在市場經(jīng)濟的條件下，企業(yè)之間的競爭往往是決策水準和人才素質的競爭。企業(yè)的擁有者怎樣選好人、用好人，最大限度地調動人的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性，使企業(yè)的骨干力量形成一個團結合作、奮發(fā)向上的優(yōu)秀團隊，這是一個企業(yè)是否能夠在市場經(jīng)濟的汪洋大海中乘風破浪、勝利前進的關鍵。
不少中小企業(yè)管理者認為“自己的親人最可靠”，“打虎還是親兄弟，上陣還是父子兵”。這種思想就使不少家族式企業(yè)應運而生。可是在發(fā)展到一定程度後，家族企業(yè)也會在內部產(chǎn)生這樣哪樣的問題，進而危及企業(yè)的生存或阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。因而，識人、選人、用人就成了企業(yè)家們必須認真研究的學問了。
企業(yè)用人向來沒有一定的模式。都是根據(jù)企業(yè)、人員和外部環(huán)境的變化而變化。由於條件不同、兩個企業(yè)用同一種方法去用人可能有的成功而有的失敗。所以正象我前面帖子 提到的，企業(yè)的用人即要講原則性又要講靈活性。同時，由於中國的國情限制，很多事情是能說不能做或能做而不能說的。用人問題因為涉及到“權謀”、“道德”等問題，說者大都諱莫如深。
現(xiàn)將中小企業(yè)人力管理一些共性的東西淺談：
1.掌握企業(yè)的初創(chuàng)期、發(fā)展期和成熟期用人的不同標準和方法。初創(chuàng)期要的是“跨馬能夠闖天下”的人才。而發(fā)展到一定的程度後就需要“提筆能夠定太平”的人物了。
正如毛澤東所說的，開始你是革命的動力，到了一定的時期，你就可能成為革命的阻力或對象。企業(yè)在發(fā)展過程中，只有在保持基本穩(wěn)定的同時，不斷地“吐故納新”，淘汰哪些個相形見拙的人員，企業(yè)才能保持旺盛的生命力。這種“吐故納新”有時是殘酷的，但是卻是企業(yè)發(fā)展所必須的。
對於創(chuàng)業(yè)時的“開國元勛”可以用金錢、股份、閑職去安撫，卻不可以為了這些人的情緒和“面子”而影響企業(yè)的健康發(fā)展。
2.切不可“大馬拉小車”或“小馬拉大車”。所謂“大馬拉小車”就是小企業(yè)用了大才之人。如三國的龐統(tǒng)當了知縣，非百里之才到任後終日飲酒作樂，消極怠工。但是，“大馬”一旦跑起來小車就有被顛覆或摧毀的危險。
“小馬拉大車”雖然沒有這個危險性，但是，由於“小馬”氣力太小，拉而不動，企業(yè)也就無法前進。因而，多深的水養(yǎng)多大的魚是企業(yè)選人用人的明智選擇。
3.世上的人雖然是各種各樣，但是，以企業(yè)家用人的眼光去看，大致可分為三類：
一是可以信任而不可大用者。這是哪些個忠厚老實但本事不大的人；
二是可用而不可信者，這是哪些個有些本事但私心過重，為了個人利益而鉆營弄巧、甚至不惜出賣良心的人；
三是可信而又可用的人。作為企業(yè)家，都想找到第三種人。
但是這種人不易識別往往與用人者擦肩而過。為了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)家各種人物都要用。只要在充分識別的基礎上恰當使用，揚長避短，合理配置，就能最大限度的發(fā)揮他們的作用。
4.對員工萬萬不可太苛。該給員工的工資、福利、獎勵一定要言必信、行必果。
對有突出貢獻的要舍得給票子、給位子，千萬不要吝嗇。真正做到獎得眼紅、罰得心痛才能收到恩威并重的效果。同時也要切記莫受個別員工的蒙蔽。因為管理和被管理始終是對立的，為了某種利益或者是為了取得你的信任和歡心，被管理者往往會自覺不自覺的說出某些假話來蒙蔽你。你千萬不要信以為真。最好多問幾個“為什麼”。
