原先許多企業(yè)將企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力定格為人才，后面許多企業(yè)又將企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力定格為有一個(gè)學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)。

如果從管理的角度一定要說這些企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)的問題的話：那就是東施效顰。當(dāng)老板要人力資源部門努力地去為企業(yè)打造出一個(gè)學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的氛圍或習(xí)慣的時(shí)候，人力資源或者是部門的負(fù)責(zé)人第一個(gè)反應(yīng)是：讓所有部門的主管人員定期在部門內(nèi)或部門外舉行多少場(chǎng)次的培訓(xùn)，并將此納入績(jī)效考核內(nèi)容。或者規(guī)劃出外請(qǐng)老師講一定數(shù)量的課程，在工作匯報(bào)中將定一數(shù)量作為量化考核的依據(jù)。

這種情況出現(xiàn)的最后結(jié)果是：?jiǎn)T工對(duì)這種學(xué)習(xí)呲之以鼻，學(xué)習(xí)變成一種負(fù)擔(dān)或者是大家都在應(yīng)付著的公開秘密。

出現(xiàn)這種問題有兩個(gè)主要的原因：一是企業(yè)負(fù)責(zé)人不理解什么是學(xué)習(xí)。二是企業(yè)負(fù)責(zé)人不知道員工應(yīng)該學(xué)什么。

筆者三年前曾經(jīng)這樣打造過一次學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。

所有的新員工入職前面三個(gè)月都在學(xué)產(chǎn)品與品牌知識(shí)，在學(xué)習(xí)期滿之后由公司相關(guān)部門的專業(yè)人員組成專業(yè)評(píng)委團(tuán)進(jìn)行當(dāng)面考試，這個(gè)作為轉(zhuǎn)正的一個(gè)必要條件。

僅此一個(gè)舉動(dòng)，有些原本整天懶散的員工經(jīng)過逼迫式的強(qiáng)化學(xué)習(xí)后變得習(xí)慣性地學(xué)習(xí)。

其實(shí)大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)員工所需的學(xué)習(xí)知識(shí)并不是理論或是外部培訓(xùn)資源的高深工作知識(shí)，而是本企業(yè)實(shí)實(shí)在在的產(chǎn)品知識(shí)、工作流程演變成的工作技能方面。

也只有能過學(xué)習(xí)的操煉才能讓員工能對(duì)自已有個(gè)準(zhǔn)確的定位，并對(duì)企業(yè)的考核、晉升產(chǎn)生嚴(yán)肅的認(rèn)同感并接受。

這也是一個(gè)簡(jiǎn)單的游戲規(guī)則，可惜的是，大部份中小企業(yè)就沒能做到；這也與企業(yè)不愿付出喜歡用一些招來既用的人才觀有關(guān)；也正是這個(gè)觀念讓才才的忠誠度大大降低。到目前為止，從本人的觀點(diǎn)來看，這是中國(guó)企業(yè)人才管理上最大的問題所在，其實(shí)也是最簡(jiǎn)單的一個(gè)問題。但大多數(shù)企業(yè)復(fù)雜的問題不會(huì)犯，就偏僻犯這些簡(jiǎn)單的問題而讓企業(yè)出現(xiàn)問題。

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