一個愛護自己員工健康的中層，是加班文化盛行的企業(yè)中員工的福音。

Rain是摩托羅拉一家配套制造商的項目總監(jiān)，每隔幾個月他就從芝加哥飛到天津經(jīng)濟開發(fā)區(qū)工作一段時間，不過他的中國部下們并不喜歡Rain總是待在天津，因為Rain是一個工作狂，如果他在，他們就不得不改掉午休的習慣。

每天早晨，Rain會在5點左右起床出去跑步一直到6點30分，在簡單的早餐后，7點之前必然會來到公司開始工作，并且?guī)缀醪煌Ｐ毓ぷ鞯较挛?點，半小時的午茶時間后回到崗位，晚上9點Rain會出現(xiàn)在常去的酒吧或者快餐館休憩、進食，大約一個半小時后，他回到公司繼續(xù)加班或者準備第二天的工作，通常在Rain離開公司的時候，他的部下們大部分已經(jīng)進入了晚間睡眠狀態(tài)。

Rain說他的老板從來不會跟他們講加班會有報酬的事情，而他和他的美國同事也從來沒有誰提出過疑問，因為在他們的腦海里面甚至沒有加班這個概念，每個人只是想完成讓人尊重的工作，以體現(xiàn)他們的價值，就這么簡單。不過，Rain還是很理解他的中國下屬們，畢竟文化背景不同，人們的習慣也大不相同，所以Rain承擔了更多的工作。
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盡管Rain對于加班有著自己的一套并不受中國員工歡迎的做法，但對于大多數(shù)員工來說，與自己并肩戰(zhàn)斗的中層才能真正了解自己加班的感受，是自己健康的直接關注者。從這個意義上來說，一個愛護自己員工健康的中層，是加班文化盛行的企業(yè)中員工的福音。



把握好加班和員工健康的平衡

“我覺得加班只可能在一定程度范圍下保證團隊的戰(zhàn)斗力，如果超出了這個范圍，那么它很可能反過來傷害到團隊組織的整體實力。實際上，我們已經(jīng)看到了很多公司在一些大項目結束之后伴隨而來的是大批項目人員的離開，雖然企業(yè)團隊在短期之內表現(xiàn)出了很強的競爭力和效率，但長遠來看是得不償失的。”嘉利公關副總經(jīng)理唐宏剛認為企業(yè)必須在團隊的投入與收益目標之間把握好平衡，否則就會“走火入魔”。

“因為公司的業(yè)務是跟著項目走的，可能在某一階段我們的工作會非常繁忙，這個時候管理者就必須考慮到一些問題，比如在現(xiàn)有的團隊人員狀態(tài)和結構下，我們能承受的業(yè)務量是多少，哪些客戶是必須馬上去做的，哪些是可以推后的。如果沒有辦法從項目和客戶上做篩減，這個時候我們一方面可能會找一些外部的資源去協(xié)調，比如把項目外包出去；另一方面人力資源部門會對員工加班過程中的反應進行信息收集，在項目結束后給予這段時間內休息較少的員工調休的機會。”在唐宏剛看來，要把握好加班與員工身心狀態(tài)的協(xié)調和平衡，首先要使公司整體的業(yè)務結構與人員結構盡可能的合理；當工作任務激增，管理者要能準確判斷團隊的核心人員能否扛過這一關；此外，事后的彌補和調節(jié)也是很重要的。

的確，加班在這些行業(yè)里可以說是一個明顯的特征，但問題的關鍵是企業(yè)的領袖人物不能把這個特征過于強化。如果你刻意把工作時間按照12個小時去設置，刻意將10個人的工作量分配到7個人的身上，并把這種狀態(tài)變?yōu)橐环N常態(tài)，那么這樣的加班必然會傷害到員工。



將加班與最終目標結合起來

與很多同行企業(yè)一樣，天津瑞灣錦江酒店并不希望員工主動性的加班，按照公司的規(guī)定，如果員工要請假，他只需要得到直線經(jīng)理的批準就可以了，但如果員工要申請加班，那么他必須得到直線經(jīng)理、人力資源部總監(jiān)以及總經(jīng)理的批示。

