留住核心員工，是施工企業(yè)發(fā)展壯大的核心動力，企業(yè)應(yīng)以人為本，在制定、實施各項措施時，處處留心，只有留住心，才能留住信心員工。

　　一招、招聘引進(jìn)

　　招聘引進(jìn)員工是施工企業(yè)職工隊伍建設(shè)的首要一環(huán)，引進(jìn)人員的素質(zhì)高低，決定著企業(yè)未來的走勢，因此在招聘計劃和策略上，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身人員結(jié)構(gòu)和崗位需求，合理的、有的放矢的招聘企業(yè)需要的人員。如果公司招到的是不夠忠誠、缺乏職業(yè)道德的員工，便很難通過后期的培養(yǎng)和共事讓他對企業(yè)忠誠。如果招進(jìn)來的員工有頻繁離職的經(jīng)歷，企業(yè)就有理由認(rèn)為他不能在工作崗位上踏踏實實的做下去。類似這樣的人即使能力非常的出色也不能長久地服務(wù)于企業(yè)。他常常把企業(yè)當(dāng)成自身成長的跳板，一有機會就會棄企業(yè)而去。所以一定要抓好招聘關(guān)，設(shè)立基本的職業(yè)道德規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，并實施相應(yīng)的心理測評及背景調(diào)查，從人員選用階段就把控住員工的基本素質(zhì)。

　　二招、合同約束

　　施工企業(yè)可以結(jié)合本企業(yè)商業(yè)秘密的特點制定專門的保密制度，明確企業(yè)中各崗位核心秘密的范圍和內(nèi)容，具體工作內(nèi)容和核心機密的保密期限，在一個合理的期限內(nèi)要求員工保密義務(wù)，并以勞動合同形式確定下來，也可與骨干員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，限制其離職后若干年加盟與本企業(yè)直接競爭的企業(yè)。當(dāng)然，企業(yè)因?qū)T工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議而和受損的利益適當(dāng)?shù)慕o與補償。

　　三招、心理契約

　　防止核心員工流失的一個重要方面，是在員工管理過程中，施工企業(yè)不但要與員工簽訂一個約束雙方勞資關(guān)系的書面契約，還需要與員工建立起組織的心理契約。

　　心理契約，是施工企業(yè)與員工彼此對對方應(yīng)付出什么同時又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，其核心成分是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。心理契約的內(nèi)容相當(dāng)廣泛，而且隨著員工工作時間的積累，其范圍也越來越廣。

　　施工企業(yè)要建立與員工的心理契約，首先在面試之初招聘人員必須清楚意識到，口頭的沒有保障的承諾會造成員工不切實際的期望，降低了員工對組織的信任感并會產(chǎn)生較高的離職率。所以，在面試過程中招聘人員要盡量提供真實可靠的信息，把對員工的期望、職位的要求、責(zé)任和義務(wù)等信息進(jìn)行明確公示。在招聘時對職位的有利方面和不利方面做一個實事求是的全面的介紹，這樣有助于維護(hù)雙方的心理契約。由于心理契約是處于不斷地變革與修正的狀態(tài)，需要施工企業(yè)和員工雙方不斷調(diào)整已有的期望。只有通過廣泛的溝通與交流，才能使員工與管理者詳盡地相互了解組織與個人的精神、理念和事業(yè)追求，從而不斷調(diào)整雙方的認(rèn)知和利益，產(chǎn)生滿足相互需求的、步調(diào)一致的行為，建立起穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。

　　可以通過建立一種上下溝通的良性機制，定期或不定期地與員工進(jìn)行深層次會談，關(guān)心員工的成長，輔助員工作出理想的職業(yè)生涯設(shè)計。對員工存在的問題，積極引導(dǎo)、分析，找出對策，并創(chuàng)造機會讓員工發(fā)揮個性和自主意識，參與決策，反映建議，使他們在關(guān)心組織的發(fā)展過程中，自我價值得到認(rèn)可。健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。建立以人為本的企業(yè)文化，實現(xiàn)人盡其能、人盡其用，高效開發(fā)員工的能力和潛力。這無疑給達(dá)成“心理契約”創(chuàng)造了良好的氛圍、空間，增強了員工努力工作的熱情與信念，激發(fā)了企業(yè)組織與員工信守“契約”所默認(rèn)的各自對應(yīng)的“承諾”的信心。從而，實現(xiàn)企業(yè)心理契約的建立，達(dá)到培育和諧的雇傭關(guān)系和發(fā)展企業(yè)的目的。

