民營(yíng)中小企業(yè)的文化“血型”

 作者:未知    173

        企業(yè)文化的“血型”原則明顯表現(xiàn)于企業(yè)核心精神和工作作風(fēng)兩方面。另外,企業(yè)文化的“血型”原則還具備同化功能,能將不同“血型”的人同化掉,使之具備同一“血型”。

可以說(shuō)任何企業(yè)都會(huì)有企業(yè)文化“血型”特征,但是不管哪種“血型”,都基本反映這個(gè)企業(yè)的文化特質(zhì)。

民營(yíng)中小企業(yè)的企業(yè)文化“血型”一般由企業(yè)決策者反映出來(lái),他的企業(yè)文化的很大一部分是老板文化的反映,老板的喜好趨勢(shì)決定企業(yè)文化的“血型”。

所以說(shuō)企業(yè)文化的血型就是指在企業(yè)文化的建設(shè)過(guò)程中,決策者會(huì)逐漸排除一些與企業(yè)文化核心精神不同的員工,凝聚一些有相同價(jià)值觀的人,這樣最后就形成了一種共同的價(jià)值觀,血型明顯的企業(yè)文化。

決策能力與凝聚力決定“血型”是否健康

企業(yè)文化的“血型”原則,對(duì)企業(yè)發(fā)展而言利弊各占多少?其實(shí)這個(gè)問(wèn)題取決于企業(yè)文化血液的健康性,正所謂失之毫厘,謬之千里,順著健康的企業(yè)文化軌道畫(huà)一條并行的企業(yè)文化直線,如果在開(kāi)始直線的方向與健康軌道偏離,這條線畫(huà)得越長(zhǎng),其偏離程度就越大。不健康的企業(yè)文化在其規(guī)模還小的時(shí)候,大家察覺(jué)不到它的誤差,而當(dāng)企業(yè)做大后,也就是直線畫(huà)長(zhǎng)后,其誤差率就會(huì)越來(lái)越大。這就是企業(yè)文化的血液健康原點(diǎn)。

一個(gè)企業(yè)文化的血液原點(diǎn)的健康與否,取決于企業(yè)的決策者。決策者的素質(zhì)優(yōu)劣直接影響到企業(yè)的壽命長(zhǎng)短,也就是血液原點(diǎn)的健康與否。

我們可以看到?jīng)Q定民營(yíng)中小企業(yè)文化“血型”是否健康的兩大因素:企業(yè)決策者的個(gè)人決策能力和個(gè)人凝聚力。而一般情況下個(gè)人決策力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo),不具備很強(qiáng)的凝聚力。與此相反的中小民營(yíng)企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人凝聚力很強(qiáng)的,則個(gè)人決策力稍顯不足。

個(gè)人表現(xiàn)欲強(qiáng)的人,會(huì)排斥同類。有一個(gè)小企業(yè)的老板,個(gè)人表現(xiàn)欲望很高,不允許下屬與他同臺(tái)競(jìng)舞。她在會(huì)議上經(jīng)常打斷下屬的發(fā)言,決策中經(jīng)常否定下屬的思想,管理中總是挑下屬的錯(cuò),所以很多有能力的下屬接受不了她的管理風(fēng)格,結(jié)果開(kāi)公司十年,沒(méi)有一個(gè)四年以上的員工。她是一個(gè)非常沒(méi)有凝聚力的老板,她個(gè)人決策力很強(qiáng),但不高,完全是一個(gè)小公司的管理模式,因此十年也做不大。

個(gè)人表現(xiàn)欲弱的人,反而會(huì)吸引人才。有一個(gè)服裝企業(yè)女老板,初中文化水平,自己不太懂電腦,個(gè)人管理水平和工作水平很一般,但是她善于利用周圍的人,使得身邊的人各顯其長(zhǎng)。由于她的個(gè)人決策力不高,所以企業(yè)也是做得中型水平。但她相比于上面這位老板來(lái)說(shuō),她的企業(yè)做得比前者大,而且輕松很多。但還是由于決策力不高,導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展速度緩慢,做了十二年服裝企業(yè),還處于中型偏下水平。

其實(shí)歸納說(shuō)來(lái),對(duì)于一個(gè)處于起步階段的民營(yíng)中小企業(yè)來(lái)說(shuō),要想將企業(yè)做大做強(qiáng),發(fā)展為令人尊敬的百年企業(yè),領(lǐng)導(dǎo)者的凝聚力和個(gè)人決策力是缺一不可的。這兩者沒(méi)有孰高孰低之分,老板該做的就是平衡好兩者的關(guān)系。

分析一個(gè)企業(yè)文化的“血型”健康度是可以根據(jù)這兩方面來(lái)判斷的,只要是兩種力沒(méi)有達(dá)到兼容效果的企業(yè)老板,那最終只能做“小老板”,筆者以這兩種力分析了近百名民營(yíng)企業(yè)老板,并且根據(jù)這兩種力做了一個(gè)數(shù)據(jù)比例,發(fā)覺(jué)準(zhǔn)確率非常高。
老板的決策力也分高和強(qiáng)兩類,決策力強(qiáng)的人,從不拖泥帶水,反應(yīng)快速;決策力高的人,眼光看得更遠(yuǎn),如同下棋一樣,一般人只能看過(guò)二三步棋,而高手能看透十多步棋,這就是決策力高的表現(xiàn)。凝聚力表現(xiàn)一個(gè)老板的容納性與放射性,既是O型血,也是AB型血,也就是既是萬(wàn)能輸血者,同時(shí)也是萬(wàn)能受血者。在老板容納性方面主要體現(xiàn)人格魅力的兼容性,能接受大家意見(jiàn),就象AB“血型”人一樣。在老板放射性方面,就象O型血的獻(xiàn)血者一樣,適時(shí)給大家輸血,懂得適時(shí)給大家加分。

