五千年古文化，三十年大變局，三十年來，中國在政冶經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域有太多驚心動魄的嬗變。
　　生而有幸，經(jīng)歷這個時代，十幾年在外資/內(nèi)資企業(yè)中以不同的角色去體會——始有此《中外企業(yè)經(jīng)營管理對比》系列文字。

　　前兩篇初論了中外企業(yè)在《新產(chǎn)品上市》、《經(jīng)銷商管理》方面的不同和優(yōu)劣，此文從《團(tuán)隊管理》角度來分析。

　　團(tuán)隊管理好壞在哪里體現(xiàn)——執(zhí)行力的效果。

　　很多內(nèi)資企業(yè)的老板都說：“我這個團(tuán)隊雖然素質(zhì)不高，但是員工很純樸，執(zhí)行力強(qiáng)”，他的信心來自于：“員工很怕我，我說一他們不敢說二，讓他們加班從來沒有人敢找我要加班費(fèi)，所以我說執(zhí)行力很強(qiáng)”。實際上這只是老板一廂情愿的想法。

　　真的走進(jìn)這個企業(yè)深入看一看，執(zhí)行力其實很差！

　　什么叫做執(zhí)行力，大道理咱們不講了，從具體事情上看——現(xiàn)在絕大多數(shù)企業(yè)老板都知道要做好終端，那么為什么你的企業(yè)終端的陳列、海報做得那么差？絕大多數(shù)企業(yè)都羨慕外資企業(yè)的報表管理，但是為什么你的員工有報表也不填，或者填寫假報表？沒有一個企業(yè)老板希望公司的財務(wù)漏洞百出，那為什么你的企業(yè)市場促銷費(fèi)總是有太多截流和使用不到位現(xiàn)象……。

　　捫心自問，公司的意圖最終都不能反映到市場執(zhí)行結(jié)果上，你還敢不敢說你的執(zhí)行力好？

　　執(zhí)行力不是指老板的權(quán)威，他是一個管理系統(tǒng)運(yùn)作的最終反映，而這個管理系統(tǒng)主要包括以下六個要素，本文就從這條主線來分析對比中外團(tuán)隊管理的手法?！　?


要素一：執(zhí)行力的前提是指導(dǎo)力——決策機(jī)制
　　概念釋義：

　　執(zhí)行力不是員工一切行動聽指揮，想想文化大革命、大躍進(jìn)、大煉鋼鐵的時代，老百姓聽不聽話？主席一呼百應(yīng)，百姓絕對聽指揮，但命令本身有問題，百姓又太聽指揮了，把不合理的命令切實執(zhí)行，在錯誤的方向上越跑越遠(yuǎn)，結(jié)果更可怕！

　　管理說到底首先是要“服務(wù)”的。你給員工下的指令和提供的支持不符合實際，員工就不愿意執(zhí)行，要么明目張膽的抗命，要么消極怠工。命令本身切合實際，再加上員工的切實執(zhí)行，才可能有執(zhí)行力。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)抱怨執(zhí)行力的時候先要反思自己的“指導(dǎo)力”——你的市場決策是否正確！

　　市場決策準(zhǔn)確度的提高，要看四件事：

　　1、決策者的市場走訪：有實踐體會的人很多都認(rèn)同——數(shù)據(jù)往往沒有一線走訪直觀感覺更有啟發(fā)性。決策者必須經(jīng)常走出辦公室去了解市場一手資料，了解大家為什么不執(zhí)行，是員工的問題還是命令本身有問題，市場上遇到了什么困難——而不是在辦公室拍腦門或者聽匯報。這個簡單的道理誰都懂，但是道理總是懂得人多，做的人少，在家拍腦門發(fā)指令造成資源浪費(fèi)、民不聊生的領(lǐng)導(dǎo)太多了。

　　2、信息收集和上傳管道：

　　僅僅靠走訪了解市場一線情況雖然直觀，但不全面。還要建立更多的信息管道——老板要想無所不能，必須無所不知，無所不知不是靠天份，而是靠努力。老板要像八爪魚一樣設(shè)立多方信息渠道眼觀六路、耳聽八方，獲取大量信息，目的是依據(jù)全面的信息做出一個正確全面的決策。具體方法？下策是設(shè)立一些可能會流于形式的市場信息日報表；中策是建立信息平臺（比如：公司網(wǎng)站上大家可以留言、市場動態(tài)反饋獎勵、總經(jīng)理接見日，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常和一些有頭腦的員工/經(jīng)銷商進(jìn)行溝通等）；上策是專業(yè)信息崗位的設(shè)置（比如各分支結(jié)構(gòu)辦事處的設(shè)立專業(yè)市調(diào)崗位，甚至派間諜去對方的企業(yè)“臥底”）?？傊畔⑶涝截S富，決策層的決策就越有依據(jù)。

　　3、決策的產(chǎn)生：

　　根據(jù)多方信息的反饋，加上領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)研判也許還要再配合專業(yè)的數(shù)據(jù)分析模型（比如，新品上市鋪貨率低于30%應(yīng)該怎么辦……），下一步的市場&管理方案就產(chǎn)生了。

　　4、決策的校準(zhǔn)：

　　科學(xué)的決策校準(zhǔn)有三個步驟。

　　權(quán)限控制：超過權(quán)限你無權(quán)決策，交相關(guān)單位復(fù)核。比如：即使是總經(jīng)理董事長的決策也最好經(jīng)過財務(wù)生產(chǎn)審核，評估一下企業(yè)目前的財務(wù)和生產(chǎn)資源是否可以支持你的決定。（可能新品上市干到一半就沒錢了，也可能你打算全國鋪開銷售，但我公司該產(chǎn)品產(chǎn)能不足以支撐）。決策必有權(quán)限，這樣做不太靈活，但這樣做比較安全。

　　議會控制：你的決策是讓你下屬的業(yè)務(wù)、生產(chǎn)、儲運(yùn)部門執(zhí)行。那么他們有沒有機(jī)會發(fā)言？重大決策前有沒有議會？大家一齊討論一下這樣做帶來什么問題，收集更多信息可以幫你校準(zhǔn)決策（注意，是校準(zhǔn)決策，而不是讓員工替你做決策）。

　　實踐驗證：紙上談兵永遠(yuǎn)是第一步，市場總會有出人意料的結(jié)果。確保決策無誤的第三件事就是小范圍試驗改掉其中無法執(zhí)行的部份，總結(jié)出執(zhí)行這個決策過程中有可能遇到的問題和解決的方法，然后大面積推廣。

　　中外對比：

　　市場決策機(jī)制上，內(nèi)資外資企業(yè)各有優(yōu)劣，要互相學(xué)習(xí)，這個觀點(diǎn)筆者在《中外企業(yè)新產(chǎn)品上市模式及操作手法對比》一文中已經(jīng)有詳細(xì)講解，此處僅作簡述。

　　1、 從切合市場實際的方面來講，內(nèi)資企業(yè)相對有優(yōu)勢。

　　外資企業(yè)的市場決策要看數(shù)據(jù)，雖然很理性，但是很容易教條和片面——中國是世界上跨度最大的市場，不同區(qū)域的通路特點(diǎn)、消費(fèi)習(xí)慣差異很大，而外資企業(yè)并不熟悉中國的市場，在這方面吃虧不少，外企的領(lǐng)導(dǎo)也會去看市場，但由于文化背景的差異、溝通理解的差異，以及外資干部和大陸員工之間難以逾越的位階感，他們走訪市場信息收集和加工的效果難免差強(qiáng)人意。

　　內(nèi)資企業(yè)的決策很多是老板的市場感覺，雖然草率，但是別忘了內(nèi)資明星企業(yè)老總大多數(shù)“出身貧寒”，一線起家。當(dāng)年創(chuàng)業(yè)之初“曾經(jīng)親自瞪著三輪車挨家挨戶上門推銷”！

　　宗慶后先生一年有兩百天在市場上奔波，所以他才敢說 “我就是不相信外資市調(diào)公司的數(shù)據(jù)，我做生意靠感覺。”　

　　2、從決策的產(chǎn)生和反應(yīng)速度上，內(nèi)資企業(yè)絕對有優(yōu)勢：

　　外資企業(yè)的市場決策要走流程：首先從信息獲取上，老外更相信數(shù)據(jù)而不是感覺，而實際上數(shù)據(jù)的真實性、及時性在逐漸傳遞過程中肯定會打折扣；而且很多市場問題（比如：新品滯銷背后的原因可能有幾十種）根本不是從數(shù)字上就能看得出來的。其二，外企往往用一些數(shù)據(jù)分析模板來做決策，這類似于用炒股軟件炒股，優(yōu)劣難辯，結(jié)果就是決策反應(yīng)慢，而且僵化。

　　內(nèi)資企業(yè)老板一般不喜歡把時間花在數(shù)據(jù)上，他們更相信自己的判斷，而且一著急，什么流程都不顧，直接下命令甚至直接上陣打仗。方法雖然土了點(diǎn)，但經(jīng)常是“以快制慢”，往往給市場雪中送炭，出奇制勝。