　　四招、職業(yè)生涯

　　施工企業(yè)要根據(jù)“管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高級技能操作人才、特殊人才”的不同特點，分別設(shè)計員工成長、成才的渠道，并有針對性的進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，是企業(yè)留住核心員工的重要手段。在培養(yǎng)過程中既要進(jìn)行普遍培訓(xùn)，也要有針對性的將技術(shù)全面、綜合素質(zhì)好的員工進(jìn)行重點培養(yǎng)，建立核心員工人才庫，在崗位晉升、福利待遇等方面優(yōu)先考慮。

　　在職業(yè)生涯設(shè)計過程中，要注意根據(jù)初始、成長、成熟、再提升四個階段的特點區(qū)別對待。其中，初始階段為一個新進(jìn)人員初來公司的頭二、三年。這期間，經(jīng)過訓(xùn)練的新人，對公司內(nèi)部事務(wù)漸漸由陌生到熟悉，對負(fù)責(zé)的工作剛摸索出一套處理模式。這一階段，應(yīng)注意使員工盡快適應(yīng)環(huán)境，如果任其發(fā)展，很可能從此埋沒這個員工，或?qū)е缕涮?。因此，在此階段應(yīng)當(dāng)采取“師徒協(xié)議”、“導(dǎo)師帶徒弟”等方式，對新進(jìn)人員加強培養(yǎng)。成長階段由于員工在公司內(nèi)已建立了一些特定的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，對所從事的工作有了相當(dāng)程度的掌握，因此是最容易施展才華、最有干勁的階段。對這一階段的員工，除了應(yīng)給予工作上的肯定外，還應(yīng)適度的安排相關(guān)的技能訓(xùn)練課程，提高其專業(yè)水平。進(jìn)入成熟階段，員工的工作經(jīng)驗以較為成熟，但卻面臨成長、突破之瓶頸，這時企業(yè)如能給予適度的培訓(xùn)、調(diào)職或晉升機會，將有助于員工的職業(yè)生涯的良性循環(huán)。再提升階段是每位企業(yè)員工必將面臨的自然過程，如公司疏于關(guān)切和疏導(dǎo)，不但會影響公司的經(jīng)營，對其他員工的士氣也會產(chǎn)生不良影響。因此，公司要適當(dāng)?shù)囊愿＠绞絹硎鑼?dǎo)員工面臨再提升期的問題。

　　五招、降低依賴

　　施工企業(yè)各項工作的開展無疑離不開員工個人的操作，但是企業(yè)千萬不要把自己弄到某項工作離開了某個員工就無法運作的地步。企業(yè)應(yīng)該通過優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，科學(xué)設(shè)計崗位，加強知識管理，來降低對個別能力出色的核心員工的依賴，弱化核心員工對企業(yè)資源的控制，避免因核心員工流失給企業(yè)造成無可挽回的損失。

　　六招、收入福利

　　一個有競爭力的企業(yè)首先是員工有較高的收入，使員工的工資水平對外具有競爭力，這是企業(yè)經(jīng)營者的責(zé)任，也就是說，讓員工們生活得更好是經(jīng)營者的職責(zé)。必須承認(rèn)高工資對員工來說吸引力較大，然而如何提高工資，給哪些員工提高工資，是企業(yè)必須認(rèn)真對待的問題。我們應(yīng)根據(jù)經(jīng)營管理隊伍、專業(yè)技術(shù)隊伍和技能操作隊伍的不同特點，在建立科學(xué)有效的評價體系、合理設(shè)立收入序列、完善獎懲辦法等方面作深入細(xì)致的工作，讓企業(yè)真正需要的人才脫穎而出，讓真正為企業(yè)作貢獻(xiàn)的人得到實惠，抓住核心員工才能抓住企業(yè)的核心。同時，我們應(yīng)當(dāng)引入勞動力市場價位機制，用開闊的視野，長遠(yuǎn)的眼光，從人才競爭的角度，正確認(rèn)識企業(yè)面臨的競爭的區(qū)域性，社會性和國際性，靈活多樣的調(diào)整企業(yè)的收入分配策略，適應(yīng)市場競爭的需要，以“各得其所，永不滿足”理念，增強核心員工的歸屬感和成就感，解決他們在經(jīng)濟(jì)上的后顧之憂，讓他們?nèi)硇牡耐度氲焦ぷ髦腥?，為企業(yè)創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟(jì)效益。

　　七招、文化認(rèn)同

　　許多企業(yè)疑惑為什么給了足夠高的薪水，可還留不住人。關(guān)鍵的還是忽略了企業(yè)文化在工作中的重要性，企業(yè)應(yīng)該注意以企業(yè)文化引導(dǎo)員工，使其逐步認(rèn)同企業(yè)的工作氛圍。并通過各種文化推廣活動強化企業(yè)的文化特色，統(tǒng)一思想，建立充滿人情味的感激文化，“感激文化”即：企業(yè)真誠感謝員工為公司發(fā)展作出的付出，同樣的，員工也會感激企業(yè)給予的發(fā)展機會，如此建立坦誠的溝通渠道，以情感和感激來聯(lián)系企業(yè)和員工，從而減少核心員工的流失。

