企業(yè)人力資源的實(shí)踐工作即是對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效適當(dāng)?shù)囊?guī)劃開發(fā)、任用、管理、激勵(lì)提升和評(píng)估調(diào)整，以期提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的系統(tǒng)管理工作。因企業(yè)所處的行業(yè)特性、企業(yè)性質(zhì)、狀況及發(fā)展方向不同，其實(shí)踐工作也各有側(cè)重點(diǎn)。但一般都涵蓋了人才的招聘、選拔、安置任用、員工培訓(xùn)教育、工作績(jī)效考評(píng)、激勵(lì)獎(jiǎng)懲實(shí)施、薪資福利系統(tǒng)建立調(diào)整、企業(yè)文化建設(shè)推動(dòng)等工作。
以上所述的每一項(xiàng)工作都是一個(gè)系統(tǒng)的工程，做好它確實(shí)不容易。不僅要求從事人力資源管理工作者將每一項(xiàng)工作做得很細(xì)很到位，更要求從事人力資源管理的工作者必須具備良好的綜合素質(zhì)和專業(yè)水平。同時(shí)，更離不開企業(yè)高層決策者對(duì)人力資源工作重要性之共識(shí)及做出具指導(dǎo)性、前瞻性之戰(zhàn)略方針和愿景規(guī)劃。筆者在人力資源管理工作的長(zhǎng)期實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，在每一個(gè)系統(tǒng)的建立和推動(dòng)實(shí)施過(guò)程中都會(huì)出現(xiàn)一些主要問(wèn)題及難點(diǎn)。這些問(wèn)題有許多，要一個(gè)個(gè)說(shuō)清楚，恐怕很難。下面就一般企業(yè)常面臨的五個(gè)重要問(wèn)題和難題如何把握和改善與大家共同探討。
1 如何滿足企業(yè)高素質(zhì)人才、專業(yè)性人才的需要 ？
目前，國(guó)內(nèi)的人才需求狀況是供大于求，但高素質(zhì)、專業(yè)性人才卻相對(duì)潰乏緊缺。而這部分人才又是大多數(shù)企業(yè)所缺少和競(jìng)相挖角的對(duì)象。加之人才市場(chǎng)魚目混珠，作為企業(yè)的人力資源操作者如何尋找、識(shí)別測(cè)評(píng)人才以滿足企業(yè)發(fā)展需要很重要。
（一） 尋找
A 通過(guò)有信譽(yù)、勢(shì)力的中介或獵頭機(jī)構(gòu)推薦。這里要做好兩方面工作。一是中介、獵頭機(jī)構(gòu)的信譽(yù)資格認(rèn)定，需多方調(diào)查論證，篩選；二是要將公司所需之人才素質(zhì)、條件詳細(xì)說(shuō)明清楚，便于中介機(jī)構(gòu)理解與掌握。
B與社會(huì)上的高等著名學(xué)府建立并保持良好聯(lián)系，以吸收優(yōu)秀人才。
C參加大型的人才交流。
（二） 識(shí)別測(cè)評(píng)
A通過(guò)人才機(jī)構(gòu)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)評(píng)估進(jìn)行測(cè)試，較公正客觀；
B根據(jù)崗位要求編制合理試題進(jìn)行筆試。注意出題的合理性和側(cè)重點(diǎn)及難易度。
C面試。（必須是很具有面試經(jīng)驗(yàn)和技巧及業(yè)務(wù)水平的人來(lái)主持）
2 好的人才引進(jìn)來(lái)卻難以留住，如何留用 ？
人才引進(jìn)來(lái)相對(duì)容易，但要讓人才在企業(yè)生根、開花、結(jié)果卻有很多的工作要做。人的需求是多種多樣的。但最基本的不外乎物質(zhì)和精神需求兩種。企業(yè)除了在自身能承受的支付能力內(nèi)付給高層次管理、專業(yè)人才優(yōu)越的報(bào)酬外，更重要的是企業(yè)要給予其前景看好的發(fā)展空間和適當(dāng)?shù)木?、物質(zhì)激勵(lì)。一般企業(yè)的最好激勵(lì)方式不外乎以下五種：
A給予適當(dāng)股權(quán)（可根據(jù)能力、崗位重要性綜合考慮），使人才成為企業(yè)的主人，真正全身心投入到企業(yè)的建設(shè)行列，榮辱共存；
B給予在市場(chǎng)和同業(yè)之間具競(jìng)爭(zhēng)力薪酬及福利待遇，以高薪留住和吸引人才；
C企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)為企業(yè)設(shè)計(jì)一套具吸引力和挑戰(zhàn)性的激勵(lì)機(jī)制，以不斷引導(dǎo)和激勵(lì)高層次管理、專業(yè)人才在各自的崗位有創(chuàng)造性的發(fā)揮（鼓勵(lì)創(chuàng)新）；
D企業(yè)應(yīng)建立合理的崗位輪調(diào)制度，以吸引人才向新的項(xiàng)目和工作崗位去努力和挑戰(zhàn)；
E企業(yè)應(yīng)給予人才不斷培訓(xùn)教育和充電的機(jī)會(huì)，讓其更好的為企業(yè)服務(wù)。
一個(gè)好的企業(yè)除了在以上五方面去吸引和留人外，建立一個(gè)好的工作環(huán)境留人也很重要。工作環(huán)境不單純是指環(huán)境的硬件方面（辦公環(huán)境），更多的是指軟件方面（管理環(huán)境、團(tuán)隊(duì)氛圍）要讓人才有一個(gè)才能發(fā)展的空間。同時(shí)還要多多的關(guān)心鼓勵(lì)與工作上配合。只有具備了以上各個(gè)方面，企業(yè)才能夠留住人才、吸引更多更好的人才，而有了人才，在如此激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中即掌握了制高點(diǎn)，那么，“直掛云帆濟(jì)滄海”的日子當(dāng)水到渠成。
3 如何達(dá)成一個(gè)有效的培訓(xùn)項(xiàng)目 ？
培訓(xùn)對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)很重要，也很必要。在中國(guó)進(jìn)入WTO后，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，顯然，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)即是人才的競(jìng)爭(zhēng)。所以企業(yè)不遺余力加大對(duì)人才的培養(yǎng)，以最大限度提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是明智之舉。但往往要做好一個(gè)項(xiàng)目的培訓(xùn)工作卻很難，或者是做了卻不知道效果如何？到底值不值？在此，我根據(jù)自已以前的經(jīng)驗(yàn)來(lái)談?wù)勅绾芜_(dá)成一個(gè)有效的培訓(xùn)項(xiàng)目。
培訓(xùn)項(xiàng)目的確立很重要。它必須滿足五個(gè)條件：
A、 所確定的培訓(xùn)項(xiàng)目必須是受訓(xùn)者很樂意接受和所需的項(xiàng)目（比如提升管理能力、提高操作技能、提供專業(yè)培訓(xùn)等）
B、 培訓(xùn)項(xiàng)目確立后必須做好六步曲：
受訓(xùn)對(duì)象選定（項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人及成員、管理人員），大的項(xiàng)目還必須簽訂培訓(xùn)合約。