　　3、從決策校準(zhǔn)方面講，內(nèi)資企業(yè)優(yōu)劣參半。

　　優(yōu)勢在于，內(nèi)資企業(yè)的老板，大多數(shù)都跟經(jīng)銷商保持著密切的溝通，而且這些老板很習(xí)慣在做一個決策之前，半夜把幾個下屬經(jīng)理從被窩揪出來開會討論。更重要的是他們勇于改正，一個決策出臺，推行了一段時間效果一般，老板一句話，就推翻了——摸著石頭過河，天天都在實踐驗證、隨時都有試驗田。

　　劣勢在于：老板曾經(jīng)力排眾議創(chuàng)造過奇跡，所以比較容易個人膨脹，相信自己的個人靈感，而且希望不斷創(chuàng)造奇跡。加上明星老板一般都很強(qiáng)勢，他告訴大家“做不做是態(tài)度問題，做的好不好是技能問題”，所以大家都不愿意犯“態(tài)度問題”的低級錯誤。于是“議會”大多看老板臉色發(fā)言，一旦老板一意孤行，很少有人會發(fā)出第二種聲音。決策失誤的成本就會很高——如果這個老板在一線的實際走訪溝通方面又做得比較差，就很危險！

　　總結(jié)：

　　中國功夫PK西洋拳，在決策和指導(dǎo)環(huán)節(jié)略勝一籌。

　　外企很不理解，為什么我們研究一大堆數(shù)據(jù)上一個新品還賣不動，內(nèi)企老板一拍腦門上一個新品還賣火了？內(nèi)企老板回答：“我在農(nóng)村長大，我是農(nóng)民的兒子，我一年在市場上跑200天，我知道農(nóng)民最需要什么。”

　　無為而冶，靠市場感覺卻能有神來之筆，這是中國企業(yè)的“迷蹤拳”，老外看不懂。

　　但是，“迷蹤拳”最大的問題就在于，這一次成功了，下次呢？

　　靠感覺做事的人有沒有可能成功，有！但他心中充滿了對失敗的恐懼，因為他不知道成功的道理。

　　不要因為一次投機(jī)成功就變成個投機(jī)者，不要把企業(yè)的前途交給“僥幸”。


要素二：什么人在執(zhí)行——員工素質(zhì)和培訓(xùn)
　　概念釋義：

　　指導(dǎo)力提升，命令符合實際，員工就能執(zhí)行到位嗎？當(dāng)然不是，執(zhí)行力不好的團(tuán)隊，不管是錯誤的命令還是英明的決策，他們執(zhí)行起來都會打折扣！

　　于是有人說——這是團(tuán)隊的人員素質(zhì)問題。

　　外面的人總以為康師傅、可口可樂這樣的國際企業(yè)品牌大、工資高，所以吸引高素質(zhì)的人來投奔，團(tuán)隊素質(zhì)高，所以市場業(yè)績好，團(tuán)隊執(zhí)行力好。

　　本人在國際企業(yè)工作多年，深知并非如此，中國的第一批“外企白領(lǐng)”的確學(xué)歷素質(zhì)要求高，福利待遇也高。但現(xiàn)在外企都流行“本土化經(jīng)營”，“外企白領(lǐng)”從幾百個變成幾十萬個，人員素質(zhì)要求自然會縮。康師傅、可口可樂現(xiàn)在的線路業(yè)代很多也只是高中/大專學(xué)歷，銷售主管銷售經(jīng)理中也有不少并未達(dá)到本科水平。

　　中小內(nèi)資企業(yè)的確在人員素質(zhì)、平均年齡、平均學(xué)歷水平方面滯后，造成企業(yè)執(zhí)行障礙，但是大中型內(nèi)資企業(yè)現(xiàn)在招人也全部都要求本科以上學(xué)歷，人才高消費(fèi)碩士生做文員的現(xiàn)象也不少見。

　　外資企業(yè)和內(nèi)資大型正規(guī)企業(yè)相比，人員素質(zhì)上優(yōu)勢越來越小。但是為什么國際企業(yè)能在市場表現(xiàn)、團(tuán)隊執(zhí)行力上有明顯優(yōu)勢？

　　——員工的培訓(xùn)是根本原因之一。

　　中外對比

　　一、 內(nèi)資企業(yè)的教育訓(xùn)練系統(tǒng)現(xiàn)狀：

　　1、 培訓(xùn)理念：培訓(xùn)是員工福利，培訓(xùn)費(fèi)是經(jīng)營成本——越少越好。

　　2、 培訓(xùn)頻率：培訓(xùn)費(fèi)的主要使用者可能是老板自己，經(jīng)理級的培訓(xùn)可能一年搞上一兩次，全體員工培訓(xùn)嗎？每年開年度大會搞一次算了。

　　3、 培訓(xùn)方式：舉辦一次培訓(xùn)，聽課的學(xué)員越多越好,業(yè)代、主管、經(jīng)理、經(jīng)銷商、甚至生產(chǎn)、行政全都一鍋燴！要不然花錢請來了培訓(xùn)老師豈不是虧了!

　　4、 內(nèi)部訓(xùn)練系統(tǒng)：培訓(xùn)部一般都是別的部門兼任、即使有培訓(xùn)部，也不可能建立企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)系統(tǒng)和內(nèi)訓(xùn)教材，培訓(xùn)部主要責(zé)任就是花錢——市場上流行“九型人格”、培訓(xùn)經(jīng)理就趕緊買一堂“九型人格”的課。市場上流行“執(zhí)行力”，趕快再去找老師來講“執(zhí)行力”……。

　　5、 培訓(xùn)后管理:絕大多數(shù)內(nèi)資企業(yè)根本沒這個概念，講完了最多讓學(xué)員上臺談?wù)劷裉旖邮芘嘤?xùn)的感想，表一表決心。沒有任何培訓(xùn)后管理動作。

　　6、 點(diǎn)評內(nèi)資企業(yè)的教育訓(xùn)練系統(tǒng)：

　　一年一回的年會培訓(xùn)，根本就是應(yīng)景之作，做秀的成分大于實際意義，開年會了，找個老師來“唱一唱”大家高興——這和找個“戲子”來沒什么區(qū)別，上完課大家鼓掌，然后老師拿錢走人，員工們吃完飯湊到一個房間“斗地主”。再過兩星期，你問：“老師講什么了”，唯余一臉茫然，已經(jīng)全忘了。

　　　難怪內(nèi)資企業(yè)這么做，他們認(rèn)為培訓(xùn)費(fèi)是成本，成本當(dāng)然要越低越好，他們的員工甚至平時連月會都不開，全體人員碰面，一年也就那么一兩次。

　　培訓(xùn)不系統(tǒng)，沒有計劃性、針對性，培訓(xùn)后缺乏跟進(jìn)管理的基本動作……， 內(nèi)資企業(yè)在教育訓(xùn)練這方面，乏善可陳。

　　二、 外資企業(yè)教育訓(xùn)練系統(tǒng)現(xiàn)狀：：

　　1、 培訓(xùn)理念：培訓(xùn)是制度，培訓(xùn)費(fèi)是投資——不在于花錢多少，要看投入產(chǎn)出比。

　　2、 培訓(xùn)頻率：筆者在外企打工曾經(jīng)有一次要晉升課長被人事部刷下來，理由是我接受的培訓(xùn)天數(shù)不夠，要在教育訓(xùn)練課接受足夠的培訓(xùn)課時才能正式升職——培訓(xùn)在這種企業(yè)不是年會上的應(yīng)景之作，是有計劃的。對員工來講接受培訓(xùn)也不是可有可無的福利，而是必須覆行的義務(wù)。

　　3、 培訓(xùn)方式：筆者在外企打工八年，經(jīng)歷的大多數(shù)培訓(xùn)課堂都是小班制，20個人一堂課，保證大家能充分互動，講課的老師大多受過專業(yè)訓(xùn)練，非常-全球品牌網(wǎng)-善于搞氣氛：分組討論、角色扮演、互動游戲，唱“成吉思汗”、“感恩的心”、“我們都是一家人”，課常上歡聲笑語、很熱鬧、氣氛很好、學(xué)員也很開心，美中不足是第二天睡醒后一想昨天好像啥也沒說？

　　4、 內(nèi)部訓(xùn)練系統(tǒng)：成熟的國際企業(yè)會培養(yǎng)自己專門的講師隊伍，有自己系統(tǒng)生動的內(nèi)訓(xùn)教材（部分外企還在制作業(yè)務(wù)員、主管、經(jīng)銷商別的情景培訓(xùn)光碟——把他們應(yīng)知應(yīng)會以演員模擬的形式呈現(xiàn)出來），人力資源部會對不同職別的員工設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)列表規(guī)定……。甚至有個別極端的企業(yè)號稱“從來不外聘營銷培訓(xùn)老師和課程，我們公司的營銷培訓(xùn)體系是最先進(jìn)的”。

　　案例1：可口可樂內(nèi)部訓(xùn)練教材目錄：

　　銷售經(jīng)營步步升訓(xùn)練Step:one目錄

　　第一單元　　　　 銷售業(yè)務(wù)代表的工作職責(zé)

　　第二單元　　　　 關(guān)鍵指標(biāo)和責(zé)任

　　第三單元　　　　 業(yè)務(wù)代表的良好習(xí)慣

　　第四單元　　　　 產(chǎn)品的特征和利益

　　第五單元　　　　 渠道概念

　　第六單元　　　　 分銷與消費(fèi)

