“慧眼識才 聘之有道” ——招聘面試官全面素質(zhì)提升訓(xùn)練

  培訓(xùn)講師：張劍

講師背景：
張劍老師招聘+績效+薪酬+戰(zhàn)略HR管理+公文寫作精通高效招聘/BSC+KPI績效管理/3PM薪酬全面人力資源管理/戰(zhàn)略績效管理專家“招聘解決金字塔模型”創(chuàng)始人中山大學(xué)EMBA注冊管理咨詢師PTT國際職業(yè)培訓(xùn)師高級人力資源管理師北大、浙大、中 詳細>>

張劍
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“慧眼識才 聘之有道” ——招聘面試官全面素質(zhì)提升訓(xùn)練詳細內(nèi)容

“慧眼識才 聘之有道” ——招聘面試官全面素質(zhì)提升訓(xùn)練
 

【課程大綱】

**單元 讓招聘實現(xiàn)價值大化

一、如何實現(xiàn)系統(tǒng)化的高效招聘

1、高效招聘的特征及要求

2、高效招聘的全面解決之道

3、管理者在招聘中的職責(zé)與任務(wù)

4、招聘中的心理學(xué)與邏輯學(xué)運用

【案例分析】企業(yè)低效招聘的深度分析

二、企業(yè)招聘面臨的挑戰(zhàn)及其應(yīng)對

1、企業(yè)招聘困難的原因分析

2、如何破解“找不到人”的難題

3、如何解決“識人難”的問題

4、如何解決人才穩(wěn)定性差的問題

【案例分析】阿里巴巴的留人之道

三、制定正確的招聘規(guī)劃

1、用人部門如何制定人員招聘規(guī)劃

2、如何識別崗位是否真正空缺

3、如何彌補崗位空缺

4、如何清晰人才在哪里

【案例分析】中外知名企業(yè)的校園招聘策略

四、招聘面試官隊伍的建設(shè)

1、面試官的態(tài)度要求

2、面試官的知識要求

3、面試官的技能要求

4、面試官的禮儀要求

【案例分析】望而生畏的現(xiàn)場面試官


第二單元  高效招聘的組織實施

一、正確把握招聘的方向

1、從公司戰(zhàn)略分析招聘需求

2、從內(nèi)部運營分析招聘需求

3、從崗位職責(zé)分析招聘需求

【案例分析】為什么一個前臺這么難招？

二、正確把握人才的標(biāo)準(zhǔn)