培訓(xùn)方式確定（內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)）

師資選擇（如屬外訓(xùn)應(yīng)考慮培訓(xùn)機(jī)構(gòu)背景、所涉項(xiàng)目勢(shì)力、信譽(yù)、業(yè)績(jī)狀況等；如屬內(nèi)訓(xùn)必須確定講師。考慮其項(xiàng)目專業(yè)度、素質(zhì)、授課水平。如有專業(yè)知識(shí)無(wú)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，那么人事培訓(xùn)部門應(yīng)對(duì)其進(jìn)行講師培訓(xùn)）

教材教具準(zhǔn)備（如屬內(nèi)訓(xùn)，講師必須編寫整理項(xiàng)目教材教案裝訂成冊(cè)、準(zhǔn)備所需相關(guān)教學(xué)器具、樣品及授課課時(shí)進(jìn)度、方式方法等）

時(shí)間選定（安排合理，既不影響正常工作同時(shí)更利于工作開展之時(shí)段最佳）

教室場(chǎng)地選定（環(huán)境安靜、舒適、光線好）
C、 培訓(xùn)實(shí)施（人事培訓(xùn)部門應(yīng)跟蹤并包括測(cè)試）
D、 培訓(xùn)效果評(píng)估（評(píng)估講師水平、受訓(xùn)者測(cè)試成績(jī)、項(xiàng)目知識(shí)掌握度、各項(xiàng)問(wèn)卷調(diào)查）
E、 跟進(jìn)實(shí)施（根據(jù)評(píng)估情況針對(duì)不足之處做出再培訓(xùn)計(jì)劃）
只有如此，才算完成了一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目。值得說(shuō)明的是，在整個(gè)項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，人事培訓(xùn)部門應(yīng)全方位組織、跟進(jìn)，掌握培訓(xùn)施行情況，并提供相關(guān)援助。