　　八招、人才流動

　　“流水不腐，戶樞不蠹”。人才只有流動起來，才能充分調(diào)動其內(nèi)在潛能，做到人盡其才，才盡其用。企業(yè)應(yīng)通過建立合理的人才流動機制，創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境，有效掌握人員流動方向和流量，形成合理的人員結(jié)構(gòu)（知識結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)），保證核心員工迅速、有效、合理的配置。首先，要建立科學(xué)的人才選拔機制。留住人才關(guān)鍵在于合理使用人才，給人才一個發(fā)揮自身才能的舞臺，做到人盡其才，才盡其用，使人才有施展才華，發(fā)揮作用的機會，否則，施工企業(yè)提供的待遇再好，也很難留住人才。企業(yè)要根據(jù)核心員工的不同特點，依據(jù)崗位準(zhǔn)入條件，公開公平的選聘人員，通過聘期考核，實行崗位動態(tài)管理，使能者上庸者下，吐故納新，始終保持崗位人員的生機和活力。同時，要有針對性的淘汰不符合企業(yè)經(jīng)營要求、知識要求、技能要求和文化要求的員工，并及時引進(jìn)符合企業(yè)發(fā)展要求的新員工。這里特別注意防止二流員工的沉積。由于核心員工在知識、技能、品質(zhì)等方面素質(zhì)較高，往往不可避免的成為各企業(yè)爭奪的目標(biāo)，因而具有較強的流動性，二流員工由于知識技能等綜合素質(zhì)較差，往往容易沉積在企業(yè)，難以流動。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過業(yè)績考核、項目評估、技能鑒定等人才評價辦法，選拔出企業(yè)核心員工，淘汰綜合素質(zhì)較差的員工。

　　九招、精神激勵

　　良好的工作條件、和諧的工作環(huán)境歷來是降低核心員工流失的有力措施，然而，我們也不應(yīng)當(dāng)忽視精神激勵、自我價值的實現(xiàn)是每位員工、每個人更高層次的追求。馬斯洛把人的需要分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。企業(yè)是一個員工實現(xiàn)其人生價值的重要場所，應(yīng)當(dāng)為員工搭建一個事業(yè)的舞臺，給員工提供完成工作所需要的一切資源，讓每位有能力、有抱負(fù)員工在這個舞臺上充分施展，將員工的希望和夢想和企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系在一起，使員工真心實意地為自己的成功、同事的成功和企業(yè)的成功而努力。同時，企業(yè)要注重感情的投入，創(chuàng)造融合、和諧的氣氛，從而深化工作的意義，為生活增添新的價值。首先，應(yīng)加強溝通，建立上層主管與核心員工的定期聯(lián)系機制，使企業(yè)所有員工緊緊圍繞公司發(fā)展方向和目標(biāo)努力。其次，要提供社交機會，鼓勵員工參加各項主題活動，發(fā)揮黨、團(tuán)、工會的優(yōu)勢，有目的地組織員工參加有意義的活動，這其中最高管理者參與尤為重要。第三，要使工作成為樂趣，雖然做到這一點很難，但如果將工作作為一種樂趣，將很大激發(fā)員工的潛能，在給員工帶來歡樂的同時，為企業(yè)創(chuàng)造財富。

　　十招、人才預(yù)警

　　“冰凍三尺，非一日之寒”跳槽事件都不是一朝一夕形成的，往往經(jīng)歷了漫長的積累過程，是企業(yè)內(nèi)部管理矛盾達(dá)到極限發(fā)生的畸變，企業(yè)高層不要忽略了員工的感受，可以定期的對員工的滿意度和忠誠度開展調(diào)查，建立科學(xué)的人才預(yù)警系統(tǒng)，在第一時間掌握員工的動態(tài)，防跳槽之患于初起之時。每隔一個季度或一年，對施工企業(yè)核心員工管理的現(xiàn)狀進(jìn)行評估，評估指標(biāo)可以包括：核心員工的出勤率、流失率是否突然變大；企業(yè)能否吸引到外部的優(yōu)秀員工加入本企業(yè)；同業(yè)其它企業(yè)在核心員工管理上有什么新動向，市場平均薪酬是否上漲，本公司是否采取了對策等等。然后根據(jù)評估情況，不斷完善各項管理工作。

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