酒店人力資源總監(jiān)黑紅芳說，“我想沒有哪家正常的公司會希望員工為了加班而去加班，這不僅是公司對成本費用的控制問題，而是企業(yè)出于對員工加班的意義和效果的考慮。如果不加班同樣能達到目標和效果，為什么要去加班呢。所以，我們并不提倡員工加班，而是講求在工作時間內如何提升員工的效率。”

不提倡并不等于不會出現(xiàn)加班的狀況，在很多時候加班是必須的。比如，酒店的客房部通常情況下是按照70%-80%的入住率來定編制的，但到了旺季經(jīng)常會有100%入住率的情況，這就必須得加班了。

“因為加班是要付費用的，酒店的生意好員工就能得到更多的回報，所以他們會很容易地接受加班任務。”盡管有時候加班是不可避免的，但黑紅芳認為企業(yè)還是要控制好員工延長工作時間的程度。在這家五星級的酒店中有明確規(guī)定，如果員工的加班時間超過一定的限度，職能部門就會馬上終止員工的加班，因為不這樣做就有可能影響到下一工作日為客戶服務的質量。

“我覺得公司提倡的不應該是加班文化，因為這只是企業(yè)要實現(xiàn)最終目標的一個很小的中間環(huán)節(jié)。其實，加班的問題只是一個很細節(jié)的問題，企業(yè)不是要讓員工認同加班這種行為的本身，而是要讓員工理解和認同公司的一個整體方向，這樣員工才會認同和接受加班，避免引發(fā)什么爭議。”雖然加班對于嘉利公關的員工已經(jīng)是習慣了的事情，但唐宏剛認為無論企業(yè)還是員工個人，都要明白加班只是一種方式，重要的是要有一個明確的目標。
愛護自己的團隊

每個工作日的下午三點，在央視市場研究股份有限公司的大廳里，所有員工都會跟著專門聘請的瑜珈操教練進行15分鐘左右的鍛煉，這是公司領導特意為員工安排的一個健身項目。除此之外，公司還會定期組織員工外出短途旅游，每年為員工進行體檢等，管理者的目的就是為了使員工在高強度，高壓力的狀態(tài)下，能夠保持足夠的戰(zhàn)斗力。

“直線經(jīng)理們需要認識到，在這個行業(yè)里他們的團隊下屬不同于流水線上的藍領工人，要調動他們的工作熱情和積極性，管理人員就需要更多層面洞察和了解下屬的一些狀況。如果他們對于延長工作時間表現(xiàn)出疲態(tài)，那么不應該只是在事后給予他們一些經(jīng)濟補償。”每次有新的任務下來，在央視市場研究擔任資深研究顧問工作的姚林教授總是習慣地詢問下屬們當前的任務進度，是否能夠增加工作量。雖然公司沒有規(guī)定加班后給予調休，但當員工連續(xù)加班或者通宵加班后，第二天他都會很自然地會讓部下去休息半天，漸漸地大家形成了默契，不再向他解釋加班到了幾點，項目結果是否已經(jīng)發(fā)到了上司的郵箱。

姚林認為，管理者與下屬員工的關系如果只保持在上下級關系，任務分配與任務執(zhí)行的關系多少會顯得冷冰冰的，其實這里面包含著更豐富的關系，比如工作合作伙伴的關系和朋友的關系。更多時候，直線經(jīng)理需要站在朋友的角度上，才能真正關注和發(fā)現(xiàn)下屬在工作過程中的一些不良反應，從而進行調整。

這不僅僅是一個技術性的問題，還是管理者心態(tài)上的問題。所謂心態(tài)上的問題是說管理者如何去看待自己的團隊，一些管理者雖然有很強的洞察力，但他不會在員工加班之后詢問他們的感受，所以他并沒有真正想著如何去保護和培養(yǎng)自己的團隊。

“另外，如果自己身體不舒服，過于疲勞，下屬也應該把問題講出來，你的上司是不會視而不見，漠不關心的，畢竟大家都在一塊工作親如兄弟姐妹，不可能你累得生命都快枯竭了，大家還會狠心得要求你去工作。”姚林認為很多時候員工需要更主動地去為自己的健康和職業(yè)發(fā)展作出考慮，而不是等著別人來關注自己。

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