　　第七單元　　　　 計劃拜訪

　　第八單元　　　　 標(biāo)準(zhǔn)生動化

　　第九單元　　　　 庫存管理

　　第十單元　　　　 提高產(chǎn)品鋪貨率

　　第十一單元　　　 客戶卡和銷售工具

　　第十二單元　　　 如何填寫工作報告

　　銷售經(jīng)營步步升訓(xùn)練Step:two目錄

　　第一單元　　　　 課程介紹

　　第二單元　　　　 管理與管理者　

　　第三單元　　　　 可口可樂成功管理者的基本素質(zhì)　

　　第四單元　　　　 管理的核心概念及技巧　

　　第五單元　　　　 專業(yè)銷售輔導(dǎo)　

　　第六單元　　　　 激勵

　　第七單元　　　　 委派授權(quán)　

　　第八單元　　　　 工作計劃的制訂

　　第九單元　　　　 路線管理　

　　第十單元　　　　 生動化標(biāo)準(zhǔn)

　　第十一單元　　　 冷飲設(shè)備的投放

　　第十二單元　　　 如何填寫工作報告

　　第十三單元　　　　渠道營銷

　　第十四單元　　　　銷售系統(tǒng)

　　第十五單元　　　 市場分析及策略制訂

　　第十六單元　　　 使用關(guān)鍵指標(biāo)監(jiān)控業(yè)務(wù)

　　第十七單元　　　 附錄

　　5、 培訓(xùn)后管理：

　　目前外資企業(yè)的培訓(xùn)后管理多數(shù)能做到兩個層面：其一是企業(yè)對培訓(xùn)內(nèi)容的消化吸收和內(nèi)化；其二是通過對培訓(xùn)內(nèi)容的過濾和管理，促成學(xué)員行動。

　　案例2：

　　部分國際企業(yè)和一些內(nèi)資的優(yōu)秀企業(yè)，他們的培訓(xùn)經(jīng)理自己就是不錯的培訓(xùn)師——這些干部出去聽一些基礎(chǔ)素質(zhì)的課程（比如沙盤演練、三T訓(xùn)練、時間管理、卓越銷售人員的良好習(xí)慣等）。把教材拿回來強(qiáng)行記憶，反復(fù)練習(xí)，以后這些課程就自己講，不用找外面的老師。

　　案例3：

　　筆者07年給某知名臺資食品企業(yè)作各區(qū)域巡回培訓(xùn)，讓我深受觸動的是，專門有一位協(xié)理級的高層干部和我同步巡回，白天我講課，晚上這位協(xié)理根據(jù)我講內(nèi)容出一個主題，全班同學(xué)討論怎樣結(jié)合老師講的內(nèi)容，制定和更新本公司的標(biāo)準(zhǔn)，然后作為制度全區(qū)域推行。

　　6、 點(diǎn)評外資企業(yè)的教育訓(xùn)練系統(tǒng)

　　外資企業(yè)的培訓(xùn)贏在兩點(diǎn)：其一是系統(tǒng)化，內(nèi)部訓(xùn)練體系的設(shè)計有素質(zhì)教育、有技能教育、有晉階培訓(xùn)、有應(yīng)知應(yīng)會的宣貫，從知識結(jié)構(gòu)上講相對完整。其二是培訓(xùn)后管理，化被動為主動，把技巧固化標(biāo)準(zhǔn)化內(nèi)化，難能可貴。

　　但是美中不足在實用性，培訓(xùn)教材的編撰者大多是“居廟堂之高”的“鬼子”，對一線的情況缺乏深入了解，培訓(xùn)課上雖然也講了一些實用的內(nèi)容（比如拜訪八步驟、利潤故事），但都屬于入門功夫，太粗淺，涉及到管理層次的話題（比如：線路規(guī)劃、市場分析等話題）大多只講些空洞理論和概念，不具體、不深入，在實戰(zhàn)中指導(dǎo)意義不大。 培訓(xùn)后管理雖然在做，但是跟進(jìn)管理力度因人而異，走過場的現(xiàn)象也不少見。

　　總結(jié)

　　中國功夫PK西洋拳，在培訓(xùn)這個環(huán)節(jié)上，全軍覆沒，原因是內(nèi)企壓根沒覺得這件事很必要。

　　企業(yè)最大的成本是沒有經(jīng)過培訓(xùn)的業(yè)務(wù)員。培訓(xùn)費(fèi)是投資而不是成本，但這些大道理很多內(nèi)資企業(yè)只是說說而已。

　　培訓(xùn)說白了就是個對員工的再加工過程。

　　加工的好就是產(chǎn)品、優(yōu)等品，加工的不好就變成了廢品。

　　大家想想，同樣是中國的年青人，為什么在國營飯店工作和在比薩客、麥當(dāng)勞工作就是兩種工作狀態(tài)——原材料一樣，沒加工好!

要素三：讓員工知道他要執(zhí)行什么，以及如何執(zhí)行——建立標(biāo)準(zhǔn)
　　概念釋義：

　　執(zhí)行不力的原因往往不是不能，而是不會——不知道應(yīng)該按照什么標(biāo)準(zhǔn)和步驟去做事，要想打造執(zhí)行力，首先要決策準(zhǔn)確；其二，要提高員工素質(zhì)，進(jìn)行必要的培訓(xùn)；其三，就是要建立標(biāo)準(zhǔn)讓員工知道他按照哪些步驟去執(zhí)行。

　　標(biāo)準(zhǔn)化的管理貢獻(xiàn)是什么？

　　1、 從過程抓起，確保最終效果達(dá)到預(yù)期目標(biāo)：

　　標(biāo)準(zhǔn)的建立也是一種員工的再加工過程、員工來你這里的時候各有各自的文化背景、工作背景、性格背景，做出事情來自然五花八門，當(dāng)大家都按照一個標(biāo)準(zhǔn)做事情，工作的過程有了目標(biāo)和統(tǒng)一的路徑，便于主管從過程抓起隨時對下屬工作質(zhì)量的進(jìn)行檢核、評估、檢討。過程做得好結(jié)果自然好，自然執(zhí)行力強(qiáng)。

　　2、 經(jīng)驗總結(jié)和培訓(xùn)，降低執(zhí)行難度：

　　標(biāo)準(zhǔn)化本身就是從前人的經(jīng)驗總結(jié)的——前輩們就是這樣做的，他們這樣做成功了，后來者“踩著前輩的腳印”、“復(fù)制前輩的成功經(jīng)驗”，在此基礎(chǔ)再創(chuàng)新，出錯的概率就會減小，工作的效率就會高，執(zhí)行力也由此增強(qiáng)。

　　中外對比：

　　本人切身體會，內(nèi)外資企業(yè)在團(tuán)隊管理上最大的區(qū)別就在這里，每一個外資企業(yè)都有一本厚厚的標(biāo)準(zhǔn)化手冊，外資企業(yè)所有關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)員工做事有可以依循的標(biāo)準(zhǔn)，比如——

　　人和事的標(biāo)準(zhǔn)：大到新產(chǎn)品上市推廣的步驟，小到一個客戶拜訪的標(biāo)準(zhǔn)，甚至細(xì)致到海報的張貼標(biāo)準(zhǔn)方式、客戶的異議回答標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)……

　　物的標(biāo)準(zhǔn)：貨物的進(jìn)銷存流程標(biāo)準(zhǔn)、貨架陳列/堆頭陳列的標(biāo)準(zhǔn)、辦公室內(nèi)務(wù)的4S標(biāo)準(zhǔn)、辦事處的業(yè)績看板書寫標(biāo)準(zhǔn)……

　　財?shù)臉?biāo)準(zhǔn)：費(fèi)用的申報核銷標(biāo)準(zhǔn)、票據(jù)的傳送使用標(biāo)準(zhǔn)……

　　……等等等。

　　內(nèi)資企業(yè)很少有標(biāo)準(zhǔn)，即使有，也往往流于形式。他們不注重工作的過程，他們更注重結(jié)果管理。

　　案例4：

　　新品上市，內(nèi)資企業(yè)多數(shù)不會規(guī)定各地的上市步驟和排期，更不會規(guī)定什么店內(nèi)拜訪步驟，他們會告訴各位區(qū)域經(jīng)理——產(chǎn)品給你、促銷費(fèi)用給你、銷售提成激勵政策給你、平臺在這里，你們放開手腳玩吧！

　　在標(biāo)準(zhǔn)化管理這個問題上，筆者完全贊成外資企業(yè)的做法，而對于標(biāo)準(zhǔn)化管理大家常存在的異議，在此解答。

　　問題1：標(biāo)準(zhǔn)化會造成僵化？

　　解答：錯！現(xiàn)在企業(yè)之間的競爭完全是團(tuán)隊競爭——不是單兵較量，而是幾百人幾千人幾萬人之間的PK。兩支軍隊對壘打仗，是應(yīng)該軍紀(jì)嚴(yán)明整齊劃一一切行動聽指揮？還是沒有軍紀(jì)，讓士兵各顯其能？