因為這些人因此獲得利益後，不僅不會感謝你，而背後會笑你是個“笨蛋”或“假帽”。
5.不要計較下屬的缺點和小錯。作為企業(yè)用人，不是在尋求圣人、賢人，而是尋求對企業(yè)有用的人。員工中盡管有的人有這樣哪樣的毛病，只要不危害企業(yè)的利益，不必過分關注和追究。
6.千萬警惕老實人。古人云：“人無疵而不可交”。
凡是上上下下、 外外都認為這個人非常忠厚老實，人緣非常好的人，往往就是最狡猾、最危險的人物。他往往最容易取得你的信任，因而你的事業(yè)在關鍵的時候往往就壞在這個“老實人”的手 。甚至你受到傷害後還不會覺悟。
凡是上下都認為非常精明的人，你倒不必去提防他，因為都知道他聰明 ，他的一舉一動都在眾人的關注之中，對這些人放開手腳反而有利而無害。
7.尊重人的本性，不要追求員工們對企業(yè)的絕對忠誠。
記得馬克思曾說過：人的各種活動，都是為了追求最大利益。你和你的員工走到一起都是為了追求個人的物資利益或精神利益。雖然其中有感情、友情的成分，但在根本利益發(fā)表沖突時，感情、友情就會被沖淡。
山盟海誓的夫妻還能“大難來時各自飛”，某些員工口頭上對企業(yè)的忠誠只可一笑了之，不可信以為真。要寬嚴相濟、威恩并施，用物資和精神利益最大限度的調動積極性。
8.大膽放權，分級管理。
企業(yè)稍有發(fā)展後，就要采取分級管理。多當裁判員、少當運動員，切莫事事親自過問。這樣，
一可以滿足中層人員的權力欲，調動他們的積極性；
二可以客觀公正地處理企業(yè)出現(xiàn)的各種問題，防止出現(xiàn)“不識廬山真面目、只緣身在此山中”；
三是可以躲過與員工的直接對立，讓中層唱黑臉，你唱紅臉，以顯示你的“寬厚仁慈”之心┅┅ 9.雪中送炭勝過錦上添花。
在目前社會就業(yè)形勢嚴峻的情況下，選人用人就有了很大的可選擇性。因而選人用人時，在同等條件下，最好選擇哪些經(jīng)濟條件較差，生活困難、急需工作的人。
雪中送炭勝過錦上添花。這些人的積極性和對企業(yè)的忠誠大多都能令企業(yè)滿意。
10.小事糊涂，大事聰明。
作為一個中小企業(yè)的老板，關鍵的技術、主要的客戶、原材料和產(chǎn)品的購銷網(wǎng)路一定要親自掌握，定期或不定期的親自叁與。千萬不可被一，二個人所控制，否則，一旦有所意外被卡住脖子就後悔不已了。
11.常用者多批評，短用者多表彰。
要外松內緊的考察下屬。凡是準備長期使用或準備提撥的員工，要多多指出他們的缺點，使之適應企業(yè)；對不準備常用的員工，則要多多地表彰，為“好聚不如好散”作準備。
察員工，切不可象黨的組織部門哪樣大張旗鼓。要明松暗緊，考察於無形之中。尤其是其對父母，落難者和對犯錯誤的同事的態(tài)度，往往能看出一個人是好心或是壞心、是君子還是小人。
如果一個人對父母和落難者毫無孝順、同情之心，企業(yè)若有意外，這種人是依靠不住的。
12.提撥重用員工不要論資排輩，要以知識、能力和對企業(yè)的貢獻而定。
在同等條件下要把處在底層的員工提上來。比如企業(yè)缺一個部門經(jīng)理，一個一般員工和一個副經(jīng)理條件相當，你如果把副經(jīng)理扶正，他會認為這是順理成章的事；你如果提一個員工當經(jīng)理，他就會感到額外施恩，對企業(yè)的忠誠和積極性都會比原來的副經(jīng)理高得多。雖然原來的副經(jīng)理會受點影響，但是，這就給許多能力強、資歷淺的員工帶來了希望。
同時，企業(yè)對人的管理也要審時度勢，寬嚴有度。該管的要管、不該管的事就不要管。要“一半清醒一半醉”。要知道，“水至清則無魚，人至察則無友”。

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