如果一個(gè)企業(yè)老板決策力不行,又不具備凝聚力,這樣的企業(yè)是發(fā)展不起來(lái)的,僅在“血型”原點(diǎn)不遠(yuǎn)處徘徊。

健康“血型”會(huì)加速企業(yè)發(fā)展

健康的企業(yè)文化,就象健康血液不帶任何病菌一樣,既具有較強(qiáng)的凝聚力,又具有較強(qiáng)輻射力,還具有非常強(qiáng)的導(dǎo)向功能。排除一部分不適合這個(gè)“血型”的人員,沉積一批有共同價(jià)值觀人員。最后的結(jié)果就是,后來(lái)進(jìn)入企業(yè)并且留下的員工都是同一血型的。用通俗一點(diǎn)的話來(lái)講就是“一批思想相近的人在一起做點(diǎn)事情”。這就是企業(yè)文化的排它性原則,其實(shí)很多企業(yè)都具有排它性,華為的狼性文化就是企業(yè)文化“血型”特征,接受不了狼性文化的人?;旧喜粫?huì)留在這個(gè)企業(yè)。這其實(shí)多表現(xiàn)在做人的風(fēng)格上,不會(huì)融合就會(huì)被排擠,最后都是走人了事。經(jīng)常會(huì)見(jiàn)到有些人到了一個(gè)新公司后,很難融入到里面去,這就是企業(yè)文化的“血型”特性發(fā)生了效應(yīng)。

物以類聚,人以群分。舉一個(gè)例子,一個(gè)民營(yíng)企業(yè)老板,不太喜歡打聽(tīng)別人隱私,因此下面呆下來(lái)的人基本上都符合了這個(gè)原則,因?yàn)槔习逭J(rèn)為打聽(tīng)別人隱私是品德低下的行為。有一年他招了一個(gè)生產(chǎn)廠長(zhǎng),這個(gè)人到公司才二十多天,經(jīng)常是問(wèn)東問(wèn)西,連每個(gè)人私人事情他都要問(wèn)。在這個(gè)公司留下的人,基本上都已經(jīng)非常認(rèn)可打聽(tīng)別人隱私是不道德的行為,所以大家一致反映這個(gè)人品德有問(wèn)題,由于大家公認(rèn)這個(gè)人品德有問(wèn)題,老板當(dāng)然不會(huì)留他在這里呆下去。

近朱者赤,這也是說(shuō)明人性的相互影響。企業(yè)文化的“血型”原則多表現(xiàn)在企業(yè)核心精神,企業(yè)工作作風(fēng)方面,這兩方面是“血型”的排斥區(qū)。并不是進(jìn)入到一個(gè)企業(yè)的人都是同一思維模式的人,比喻以共產(chǎn)黨的為一個(gè)“血型”原則的話,曾經(jīng)是土匪出生的人,因?yàn)樗麄儽举|(zhì)不壞,后來(lái)也接受了共產(chǎn)黨的文化,成為一個(gè)合格的共產(chǎn)黨員,這也是企業(yè)文化的同化功能。他能將不同“血型”的人最后同化掉,當(dāng)然對(duì)于頑固不化的人,就屬于被這個(gè)“血型”給排斥掉。

企業(yè)文化的“血型”原則,會(huì)隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大而與時(shí)俱進(jìn),因?yàn)榉虾诵木窈凸ぷ髯黠L(fēng)兩個(gè)原則的人,并不是心智模式也完全一樣,他們會(huì)為企業(yè)的發(fā)展壯大而逐步完善自己的工作能力??傊?,企業(yè)文化的“血型”即是企業(yè)文化的特性,但目前企業(yè)文化的特性種類比“血型”的種類要多,也可能是目前的科技能力還不發(fā)達(dá),只能檢驗(yàn)出這幾種“血型”,說(shuō)不定若干年后,隨著科技的發(fā)展“血型”也會(huì)出現(xiàn)多種多樣的局面,就象企業(yè)文化的特性一樣。

世界上令人尊敬的大企業(yè)的企業(yè)文化沒(méi)有人否認(rèn)他的優(yōu)秀,上百年的發(fā)展中總結(jié)出來(lái)的必然都是精髓所在。但是對(duì)我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)來(lái)講,生搬硬套來(lái)的這些企業(yè)文化不見(jiàn)的合適。一方面東西方文化的差異客觀存在,另一方面,企業(yè)終究還是沒(méi)有發(fā)展到那個(gè)程度。所以說(shuō),對(duì)于創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè)的老板來(lái)說(shuō),最重要的就是提高自身的個(gè)人決策能力和凝聚力。在企業(yè)發(fā)展初期,將企業(yè)文化引向健康向上的道路,保證企業(yè)文化“血型”的健康度。
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