　　案例5：

　　中華武術(shù)博大精深，為什么解放軍練習(xí)拼刺刀、不是“一連的練習(xí)楊家槍、二連的練習(xí)八卦掌、三連的練習(xí)玄天玉女劍、四連的練習(xí)九陰白骨爪”，而是所有人練習(xí)一個動作，殺!你們看這個動作是不是僵化？是不是很蠢？難道我們五千年文化積累就會這一下？你有沒有發(fā)現(xiàn)這個動作雖然很簡單但是很好學(xué)，而且很實用（殺——白刀子進(jìn)去，紅刀子出來），假如全軍幾千人見了敵人，全都能做好這個動作——殺！那就是執(zhí)行力！

　　問題2：“兵無常勢，水無常形”？

　　解答：我知道有人會反駁“兵無常勢，水無常形”，銷售這個東西是很復(fù)雜的，對付不同的經(jīng)銷商、不同的產(chǎn)品、不同的競爭環(huán)境用的方法不一樣。這東西沒辦法標(biāo)準(zhǔn)化、具體化。

　　我不這么看！

　　氣功夠玄吧，但是還是有氣功教材，教大家“兩腳同肩寬站立、腳趾扣地、舌尖頂上腭、掌心相對、意守眉心、想象兩手之間有一個氣球在阻擋，然后把手慢慢拉開來、合攏、拉開、合攏、再拉開、合攏……”。

　　行兵打仗夠多變化吧，去看看孫子兵法，五千多字，百分之八十的篇幅都在教大家怎么選有利地形、怎么選擇行軍路線、怎么偵察敵兵人數(shù)、怎么派間諜、怎么用水火攻擊敵人等具體動作……。

　　如果一個經(jīng)驗不能具體化、從相對意義上把他標(biāo)準(zhǔn)化，那就完蛋了，你死之后，這門功夫就失傳了。

　　案例6：

　　“兵無常勢，水無常形”其實是斷章取義，整段原文是：“夫兵形似水，水之形避高而趨下，兵之形避實而擊虛；水因地而制流，兵因敵而制勝。故兵無常勢，水無常形。能因敵變化而取勝者，謂之神。故五行無常勝，四時無常位，日有短長，月有死生。”

　　孫子的原義是：“變化一定有，但是變化也一定有規(guī)律。日月的變化尚有規(guī)律可循，何況萬物？誰能熟知變化、見招拆招、并且掌握規(guī)律，誰就是用兵如神”。

　　捫心自問：不管是區(qū)域市場規(guī)劃、經(jīng)銷商管理、客戶談判、促銷計劃擬定，沒有有規(guī)律可循嗎？不能具體化變成知識產(chǎn)品、甚至做到相對標(biāo)準(zhǔn)化嗎？不可能！

　　問題3：我在公司推行過標(biāo)準(zhǔn)化，但是阻力太大，大家都說太復(fù)雜，不愿意干！

　　解答：對中國的內(nèi)資企業(yè)來講，直接建立全套的標(biāo)準(zhǔn)化手冊可能不現(xiàn)實，員工受不了，企業(yè)的管理系統(tǒng)也不支持?？梢韵葟年P(guān)鍵環(huán)節(jié)建立起來——比如人員的基本資料歸檔/備案/工資點(diǎn)對點(diǎn)發(fā)放；客戶標(biāo)準(zhǔn)的拜訪步驟；費(fèi)用的申請審批/留檔/審計；經(jīng)銷商的開設(shè)申請和資料維護(hù)；應(yīng)收賬款的審核控制追討程序等等，這都是敏感環(huán)節(jié)，即使你是中小企業(yè)，在敏感環(huán)節(jié)上迅速建立一套標(biāo)準(zhǔn)也是可行而且是有必要的，這樣才能保證你的團(tuán)隊穩(wěn)定的運(yùn)行。剛開始肯定有阻力，改變別人是一件很難的事，他們習(xí)慣于沒有標(biāo)準(zhǔn)，突然要執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，肯定抗拒，你就必須給他們洗腦，讓大家認(rèn)知、接受、嘗試。企業(yè)的培訓(xùn)、監(jiān)控、管理系統(tǒng)一起運(yùn)作起來，才能推進(jìn)確保標(biāo)準(zhǔn)化的實現(xiàn)。經(jīng)過一段時間運(yùn)行、提升和習(xí)慣之后，再逐漸追加標(biāo)準(zhǔn)化管理涉及的方面和內(nèi)容，最終自下而上，標(biāo)準(zhǔn)化管理系統(tǒng)就能平穩(wěn)過渡，逐漸成形。

　　總結(jié)：

　　中國功夫PK西洋拳，培訓(xùn)環(huán)節(jié)我們輸了。標(biāo)準(zhǔn)化環(huán)節(jié)又輸了——輸在中國人根本不信這一套。

　　要命的是這兩個環(huán)節(jié)就是員工的再加工過程。

　　八路打鬼子，結(jié)果“八路”的軍訓(xùn)（培訓(xùn)）也不行，軍紀(jì)（標(biāo)準(zhǔn)化）也不嚴(yán)明，危險！很危險！

　　難道我們又要打持久戰(zhàn)、地道戰(zhàn)、地雷戰(zhàn)、全民做戰(zhàn)，還是等著“盟友”給鬼子老窩極原子彈！

　　別忘了，很多百姓已經(jīng)投奔外企做“漢奸”了！


要素四：執(zhí)行力是管理出來的——監(jiān)控機(jī)制
　　概念釋義：

　　標(biāo)準(zhǔn)建立之后員工是不是一定執(zhí)行？

　　回頭想一想，我們上學(xué)的時候老師布置了作業(yè)，學(xué)生會不會都自覺地每天把作業(yè)寫好？不可能！

　　案例7：

　　新產(chǎn)品上市，總部給出一套上市方案——怎么壓貨、怎么鋪貨、并要求達(dá)到多少店、怎么做促銷、做多少個陳列模范形象店……。都已經(jīng)明確的不能再明確了，然后領(lǐng)導(dǎo)說：“大家自覺一點(diǎn)去執(zhí)行吧，我出國了，半年之后給我匯報結(jié)果！”結(jié)果會怎么樣？半年之后你回來，結(jié)果一定把你氣死。

　　應(yīng)該怎么辦？

　　新產(chǎn)品上市每個環(huán)節(jié)的各項工作做成甘特圖、每個步驟規(guī)定完成時間；然后讓各地每天向上面匯報今天的鋪貨家數(shù)等工作進(jìn)度；公司稽查部派人不斷抽查各地的鋪貨率和堆頭執(zhí)行情況；在每個要求的完成時間段去跟進(jìn)各地執(zhí)行結(jié)果，比如：要求6號前每個經(jīng)銷商首次進(jìn)貨400箱完成了沒有？要求16號前當(dāng)?shù)?0家最大的批發(fā)商進(jìn)貨完成了沒有？要求月底前終端鋪貨1000家完成了沒有？……天天跟進(jìn)、日日總結(jié)、周周排名、月月獎罰。標(biāo)準(zhǔn)才有可能會執(zhí)行到位。

　　執(zhí)行力是管理出來的，這就需要監(jiān)控和檢核系統(tǒng)的搭建。

　　1、首先，結(jié)構(gòu)決定功能：重點(diǎn)工作有沒有設(shè)置專職/兼職檢核督辦部門，比如這幾個月那么多促銷費(fèi)用在下面花，誰下去審計？是財務(wù)部人員？還是要求各級經(jīng)理去巡檢市場的時候必須調(diào)出當(dāng)?shù)氐呢攧?wù)檔案進(jìn)行檢查？大家都投訴沖貨，誰來檢核和確認(rèn)沖貨問題？是總經(jīng)辦？還是打擊竄貨辦公室？……

　　2、中轉(zhuǎn)管理平臺:總部不可能直接監(jiān)控到全國市場一線、還要有各地中轉(zhuǎn)管理平臺（分公司辦事處工作站以及各級主管）的設(shè)置，逐級監(jiān)控才有效。

　　3、通過改善考核指標(biāo)，促進(jìn)中轉(zhuǎn)管理平臺檢核職能的落實：管理什么就考核什么，各級干部的考核要和公司期望他們檢核內(nèi)容相吻合，比如：公司只考核各級銷售主任銷量，他們就會想辦法沖量，而不會去檢核監(jiān)控市場價格秩序、鋪貨率和生動化。只有在職能設(shè)計考核指標(biāo)設(shè)計上明確各級主管對過程指標(biāo)負(fù)責(zé)/對監(jiān)控員工的不良行為負(fù)責(zé)，干部們才會真正發(fā)揮管理作用（而不僅是銷量中心），辦事處分公司等中轉(zhuǎn)平臺才成為管理平臺（不會僅僅是宿舍或者物流平臺）。

　　4、信息匯報：監(jiān)控的結(jié)果要匯報，從信息匯報形式上可能有銷售日報表、月度述職報告、內(nèi)部網(wǎng)站、erp、月會周會、等等等?？偛侩S時掌控各地的監(jiān)控信息，快速反應(yīng)，聞風(fēng)而動（比如：及時監(jiān)測到新品鋪貨進(jìn)度緩慢，總部可能要立刻調(diào)整促銷政策和人員獎罰政策），管理不滯后，監(jiān)控才有價值。