4 績(jī)效考核指標(biāo)怎樣量化和具可操作性 ？
績(jī)效考核是企業(yè)的一個(gè)管理手段，它真正的目的是通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)掌握員工的績(jī)效達(dá)成情況，并針對(duì)不足如何進(jìn)行改進(jìn)激勵(lì)，做出更好業(yè)績(jī)以達(dá)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。同時(shí)，也給企業(yè)人力資源管理部門作出對(duì)員工的人事評(píng)價(jià)、職位升遷、降級(jí)、薪資調(diào)整提供參考依據(jù)。在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，必須把握兩個(gè)關(guān)鍵：一是考核指標(biāo)的量化與細(xì)化；一是考核的可操性掌握。如何把握這兩點(diǎn)？在此我以日本松下（廣州）萬(wàn)寶電器有限公司的績(jī)效考評(píng)談?wù)勂渥龇ㄊ欠裰档梦覀兘梃b和參考。
要做好考核指標(biāo)的量化和細(xì)化，第一個(gè)工作是要做好公司年度各項(xiàng)指標(biāo)的預(yù)算計(jì)劃及指標(biāo)分解。松下（廣州）萬(wàn)寶的年度預(yù)算來(lái)源于各部門預(yù)算、財(cái)務(wù)預(yù)算、上年度經(jīng)營(yíng)情況評(píng)估及未來(lái)一年市場(chǎng)行情預(yù)估四方面。綜合形成年度各項(xiàng)預(yù)期指標(biāo)。然后根據(jù)各部門之權(quán)重及部門上年度指標(biāo)達(dá)成情況分解各項(xiàng)指標(biāo)到部門形成部門考量指標(biāo)。第二個(gè)工作是崗位考核指標(biāo)的確定。根據(jù)各崗位說(shuō)明書確定崗位考核方式是定量還是定性考核。屬于定量考核的根據(jù)部門目標(biāo)分解指標(biāo)到崗位，必須是可以控制和查考的數(shù)據(jù)，并且有公式、定律、統(tǒng)計(jì)報(bào)表等可以作為依據(jù)檢測(cè)。各崗位考核指標(biāo)按其權(quán)重確定配權(quán)分，一般考項(xiàng)不超過(guò)五個(gè)。屬于定性考核的根據(jù)崗位要求和部門目標(biāo)將考核指標(biāo)予以細(xì)化并制定定性標(biāo)準(zhǔn)。細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)是部門目標(biāo)分解到崗位目標(biāo)形成崗位職責(zé)并以崗位說(shuō)明書作為崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)的一項(xiàng)認(rèn)定依據(jù)。一般考項(xiàng)不超過(guò)五個(gè)。這樣確定出來(lái)的考核指標(biāo)既具體，同時(shí)考核項(xiàng)也不多，且各考項(xiàng)都設(shè)置了挑戰(zhàn)值，配以激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，使員工能夠看到具體目標(biāo)和挑戰(zhàn)性。
接下來(lái)要說(shuō)的是績(jī)效考核的可操作性。績(jī)效考核要想便于操作，必須做好五方面工作。第一是考核的指標(biāo)一定要具體量化或細(xì)化（上面已說(shuō)過(guò)不重復(fù)）第二是考核的方式要正確。要考慮部門的組織能力、員工的自覺度、各部門的配合度、及部門領(lǐng)導(dǎo)能力來(lái)決定考核期限、考核行為（上考下、自考、互考）第三是考核的指標(biāo)不能過(guò)多、過(guò)細(xì)，必須抓住重點(diǎn)。像松下（廣州）萬(wàn)寶的考核指標(biāo)即不超過(guò)五項(xiàng)。第四考核一定要力求公平、公開、公允（如考量、考標(biāo)、考法、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及反饋溝通等）第五是要進(jìn)行全員績(jī)效考評(píng)理論知識(shí)培訓(xùn)，讓員工了解、掌握、認(rèn)同。這樣績(jī)效考評(píng)才不流于形式。
5怎么樣的薪資福利體系能使大多數(shù)員工滿意又具激勵(lì)性 ？
一個(gè)好的薪資福利體系對(duì)公司來(lái)說(shuō)十分重要。它關(guān)系到團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定、業(yè)績(jī)的提升和員工的滿意度等。而衡量一個(gè)企業(yè)薪資福利體系是否能使大多數(shù)員工滿意同時(shí)具有激勵(lì)性的標(biāo)準(zhǔn)是：
