú)創(chuàng)的東西更多。



　?。ㄋ坪蹩梢詫⒛Ｊ交譃?ldquo;價(jià)值觀”層面的模式、“戰(zhàn)略”層面的模式、“經(jīng)營(yíng)”層面的模式、“管理”層面的模式、“作業(yè)”層面的模式。）



　?。ǜ綆в涗浺幌拢耗Ｊ浇?jīng)常是經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)積累的結(jié)果。一個(gè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)在第一次操作的時(shí)候是一項(xiàng)計(jì)劃，而經(jīng)過(guò)事實(shí)證明是成功的計(jì)劃，如果認(rèn)定是能夠用于處理重復(fù)發(fā)生的方法，則可以轉(zhuǎn)化為“模式”。）



　　2．對(duì)于企業(yè)有全面影響的整體性模式需要要提交給專(zhuān)門(mén)的委員會(huì)通過(guò)一定的民主和行政程序確定正式采用（細(xì)節(jié)性的模式不需要正式采用，只需要通過(guò)一般的管理程序采用即可）。每一個(gè)模式可能使一份好幾頁(yè)長(zhǎng)的文件，并且附帶有論據(jù)和不同意見(jiàn)。正式討論每一個(gè)模式都是非常耗費(fèi)時(shí)間的，所以公開(kāi)會(huì)議之前，最好通過(guò)一個(gè)專(zhuān)門(mén)委員會(huì)詳細(xì)審查各個(gè)模式并且充分征求各方面的意見(jiàn)。正式會(huì)議只討論哪些有疑問(wèn)的模式。



　　3．正式通過(guò)的模式匯總后應(yīng)該通過(guò)正規(guī)的文件發(fā)布，顯示其權(quán)威性。并需要有明確這則的機(jī)構(gòu)監(jiān)督執(zhí)行（對(duì)執(zhí)行中的問(wèn)題進(jìn)行診斷協(xié)調(diào)）。



　　4．正式通過(guò)的模式應(yīng)該通過(guò)一定程序每年進(jìn)行評(píng)價(jià)，企業(yè)任何相關(guān)人員都可以推薦新的模式或者修訂舊的模式（再次通過(guò)正式程序采用）。那些給經(jīng)驗(yàn)證明是錯(cuò)誤的模式要?jiǎng)h除。



　　5．是否繼續(xù)使用一種模式取決于它是否能夠解決所處理的問(wèn)題。我們對(duì)一個(gè)問(wèn)題的理解通常是粗淺的，而問(wèn)題本身又是不斷變化的，所以模式又要不斷的改進(jìn)。每一個(gè)模式都具有“實(shí)驗(yàn)性特點(diǎn)”，必須對(duì)它采取開(kāi)放的、實(shí)驗(yàn)性的態(tài)度。要想企業(yè)所有相關(guān)人員描述簡(jiǎn)單明了的描述每一模式的重要實(shí)驗(yàn)，鼓勵(lì)并邀請(qǐng)人們來(lái)測(cè)試并且改進(jìn)這些模式。這種試驗(yàn)可以成為企業(yè)中的一種重要的研究重新活動(dòng)，每一個(gè)模式的實(shí)驗(yàn)紀(jì)錄都可以通過(guò)內(nèi)部媒體發(fā)表，以引起更多的實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)這取得的成果應(yīng)該作為重要的業(yè)績(jī)加以考核和獎(jiǎng)勵(lì)。重要的實(shí)驗(yàn)成果應(yīng)該作為模式文件的附錄，任何對(duì)模式改進(jìn)做出貢獻(xiàn)的人都應(yīng)該在正式的模式文件中留下紀(jì)錄，首先提出或者發(fā)明重要模式的人可以用其名字命名“XX工作法”等，進(jìn)行精神鼓勵(lì)。模式語(yǔ)言的改進(jìn)和更新可以變成企業(yè)不斷進(jìn)化和漸進(jìn)變革的重要工具。



　　在探討了組織學(xué)習(xí)的機(jī)制之后，作者想強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)：組織的學(xué)習(xí)問(wèn)題與對(duì)組織的根本觀念有關(guān)。如果我們將組織是視為機(jī)器，就意味著它的知識(shí)至多只是成員知識(shí)的總和；而將組織視為有機(jī)生命體則意味著它可以作為一個(gè)整體進(jìn)行學(xué)習(xí)，能作為一個(gè)整體來(lái)生產(chǎn)知識(shí)、記憶知識(shí)、應(yīng)用知識(shí)。

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