　　5、監(jiān)控核心內(nèi)容——員工行蹤和工作績效：業(yè)務(wù)管理難度在于業(yè)務(wù)員一天中大部分時間在主管視線之外甚至在外地其它城市單獨(dú)作戰(zhàn)，你無法知道他在干什么？　

　　監(jiān)控系統(tǒng)的精度要求因企業(yè)不同實力、不同發(fā)展階段不同。但基本原則一定要做到——主管一定要知道他的下屬昨天一天在哪里，他上午九點(diǎn)干了什么，十點(diǎn)干了什么，下午干了什么-----他昨天的行程如何，工作過程是怎樣的？這就必須要求業(yè)代填好每日行程表、日報表，主管對此表勤力檢核，落實表單真實性，復(fù)查員工昨日的行蹤和績效。

　　單純依靠員工自覺性進(jìn)行管理的企業(yè)注定是要吃大苦頭的！

　　中外對比：

　　在監(jiān)控檢核環(huán)節(jié)：中國內(nèi)資企劣勢比較明顯。

　　1、 從管理理念上講：內(nèi)資企業(yè)的決策者大多沒有經(jīng)過成熟的管理教育，當(dāng)年無知者無畏，帶著幫兄弟創(chuàng)業(yè)，打出個江山，天真地以為“我知道我們企業(yè)管理制度有漏洞，但是，我們企業(yè)好人多壞人少”。相反，外資企業(yè)是從制度監(jiān)控來“確保員工是好人”，或著說“壞人在這里沒機(jī)會，伸手必被捉，犯罪成本太高”。

　　2、 從組織機(jī)構(gòu)上看：內(nèi)資企業(yè)不單普遍監(jiān)控部門缺位，甚至連中轉(zhuǎn)管理平臺都沒有——不少銷售到了幾十個億，團(tuán)隊幾千人的企業(yè)，全國很多地區(qū)都沒有設(shè)立辦事處分公司，上千個員工都在出差跑單。幫拜訪經(jīng)銷商的工作狀態(tài)，再加上缺乏正規(guī)的月會述職制度，這幾千人肯定就全部放羊——憑良心干活了，這種管理狀態(tài)在外企看來幾乎是不可思議。

　　3、 從制度積累上看：中國市場化經(jīng)濟(jì)不過的二三十年，中國的企業(yè)在管理流程制度上的積累肯定比較稚嫩，報表系統(tǒng)簡陋，員工行蹤根本不在上級掌控之中。相反，國際企業(yè)歷史比較長，有多年來在多個國家多個市場運(yùn)營的經(jīng)驗和積累，管理制度比較嚴(yán)謹(jǐn)，逐級檢核/分權(quán)牽制/行蹤監(jiān)控/過程管理幾乎成了外資企業(yè)的專利。

　　4、 從考核系統(tǒng)上看：內(nèi)資企業(yè)急功近利，更關(guān)注銷量回款的完成和利潤的實現(xiàn)，在銷量能完成的前提之下一切支出都盡量壓縮。所以在內(nèi)資企業(yè)看來，開月會、建立管理報表管理員工行蹤、監(jiān)控各地的鋪貨進(jìn)度促銷進(jìn)度、設(shè)置中層管理干部和各地管理平臺減少總部領(lǐng)導(dǎo)的管理半徑等等都不是很必要，甚至終端鋪貨生動化也沒必要，找批發(fā)商把量沖起來最重要！內(nèi)資企業(yè)對管理員工行蹤比較感興趣，但是主要目的是看員工有沒有虛報差旅費(fèi)，不是看員工每天的過程績效。一些內(nèi)企也想學(xué)外資企業(yè)的過程管理過程考核，但是學(xué)的時候大多是“葉公好龍”，三分鐘半的熱度，做幾個月一看銷量沒上升就放棄了。

　　結(jié)果是什么？

　　外資企業(yè)不容易亂——他們的所有員工在人事部有備檔，所以很少有吃空餉的現(xiàn)象；他們的文件管理客戶資料管理早已規(guī)范，不會出現(xiàn)年底發(fā)現(xiàn)客戶合同丟失的笑話，也不會走一個銷售人員就帶走一群客戶；他們的費(fèi)用管理有嚴(yán)格的審核程序，帳款管理有成熟的授信/審核/追討程序，員工想拿點(diǎn)黑色收入不太容易，出現(xiàn)大量爛帳的可能性也不太大，他們的員工不管銷量任務(wù)能不能完成都不容易偷懶，因為總部不停的監(jiān)控你的行蹤、檢查你的市場終端表現(xiàn)和過程指標(biāo)……。相反，幾十億上百億的內(nèi)資企業(yè)，這種管理混亂的案例都比比皆是。

　　總結(jié)：

　　中國功夫PK西洋拳，監(jiān)控環(huán)節(jié)劣勢明顯，“用人不疑”的古訓(xùn)，其實一部分聰明的內(nèi)企老板也不相信，他們信奉“用人起疑，疑人也用”，從這個角度講，在監(jiān)控觀念上，內(nèi)企水平參差不齊，但中國的內(nèi)企老板并不缺心機(jī)。

　　最重要的是監(jiān)控需要建立運(yùn)行整套的檢核、追蹤報表制度。還要打破結(jié)果管理的思維定勢，開始過程管理。

　　這就難了，過程管理是要付出成本的，而且“全套的監(jiān)控檢核追蹤報表和制度”我也不會呀！

　　監(jiān)控環(huán)節(jié)，內(nèi)企輸了，輸在急功近利，不相信過程管理；輸在經(jīng)驗淺薄，沒有監(jiān)控制度管理的積累。

要素五：員工愿意執(zhí)行——激勵機(jī)制
　　概念釋義：

　　命令合理，加上有培訓(xùn)、有標(biāo)準(zhǔn)、有監(jiān)控就能確保執(zhí)行到位嗎？為什么上學(xué)時候老師天天查作業(yè)還是有人不寫作業(yè)？有人抄作業(yè)？老師作業(yè)布置得不合理嗎？老師沒有規(guī)定作業(yè)的完成標(biāo)準(zhǔn)嗎？老師沒有進(jìn)行檢查監(jiān)控嗎？都不是！

　　但學(xué)生為什么明知故犯——一句話：不自覺，不愿意。

　　監(jiān)控只能監(jiān)控人，監(jiān)控了人，監(jiān)控不住心！

　　執(zhí)行力的第五個要素就是——員工愿意執(zhí)行。

　　他不愿意做你還要監(jiān)控他，他就想辦法反監(jiān)控。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，群眾的智慧是可怕的，上有政策下有對策——你監(jiān)控區(qū)域經(jīng)理的銷售進(jìn)度，他就會不負(fù)責(zé)任給客戶壓貨同時找一萬條新產(chǎn)品賣不動的理由為自己開脫；你監(jiān)控各地業(yè)務(wù)人員的鋪貨進(jìn)度，他就會給你報假數(shù)據(jù)；你現(xiàn)場監(jiān)控超市導(dǎo)購員，他就可以出工不出力……。監(jiān)控只能控住人，控不住心，想要執(zhí)行到位，最高境界是讓員工自動自發(fā)愿意執(zhí)行，不是要我做，而是我要做。

　　怎么辦呢？這就牽扯到激勵機(jī)制——又是一個復(fù)雜系統(tǒng)的大話題，在這里我們只談幾個要點(diǎn)。概括一下，員工在一個企業(yè)工作是否愉快是否積極，主要取決于幾件事：

　　1、 能否升官發(fā)財——企業(yè)的薪資和晉升體制。

　　企業(yè)文化、愿景的確能激勵員工。但是這都是建立在物質(zhì)滿足基礎(chǔ)上的，大多數(shù)情況下,員工還是在看你能不能給他真金白銀的實惠——讓我們拼命攻城可以，但是攻進(jìn)城之后給我們什么好處？所以，李闖王大戰(zhàn)前告訴大家：“進(jìn)了城天天吃餃子”？投名狀里劉德華告訴兄弟們：“進(jìn)城，搶錢！搶糧！搶地盤！”。如果換一種說法：“進(jìn)了城咱們就實現(xiàn)了愿景，精神上得到滿足，但是啥也不給你”——估計小弟們會回答：“呸，你以為老子加入黑社會是為了興趣呀”！

　　2、 我個人在這里能不能學(xué)到東西、企業(yè)是否在穩(wěn)定發(fā)展——企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制和職業(yè)前景。

　　可口可樂，康師傅一個辦事處主任目前的工資不過三四千元，工作壓力大，待遇一般，為什么還能招來人，留住人？主要原因是員工在這里覺得有長進(jìn)，有安全感。為什么？首先這種企業(yè)培訓(xùn)很多，員工在接受培訓(xùn)之后以為自己本事見長，再加上“就業(yè)前景看好”，（在國際企業(yè)打工可以給自己“鍍金”），很多員工眼前就會有“幻覺”——“別看我今天在這里忍饑挨餓，將來有一天我要是離開這里，去民營企業(yè)當(dāng)老總，哼……”。

　　3、 工作是否開心——能否認(rèn)同企業(yè)文化和工作環(huán)境，授權(quán)機(jī)制是否給你施展空間?！?