一、工資等級(jí)合理；二、工資分配合理；三、工資發(fā)放準(zhǔn)時(shí)；四、工資組成具激勵(lì)性和挑戰(zhàn)性；五、薪資考核具合理性、激勵(lì)性；六、福利薪資應(yīng)靈活多樣。要滿足上述六個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，作為薪資福利體系的設(shè)計(jì)者應(yīng)從以下六方面去考慮；
A本企業(yè)的最大限度薪資支付能力（經(jīng)營(yíng)狀況、盈利狀況、支出狀況、項(xiàng)目投資與改造等）；
B本企業(yè)在同行業(yè)中的薪資水平調(diào)查；（是否具競(jìng)爭(zhēng)力）
C本企業(yè)在同地區(qū)之最低薪資標(biāo)準(zhǔn)，市場(chǎng)消費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)；（是否能滿足最基本的生活所需）
D本企業(yè)的薪資分配和薪資考核標(biāo)準(zhǔn)是否能得到大多數(shù)員工的理解和認(rèn)同接受；（薪資分配原則、方式、合理性、考核標(biāo)準(zhǔn)一致性等都應(yīng)統(tǒng)一和明確）
E企業(yè)內(nèi)部崗位工資等級(jí)設(shè)置是否合理（應(yīng)從崗位重要性、工作難易度、工作復(fù)雜程度、學(xué)歷要求、技術(shù)要求、服務(wù)年限等方面去制定崗位工資等級(jí)）
F福利工資是整個(gè)工資的組成部分，所占比例大小、激勵(lì)力度如何很重要，同時(shí)與績(jī)效考核連起來(lái)運(yùn)用效果更佳。
當(dāng)然任何一家企業(yè)的薪資體系只有適應(yīng)和滿足本企業(yè)發(fā)展需要才是最好的體系。它既能做到外部均衡，同地域同行業(yè)水平一致，具競(jìng)爭(zhēng)力，又能做到內(nèi)部均衡，企業(yè)內(nèi)部員工之間報(bào)酬水平與員工的工作業(yè)績(jī)成比例。這樣才能利于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。
總之，在企業(yè)人力資源管理工作中還有很多問(wèn)題在此無(wú)法一一闡述，有待于人力資源管理工作者在今后的工作中不斷去克服完善和總結(jié)。在此我談?wù)勅绾胃倪M(jìn)人力資源的實(shí)踐工作？一個(gè)企業(yè)要真正有效地運(yùn)行，必須使人、流程、技術(shù)、這三者最佳最合理的組合，使整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)從技術(shù)驅(qū)動(dòng)變?yōu)闃I(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)，而人力資源管理工作只有建立在人、流程、技術(shù)這三者有最佳組合及商務(wù)驅(qū)動(dòng)的企業(yè)基礎(chǔ)管理平臺(tái)上才可能實(shí)現(xiàn)真正的“以人為本”。必須從后臺(tái)走向前臺(tái)，從靜態(tài)管理轉(zhuǎn)向動(dòng)態(tài)管理，從滯后于實(shí)踐進(jìn)到前瞻于實(shí)踐，同時(shí)去推動(dòng)整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作成為各部門工作的一部分。只有如此，人力資源管理才能真正成為企業(yè)管理的軸心，人力資源管理者才能更好的擔(dān)任人力資源管理的導(dǎo)師，不僅僅埋頭于內(nèi)部事務(wù)，而更加在企業(yè)業(yè)務(wù)和市場(chǎng)方面做出相對(duì)應(yīng)的行動(dòng)。從外部及相關(guān)部門來(lái)確立對(duì)人力資源部門的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，建立高標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序，從市場(chǎng)的走向和行業(yè)發(fā)展的全局性的把握上去作好人力資源戰(zhàn)略管理和規(guī)劃、招聘政策、培訓(xùn)計(jì)劃、薪資制度的制定。同時(shí)幫助員工作職業(yè)生涯規(guī)劃，倡導(dǎo)活力，互動(dòng)的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。

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