1、崗位說明書與冰山素質(zhì)模型

2、能力素質(zhì)分析

3、人格素質(zhì)分析

4、理念素質(zhì)分析

【小組討論】誰更合適？

三、如何做好校園招聘

1、校園招聘的主要特點及流程

2、校園招聘信息的發(fā)布

3、不可忽視的招聘準(zhǔn)備工作

4、如何成功組織招聘宣講會

5、如何快速進行簡歷篩選

6、如何進行能力素質(zhì)選拔

7、如何組織招聘面試

8、如何簽訂三方就業(yè)合同

【實戰(zhàn)演練】三分鐘臨時宣講


第三單元 方法篇——人才招聘選拔的常用方法

一、實際操作法與背景調(diào)查法

1、實際操作法的類型及應(yīng)用

2、背景調(diào)查法的注意事項

二、結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)及其應(yīng)用

1、結(jié)構(gòu)化面試的定義及特點

2、結(jié)構(gòu)化面試維度與要素的設(shè)計

3、結(jié)構(gòu)化面試要素標(biāo)準(zhǔn)及比例的設(shè)置

4、結(jié)構(gòu)化面試的步驟及注意事項

5、半結(jié)構(gòu)化面試的選擇及應(yīng)用

【實戰(zhàn)演練】指定崗位的結(jié)構(gòu)化面試演練

三、行為面試法的應(yīng)用

1、行為面試法的原理與特點

2、關(guān)鍵行為的識別與問題設(shè)計

3、行為面試的STAR追問技巧

【案例分析】無效的STAR面試

四、情景模擬法的應(yīng)用

1、情景模擬法的特點與適用范圍

2、情景面試法的原理及AWOR追問技巧

3、公文筐測試法的應(yīng)用

4、無領(lǐng)導(dǎo)小組的應(yīng)用

5、角色扮演法的應(yīng)用

【小組討論】審計經(jīng)理的復(fù)試設(shè)計

五、人才測評技術(shù)的應(yīng)用

1、人才測評在招聘選拔中的作用與地位

2、人才測評技術(shù)的原理及優(yōu)缺點

3、常見的人才測評技術(shù)介紹

【小組討論】哪種方法更靠譜

六、特殊招聘手段的應(yīng)用

【案例分析】中外企業(yè)的特殊招聘選拔手段


第四單元 技巧篇——各類面試技巧及其應(yīng)用

一、“望”——如何識別面試中的非語言信息

1、面試中觀察的內(nèi)容及注意事項

2、非語言信息的解碼技巧

3、如何**察言觀色識別應(yīng)聘者的謊言

【視頻分析】細節(jié)觀察、誰在撒謊

【游戲】察言觀色

二、“聞”——如何有效聆聽

1、面試官應(yīng)該聽什么

2、面試官有效聆聽的技巧

3、聆聽中的控制與追問技巧

4、面試官聆聽中常見誤區(qū)的避免

【視頻分析】你聽明白了嗎？

【小工具】謊言識別的兩大利器

三、“問”——如何讓提問切中要害

1、封閉式問題與開放式問題的要點及應(yīng)用

2、引入式問題的要點及應(yīng)用

3、行為式問題的要點及應(yīng)用

4、智力式問題的要點及應(yīng)用

5、動機式問題的要點及應(yīng)用

6、假設(shè)式問題的要點及應(yīng)用

7、壓迫式問題的要點及應(yīng)用

8、誘導(dǎo)式問題的設(shè)計及應(yīng)用

【案例分析】各種經(jīng)典問題的實戰(zhàn)應(yīng)用、如何應(yīng)對面霸？

【實戰(zhàn)演練】行為面試與情景面試的綜合應(yīng)用

四、“切”——如何有效掌控面試過程

1、面試初起階段的控制要點及技巧

2、面試進行階段的控制要點及技巧

3、面試結(jié)束的要點與技巧

【小工具】面試時間控制的四大方法

 

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“最短路徑”——高效招聘與精準(zhǔn)面試的一招五式?（國作登字-2022-A-10078383）主講：張劍（2天）【課程背景】招式太多不如一招練到極致，當(dāng)前企業(yè)面臨的招聘面試難題，究其原因均是管理者沒有真正發(fā)現(xiàn)并應(yīng)用選人識人的最短路徑，導(dǎo)致花了大量的精力在非關(guān)鍵路徑上折騰，導(dǎo)致招聘效率、效果不佳。常見的問題如：※問題1｜組織效率低：招聘組織憑經(jīng)驗、走老路，無策略，

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“績效薪酬訓(xùn)練營”——企業(yè)市場化績效薪酬激勵機制建設(shè)版權(quán)登記號：（國作登字-2022-A-10078386、國作登字-2022-A-10085239）主講：張劍（2天）【課程背景】從勞動關(guān)系的角度看，薪酬是組織對員工的承諾，績效是員工對組織的承諾，企業(yè)的發(fā)展的基礎(chǔ)是雙方承諾的達成與實現(xiàn)。企業(yè)身處用戶市場的前線，如何有效整合、激勵隊伍，推動市場做大做強是行業(yè)前

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“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新主講：張劍（2天）【課程背景】在當(dāng)今天不確定時代，企業(yè)老板或職業(yè)經(jīng)理人最大的挑戰(zhàn)便是如何快速實現(xiàn)公司目標(biāo)，尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說，常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍海、如何主動創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費、如何激勵員工的挑戰(zhàn)，此時基于明確目標(biāo)和相對固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績效管理

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“戰(zhàn)略性人力資源管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展主講：張劍（2天）【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細細分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強的卻廖

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“制度的力量”——5+1制度設(shè)計與管理技巧（國作登字-2017-A-00370990）主講：張劍（2天）【課程背景】※痛點1｜文件不成體系：文出多門，缺乏整體規(guī)劃，搞不清有多少制度，制度文件成為擺設(shè)；※痛點2｜格式編號混亂：中西混雜，版式字體亂用，編號或隨意或冗長，標(biāo)識功能不清晰；※痛點3｜制度缺乏靈魂：缺乏業(yè)務(wù)思考，底層規(guī)則無思考或不清晰，制度成山問題依舊

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