　　能否認(rèn)同企業(yè)文化和工作環(huán)境指什么——簡單講就是我在這里干活爽不爽？從硬件上講，辦公環(huán)境舒不舒服？是不是廠區(qū)設(shè)在郊外，還天天加班讓員工與世隔絕？出差能不能住一個好賓館？宿舍條件是不是很差？從軟件上講，員工之間的關(guān)系是否單純？是否人際關(guān)系過于復(fù)雜？老板是否不尊重員工的私生活，經(jīng)常半夜叫員工去開會？等等等等……

　　授權(quán)機(jī)制是否給予施展空間什么意思？把一件事情全權(quán)交給他，告訴他：“你全權(quán)負(fù)責(zé)，我不加干預(yù)，但是，你要隨時向我匯報進(jìn)度”。科學(xué)授權(quán)意味著在保證監(jiān)控的前提之下讓員工有自己的發(fā)揮空間，一個人有發(fā)揮空間的時候感覺自己在這里是“做事”，反之就是按照別人的意思在“干活”，做事和干活時兩個境界，干的工作一樣，但心情不一樣。

　　回顧一下，激勵系統(tǒng)包括哪些重點(diǎn)內(nèi)容？

　　首當(dāng)其沖的是薪資考核機(jī)制，晉升機(jī)制。升官發(fā)財是激勵員工最直接的手段。

　　其二、教育訓(xùn)練機(jī)制——員工在你這里能不能學(xué)到東西，職業(yè)前景預(yù)期是否看好。

　　其三、科學(xué)的授權(quán)和位階管理，在保證監(jiān)控的前提之下，讓員工有自己的發(fā)揮空間。

　　其四：企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人以身作則提倡什么，塑造什么企業(yè)文化，還有公司的工作環(huán)境、工作氣氛、領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能不能讓更多員工感受到正面的信息？

　　激勵系統(tǒng)很復(fù)雜，但是抓大放小，也就這么幾項。

　　相應(yīng)的企業(yè)就要在這幾項上去創(chuàng)造有競爭力有吸引力的環(huán)境，才能激活自己的人力資源，員工才會有積極性，員工才愿意執(zhí)行！

　　中外對比：

　　1、 薪資和晉升

　　外資企業(yè)員工來自五湖四海，有一定的人才素質(zhì)優(yōu)勢，員工福利/待遇比上不足比下有余，不同職別之間待遇級差比較小——他們的主導(dǎo)思想是既能維持員工積極性又不至于人力成本太高。外資企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定，職位晉升的時間成本較高（但是可以在同一個職位上晉升職級——經(jīng)理、資深經(jīng)理等等）。目前的狀況是，因為內(nèi)資企業(yè)的高薪挖角和外資企業(yè)員工的高素質(zhì)本身帶來的不穩(wěn)定性，以及外資企業(yè)的玻璃天花板效應(yīng)（缺乏晉升機(jī)會），精英人才流失現(xiàn)象很嚴(yán)重。而對這種現(xiàn)象，外企并不以為意，他們說“我們公司離了誰都行，公司的經(jīng)營是靠系統(tǒng)，不是靠個人”——在筆者看來這種說法也是自欺欺人，既使同一個系統(tǒng)，庸才和人才兩個經(jīng)理去運(yùn)作效果相差何止一倍。

　　內(nèi)資企業(yè)晉升機(jī)會很多，其一是他的組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常調(diào)整，隊伍也不斷壯大。其二是內(nèi)資企業(yè)的晉升往往是老板一句話就決定，只要老板能看重你，破格提拔是正常現(xiàn)象。從薪資待遇上看內(nèi)資里幾個中流砥柱可能是極高福利極高待遇——骨干經(jīng)理跟著老板大塊吃肉大碗喝酒，給老板賣命。普通員工大多在溫飽線上生存，他們的收入剛好夠生活，他們沒有要加班費(fèi)的概念，更不奢望出差住星級賓館，但是他們也不見得就覺得很苦，因為他們都出身貧寒——內(nèi)資企業(yè)尤其鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，為什么最喜歡用本地員工，其一是因為“老鄉(xiāng)們”知根知底跑不了。其二是因為都是本地人想法少對企業(yè)忠誠度高。其三就是因為這些人工資要求不高，在他們同村同鄉(xiāng)鎮(zhèn)上一比較，自已拿的工資已經(jīng)是“白領(lǐng)”。

　　2、能不能學(xué)到東西、企業(yè)是否穩(wěn)定發(fā)展——企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制和企業(yè)前景。

　　培訓(xùn)機(jī)制上不用多講了，內(nèi)資企業(yè)乏善可陳，根源是對待培訓(xùn)的態(tài)度和理念。

　　企業(yè)前景方面因企業(yè)而異，沒有共性，但是國際企業(yè)會有一定優(yōu)勢，即使這個企業(yè)在下滑，員工作為國際企業(yè)的白領(lǐng)還是很有榮譽(yù)感的——“職業(yè)很高尚”。

　　3、工作是否開心——能否認(rèn)同企業(yè)文化和工作環(huán)境，授權(quán)機(jī)制是否給你施展空間　

　　在企業(yè)文化和工作環(huán)境方面外資企業(yè)顯然是很有優(yōu)勢——工作環(huán)境和出差條件都很好，而且外資企業(yè)尊重員工的法定假期。員工在這里拿的錢不一定多，但是出入于高檔寫字樓和星級賓館，弄不好還有出國公干或培訓(xùn)機(jī)會，會讓人產(chǎn)生自己“已經(jīng)進(jìn)入上流社會”的“幻覺”。很多外資企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入內(nèi)資企業(yè)做高管，就是栽在這一點(diǎn)上，工作環(huán)境和出差條件太差，工廠設(shè)在遠(yuǎn)郊又天天加班，有錢沒地方花，幾乎沒有自己的生活，不適應(yīng)，干不下去。

　　授權(quán)機(jī)制上內(nèi)資企業(yè)就占了優(yōu)勢，內(nèi)資企業(yè)的監(jiān)控機(jī)制缺位，本身自由度就大，再加上內(nèi)企的老板對干部的態(tài)度一貫是，剛開始不信任，一旦對你產(chǎn)生信任，一旦你進(jìn)入了老板親信/決策層的圈子，他就放手讓你干，不再干涉——禍根也往往就從此埋下。

　　總結(jié)：

　　中國功夫PK西洋拳，在激勵環(huán)節(jié)上勝負(fù)各半，中國功夫贏在三點(diǎn)：

　　1、薪資福利機(jī)制上重視對骨干分子的傾斜，在很長一段時間里內(nèi)資企業(yè)還是要靠能人管理，系統(tǒng)再先進(jìn)，人的作用也不可忽略，這一點(diǎn)值得繼續(xù)發(fā)揚(yáng)。

　　2、晉升機(jī)會較多，這是中國內(nèi)資企業(yè)本身的高速成長所帶來的優(yōu)勢，而且外企很難模仿，值得注意的一點(diǎn)就是內(nèi)企要建立透明的晉升游戲規(guī)則（比如用銷量/回款/新品成長/市場表現(xiàn)等指標(biāo)做一個加權(quán)得分公式，得分高者晉級），這樣晉升就成了賽跑。反之如果晉升原則不清晰，晉升不能服眾反倒引起內(nèi)耗，優(yōu)勢變劣勢，增添煩惱。

　　3、內(nèi)資企業(yè)給予員工的施展空間較大，很多內(nèi)資企業(yè)的區(qū)域經(jīng)理是“多功能”的。要管理經(jīng)銷商、管理終端，還要設(shè)計促銷、還要跑廣告公司跟進(jìn)戶外廣告、還要控制市場費(fèi)用、甚至還可以根據(jù)自己的市場情況提一個產(chǎn)品概念讓公司給自己量身定做——這在外企里不可想象的。這種現(xiàn)象好的方面是給員工空間，讓員工得以鍛煉，而壞的方面就是一旦失控，授權(quán)就變成棄權(quán)。

要素六：執(zhí)行人要承擔(dān)責(zé)任——處罰機(jī)制
　　概念釋義：

　　回顧一下目前已經(jīng)講述執(zhí)行力的構(gòu)成要素，首先命令要合理，然后要建標(biāo)準(zhǔn)做培訓(xùn)，中間要有監(jiān)控，激勵體制還要跟上，這些都做到了，是不是一定有執(zhí)行力？

　　僅說服教育監(jiān)督有用，要警察干嘛？

　　已經(jīng)有了合理的命令，建立了標(biāo)準(zhǔn)，做了充分培訓(xùn)，創(chuàng)造了盡可能好的工作激勵環(huán)境，工作過程中還在監(jiān)控，如果你還不能切實按照標(biāo)準(zhǔn)去積極執(zhí)行，那你就是“非暴力不能合作”。我就要“修理”你、處罰你，讓大家都知道制度是嚴(yán)肅的。

　　處罰機(jī)制也有幾個關(guān)鍵點(diǎn)：

　　1、 理念：處罰員工是一件很不愉快的事，但是處罰在所難免，處罰目的不是報復(fù)，而是教化人心，是教育大家不要再犯同樣的錯誤，處罰是保證執(zhí)行力的最后一個工具。

　　2、 精確指令：處罰員工時，員工總會找借口說當(dāng)時領(lǐng)導(dǎo)也“沒說清”，所以命令下達(dá)要絕對精確——精確到責(zé)任人、完成時間、目標(biāo)量、完成標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)……。

　　3、 證據(jù)：處罰必有依據(jù)，所以監(jiān)控機(jī)制和處罰機(jī)制互為表里，鐵證如山，被處罰者就無話可說。

　　4、 制度：處罰的目的是為了“不再處罰”，所以處罰要能服眾，處罰要公正才能服眾，公正的處罰不外乎照章辦事，所以要有完整的處罰制度和事前培訓(xùn)，所謂“不教而殺謂之虐”。

　　5、 復(fù)審：對嚴(yán)厲的處罰，要有一個復(fù)核機(jī)制——也就是上訴：比如公司規(guī)定開除一個主任，要誰來批準(zhǔn)？誰來核準(zhǔn)？否則駐外的員工可能“枉死”——駐外員工，平時不回來公司開會，被“干掉”時，連面見“圣上”做最后“陳詞”的機(jī)會都沒有，這種處罰的結(jié)果可能就造成“權(quán)臣當(dāng)?shù)?，民心盡失”。

　　6、 教育：處罰為的是殺一警百，教育意義如何體現(xiàn)——處罰通告？內(nèi)部刊物？排名？　

　　中外對比：

　　在處罰機(jī)制上，內(nèi)資企業(yè)很多方面輸給外企。

　　處罰要依法（處罰制度和監(jiān)控檢核結(jié)果）辦事，處罰要有逐級處罰和隔級復(fù)審的權(quán)限控制，處罰之后要有內(nèi)部通告程序……，這些東西都是企業(yè)管理的常識，相關(guān)的流程制度早已有成熟的規(guī)范，外企在這些方面已經(jīng)很成體系。

　　外企下指令很精確，所謂5W、2H，甘特圖都是他們常用工具。

　　外企做員工處罰當(dāng)然有制度依據(jù)，他們都有厚厚的管理手冊。

　　外企有比較好的監(jiān)控機(jī)制，隨時監(jiān)控員工的工作過程表現(xiàn)，所以處罰員工爭議少，而且是及時處罰，管理不滯后。

　　外企的員工處罰有清晰的權(quán)限/備案/告知流程，各職位和部門之間互相牽制，出現(xiàn)權(quán)臣當(dāng)?shù)溃皇终谔斓臋C(jī)率較少，處罰后的內(nèi)部告知教育也是常規(guī)工作。

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　　相反，內(nèi)企的處罰往往更具隨意性：

　　開經(jīng)理級會議有人遲到，老板一生氣罰2000元，算你倒霉。

　　內(nèi)企的處罰制度本身不完整（就算有制度執(zhí)行也不徹底）。

　　內(nèi)企老板很多是刀子嘴豆腐心，動不動在會上對經(jīng)理破口大罵，但真到了動刀（降級、開除）的時候，經(jīng)常下不了手，內(nèi)企老板看起來“很兇”，實際上十幾年手上都“沒沾過血”。

　　內(nèi)企的指令下達(dá)很少用到5W、2H、甘特圖等專業(yè)工具，常常是“你們給我寫一份深刻總結(jié)”、“旺季前都把貨給我壓到位”，這種曖昧不清的句子，溝通成本太高。

　　內(nèi)企缺乏過程管理的思想和監(jiān)控措施，所以老好人現(xiàn)象很普遍——上級只看你銷量有沒有完成，銷量完成了一般不會因為別的事處罰你（都是老鄉(xiāng)，抬頭不見低頭見）。

　　內(nèi)企缺乏處罰的權(quán)限控制流程，所以有時候就會出現(xiàn)權(quán)臣當(dāng)?shù)?，一手遮天?

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　　總結(jié)：

　　中國功夫PK西洋拳，在處罰機(jī)制上敗筆連連，輸在哪里？處罰系統(tǒng)是和公司的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)、培訓(xùn)機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制互為表里的（成熟的處罰機(jī)制是先設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)和制度，然后監(jiān)控到員工沒有遵守標(biāo)準(zhǔn)和制度，按照權(quán)限制度處罰員工，并做內(nèi)部教育和告知，讓大家知道必須遵守標(biāo)準(zhǔn)和制度），而這些東西恰恰都是內(nèi)企弱項。

　　在處罰機(jī)制上，內(nèi)企輸在管理系統(tǒng)的配套，輸在管理常識的缺乏。


小結(jié)：團(tuán)隊管理和執(zhí)行力是一個系統(tǒng)
　　概念釋義：

　　執(zhí)行力是一個管理系統(tǒng)，牽涉一整套管理細(xì)節(jié)。

　　這個系統(tǒng)包括如下要素：

　　1、 領(lǐng)導(dǎo)下的命令切合實際，可執(zhí)行——執(zhí)行力的前提是指導(dǎo)力。具體管理工作包括：

　　決策者的一線市場調(diào)研效果、市場信息反饋報表/網(wǎng)站留言/視頻會議/領(lǐng)導(dǎo)接見日等等各種信息收集渠道有沒有真的在發(fā)生作用、有沒有專業(yè)調(diào)研崗位、決策有沒有權(quán)限限制、議會矯正、市場試行驗證……。

　　2、 員工知道如何執(zhí)行（做什么以及怎么做）——標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)和培訓(xùn)，具體管理工作包括：

　　培訓(xùn)理念的更新（培訓(xùn)是投資不是成本）、內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)的建立、培訓(xùn)后管理的實施、過程管理思想的導(dǎo)入（對工作過程指標(biāo)建立標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理）、標(biāo)準(zhǔn)化手冊逐漸形成，通過教育培訓(xùn)機(jī)制讓大家接受這些標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)化管理推廣……。

　　3、員工執(zhí)行進(jìn)度始終在組織監(jiān)控之中——監(jiān)控機(jī)制：具體管理工作包括

　　設(shè)置監(jiān)控部門、建立中轉(zhuǎn)管理平臺、規(guī)定各級主管檢核職能、改善各級主管的考核指標(biāo)讓他們切實承擔(dān)監(jiān)控檢核責(zé)任、監(jiān)控信息的及時上傳、員工每日行蹤和績效的監(jiān)控體系……。

　　4、員工愿意執(zhí)行，因為他知道知道做好了會獲得什么獎賞——激勵機(jī)制：具體管理工作包括

　　薪資晉升體制改善、培訓(xùn)和員工職涯規(guī)劃的改善、授權(quán)控制系統(tǒng)的改善、工作環(huán)境休假制度的改善、企業(yè)文化的塑造………。

　　5、執(zhí)行人要承擔(dān)責(zé)任，員工知道執(zhí)行不好會獲得什么樣的處罰——處罰機(jī)制： 具體管理工作包括：

　　工作指令的清晰下達(dá)、工作標(biāo)準(zhǔn)建立、處罰制度的建立和宣貫、監(jiān)控機(jī)制和監(jiān)控信息上傳作為處罰依據(jù)、處罰的權(quán)限控制/復(fù)議流程建立、處罰后的內(nèi)部告知教育流程建立……。

　　如果要給執(zhí)行力下一個簡要的定義，我的建議是：

　　員工按照正確的方法、步驟和流程（員工培訓(xùn)和標(biāo)準(zhǔn)化管理）、執(zhí)行合理的指令（執(zhí)行力前提是指導(dǎo)力），執(zhí)行過程始終在公司監(jiān)控之中（監(jiān)控機(jī)制），結(jié)果優(yōu)劣必定有獎罰相隨（激勵和處罰機(jī)制）。

　　你的企業(yè)團(tuán)隊管理完善嗎？執(zhí)行力強(qiáng)嗎？怎么增強(qiáng)執(zhí)行力？不要看表象——去檢視一下你的管理系統(tǒng)，對照這些管理系統(tǒng)你就能找出自己的差距來。

　　中外對比：

　　中國功夫PK西洋拳：

　　在指導(dǎo)力和決策機(jī)制上，內(nèi)資企業(yè)略勝一籌，但是靠個人智慧決策帶來的不確定性，內(nèi)資企業(yè)贏得僥幸。

　　在培訓(xùn)機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)化管理上，內(nèi)資企業(yè)凡善可陳，幾乎全軍覆沒。

　　在監(jiān)控機(jī)制上，內(nèi)資企業(yè)劣勢不小，暗藏危機(jī)。

　　在激勵機(jī)制上，內(nèi)資企業(yè)有獨(dú)特可取之處，但也有短板。

　　在處罰機(jī)制上，內(nèi)資企業(yè)敗筆連連，輸在培訓(xùn)系統(tǒng)/標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)/制度建設(shè)/和處罰機(jī)制的不能互相配合、輸在管理常識和管理常規(guī)手段的缺乏。

　　在整個管理的系統(tǒng)性方面，內(nèi)資企業(yè)在國際企業(yè)面前就是個小學(xué)生。

　　六局兩勝，內(nèi)資企業(yè)的管理優(yōu)勢主要體現(xiàn)在市場決策準(zhǔn)確/反應(yīng)速度快捷，激勵機(jī)制靈活/重視核心干部。其他方面我們都“稍遜不止一籌”！

　　這是一個讓人沮喪的答案，但是這又是不爭的事實。

　　中國特殊的市場環(huán)境和特殊的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人造就了中國內(nèi)資企業(yè)特殊的成功故事。但是我們也要正視現(xiàn)實——今天中國開放性的市場領(lǐng)域里，大多數(shù)行業(yè)外資企業(yè)市場占有率和企業(yè)盈利水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于內(nèi)資企業(yè)。

　　中國式的管理手法，最大的威脅在于哪里？——中國式的成功很難復(fù)制。曾經(jīng)的成功有一定偶然因素，曾經(jīng)的成功經(jīng)驗并沒有結(jié)晶成為工具、制度、標(biāo)準(zhǔn)、把它固化下來再次使用。而外資企業(yè)成功的經(jīng)驗和制度很多內(nèi)資企業(yè)還不能全面學(xué)習(xí)，不能真正融匯貫通結(jié)合自己實際情況去運(yùn)用——中國的內(nèi)資企業(yè)這次可以成功，但下一次呢？下下一次呢？成功不可復(fù)制，就是威脅。

　　不必妄自菲薄，在中國這片市場上，我們畢竟曾經(jīng)成功過。但也絕對不要一葉障目，要相信科學(xué)——執(zhí)行力是一個管理系統(tǒng)。

　　內(nèi)資企業(yè)要想長治久安，還是要多點(diǎn)務(wù)實，少點(diǎn)浮躁，靜下心來，學(xué)習(xí)借鑒修煉西方成熟的管理系統(tǒng)。

　　再次聲明：

　　文中所提到的中國內(nèi)資企業(yè)、外資企業(yè)、中國功夫、西洋拳，都不是絕對。中國的經(jīng)濟(jì)正值視野全球化，中西合璧，百業(yè)俱興恢宏氣象之中，洋為中用的內(nèi)資企業(yè)和本土化經(jīng)營的外資企業(yè)大有人在。外資企業(yè)一樣有管理漏洞百出的案例，內(nèi)資企業(yè)也不乏精細(xì)化管理的高手。所謂內(nèi)資企業(yè)&中國功夫、外資企業(yè)&西洋拳，不過是一種符號（用“西洋拳”“外資企業(yè)”“國際企業(yè)”代表大品牌，規(guī)范管理。用“中國功夫”“內(nèi)資企業(yè)”代表中小品牌、實力有限、出奇制勝），方便行文，探討兩種經(jīng)營風(fēng)格的差異，不必對號入座，追究文字瑕疵。
觀點(diǎn)：中外團(tuán)隊管理的差異的根源在文化的驅(qū)動
　　綜觀中外管理風(fēng)格的差異，內(nèi)資企業(yè)注重感覺，注重隨機(jī)應(yīng)變快速反應(yīng)出奇制勝。外資企業(yè)更看重標(biāo)準(zhǔn)、工具、數(shù)據(jù)分析、制度管理。

　　深思一下，管理差異只是具象，背后的本源在于文化的驅(qū)動：

　　東西方兩種文化的本身在思維方式上，就有差異，這種差異不僅僅體現(xiàn)在企業(yè)管理，還體現(xiàn)在風(fēng)土人情、自然科學(xué)、社會科學(xué)等各個領(lǐng)域。

　　案例7：　

　　東西方醫(yī)學(xué)對比：小時候，書本上介紹科學(xué)家時，所用的圖片都是放了一大堆瓶瓶罐罐的化學(xué)家，在20世紀(jì)末期信息工業(yè)開始發(fā)展之前，大家印象中的科學(xué)家大多數(shù)是化學(xué)家。西方的醫(yī)學(xué)就是在那樣的時空背景中發(fā)展出來的，檢查治療都遵循化學(xué)的邏輯和方法——西醫(yī)一切要靠數(shù)據(jù)，動不動讓你做一大堆化驗。然后按照化驗數(shù)據(jù)給你作治療。所以有人說西醫(yī)好學(xué)——雖然西醫(yī)要學(xué)的東西很多、上醫(yī)學(xué)院要苦讀五年、執(zhí)業(yè)資格考試也很嚴(yán)格，但西醫(yī)總有個標(biāo)準(zhǔn)，只要肯死記硬背，按照標(biāo)準(zhǔn)做事，就能當(dāng)好西醫(yī)。

　　中國人追求了幾千年的長生不老術(shù)，進(jìn)而發(fā)展出獨(dú)具一格的醫(yī)療技術(shù)。中醫(yī)認(rèn)為人體是一個小宇宙，而且建立了陰陽、五行的理論。中醫(yī)憑感覺，脈搏摸一摸就知道給你吃什么藥。為什么現(xiàn)在有人反對中醫(yī)——并不是中醫(yī)不好，而是中醫(yī)難學(xué)（沒有標(biāo)準(zhǔn)），“望聞問切，把脈治病”，沒有十幾年的臨床經(jīng)驗很難領(lǐng)會精髓。

　　——摘自《人體使用手冊》

　　筆者補(bǔ)充：為什么現(xiàn)在有人懷疑中醫(yī)，不是中醫(yī)不好，是中醫(yī)容易出庸醫(yī)，有人開玩笑說，只要學(xué)會說兩個字就能當(dāng)中醫(yī)——“腎虛”！任何人來看病，大夫號完脈說“腎虛”，開兩付湯藥，滋陰壯陽，治不好病也吃不死你。最可怕的是中醫(yī)壓根沒有死標(biāo)準(zhǔn)：“傷寒莫過小柴胡”，一劑柴胡湯里，到底哪一味藥治傷寒沒有一個人知道！開中藥的時候，大夫的處方是“黃芪20克、黨參30克，冬蟲草15克……”。病人說：“大夫，我錢不夠，蟲草能不能少一點(diǎn)”大夫回答“那也行”

　　在老外的眼里，這太可怕了！沒有數(shù)據(jù)依據(jù)，那就不是科學(xué)，根本是玄學(xué)。所以博大精深的中醫(yī)中藥在很多西方國家竟然非法行為。

　　案例8：　

　　東西方書畫藝術(shù)對比：西方人重實證，他們的書畫（如素描、油畫等）重視寫實，也有抽象派野獸派，但都不是主流。

　　中國的書畫最重要的是變化和意境，所謂變化：中國人認(rèn)為一個主觀性很強(qiáng)的藝術(shù)家才是藝術(shù)家、太過客觀的藝術(shù)家沒有出息，照相機(jī)就把你取代了（實際上好的攝影作品也是要努力從客觀世界里面走出來）。中國書畫脫離客觀世界、產(chǎn)生千般變化、一個毛筆畫一個線條就有千種變化、力度不同角度不同出來的筆跡不同、古人說墨分五色。實際上是墨分千色。所謂意境，中國畫講究“留白”，明明紙上空了一處、但表達(dá)的卻是動態(tài)的意境，是“風(fēng)中竹”、“水中魚”、“空中雁”。畫面上的空白就是水就是天就是風(fēng)，這種線條背后的情感。沒有中國哲學(xué)思想的底子你是聽不懂想不通也感悟不到的。

　　常聽老人說寫字要把“氣”運(yùn)到手腕http://kunyu-store.cn上來，老外就問什么是氣，這很難解釋，氣在英文單詞里的意思和中國人講的意思不是一個概念，要說清楚得寫一本書。老外想從實證的角度看陰陽，當(dāng)然看不懂。 所以氣功是什么，老外打死都不明白，周易就更嚇人。

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　　——摘自《在北大聽講座》

　　外國人重數(shù)據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，中國人重感覺；外國人重實證，中國人重變化和意境；這種差異不是同樣體現(xiàn)在市場上嗎？

　　根植于不同的文化基礎(chǔ)之上，兩種不同的經(jīng)營管理手法由此產(chǎn)生，而中外市場經(jīng)濟(jì)歷史長短的不同，企業(yè)經(jīng)營經(jīng)驗積累的不同，市場競爭環(huán)境的不同，更放大了這種差異！

　　東西文化哪個更先進(jìn)？真正領(lǐng)會中國思維哲學(xué)的人根本不回答這個問題，中國人奉行的是中庸之道，而不是非此即彼。就文化本身來講，本無文野之分、雅俗之分、高下之分。只是有不同罷了——大家可以互相欣賞、互相尊重。但是這種態(tài)度僅適合于文化領(lǐng)域。在商戰(zhàn)里不適用，商場上狹路相逢，一旦PK起來，就必須放棄“門戶之見”，取長補(bǔ)短。不斷總結(jié)，自我提升，每個人都應(yīng)該比昨天更聰明。

　　中國企業(yè)不乏佼佼者，聯(lián)想、TCL在國際市場上的“壯舉”的確讓華人振奮，但背后負(fù)出的代價只有他們自己知道，黎明總會在血色之中出現(xiàn)，在歡笑激情撕殺和血泊中，中國的企業(yè)已經(jīng)走上世界，同一個舞臺，同一個夢想，獨(dú)善其身已經(jīng)不可能，讓我們換個步伐前進(jìn)，我們也只需要換個步伐前進(jìn)。

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