“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新

“向谷歌學(xué)習(xí)”
——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新
主講：張劍（2天）

【課程背景】
在當今天不確定時代，企業(yè)老板或職業(yè)經(jīng)理人最大的挑戰(zhàn)便是如何快速實現(xiàn)公司目標
，尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說，常常面臨計劃不如變
化快的場景。他們需要面對如何開辟藍海、如何主動創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費、如何激勵員
工的挑戰(zhàn)，此時基于明確目標和相對固定指標的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局
限性。
張劍老師根據(jù)多年工作、培訓(xùn)、咨詢實踐經(jīng)驗，以管理大師彼得·德魯克目標管理為
基礎(chǔ)，以Inetl公司的安迪·格魯夫，Google公司的約翰·杜爾的OKR方法論為藍本，結(jié)合
PBC、KPI、KSF等績效管理工具，從戰(zhàn)略思考到管理創(chuàng)新，從目標設(shè)定到機制變革，幫助
企業(yè)建立高效敏捷的OKR管理體系，聚焦目標，強化溝通，鼓勵挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，全面提升企
業(yè)目標績效管理的能力。


【課程特色】
◆HR實踐升華：1200+場公開課/內(nèi)訓(xùn)、70+企業(yè)HR管理咨詢、100+場專題論壇經(jīng)驗升華；

◆標桿案例教學(xué)：精選10+家國內(nèi)外知名企業(yè)績效管理案例，對標各行業(yè)、各領(lǐng)域OKR管
理實踐；
◆工作經(jīng)驗積累：十八年國企、合資、民企上市公司績效管理痛點理解、成功經(jīng)驗積累
；
◆思維啟迪開拓：通過案例的多視角研討、多維度的分析，啟發(fā)學(xué)員深度思考，讓學(xué)員
自己找到答案。


【課程收益】
★管理變革：基于市場形勢從經(jīng)營角度理解目標管理，理解OKR的優(yōu)勢與適用范圍，突破
傳統(tǒng)思維；
★體系構(gòu)建：掌握OKR構(gòu)建的方法，聚焦目標，鼓勵挑戰(zhàn)，強調(diào)高效敏捷管理，提高目標
管理適應(yīng)性；
★實施運行：掌握OKR實施各階段的推行方法，掌握關(guān)鍵節(jié)點管控技巧，提升組織溝通與
協(xié)調(diào)能力；
★溝通改進：掌握OKR績效溝通、反饋、評價、考核的方法，聚焦目標改善；
★未來展望：幫助學(xué)員了解標桿企業(yè)OKR管理的實踐，認清趨勢，鼓勵績效管理創(chuàng)新。

【課程對象】
董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門長、人力資源管理人員、績效管理推行人員

【服務(wù)流程】
|階段 |服務(wù)重點 |服務(wù)內(nèi)容 |時間安排 |
|課前 |需求調(diào)研、界定問題|線上溝通、調(diào)研問卷、資料分析 |課前1~2周 |
| | |注：根據(jù)客戶要求提供 | |
|課中 |學(xué)習(xí)方法、改變認知|內(nèi)容講授、案例研討、標桿研習(xí)、|課程現(xiàn)場 |
| |、掌握技能/工具， |情境模擬、實戰(zhàn)演練、學(xué)習(xí)點評、| |
| |促進改變 |課程復(fù)盤 | |
|課后 |促進行動、答疑解惑|行動計劃：531學(xué)習(xí)行動計劃 |課后2個月內(nèi)|
| |、幫助落實 |布置作業(yè)：根據(jù)客戶實際安排 |（免費） |
| | |線上輔導(dǎo)：點評/答疑、復(fù)盤、意 | |
| | |見指導(dǎo) | |


【課程邏輯圖】
[pic]

【課程大綱】
第一講 管理變革：VUCA時代的OKR敏捷績效管理
1、VUCA時代績效管理的挑戰(zhàn)
← 傳統(tǒng)績效管理的理論假設(shè)
← 傳統(tǒng)績效管理時代的挑戰(zhàn)與困惑
← 互聯(lián)網(wǎng)時代績效管理發(fā)展的趨勢
2、OKR敏捷績效管理的發(fā)展
← 目標管理的發(fā)展與OKR的興起
← 什么是OKR？
? OKR的定義
? OKR是溝通工具
? OKR是目標管理工具
← OKR的內(nèi)在動機
? OKR框架圖
? OKR的三層結(jié)構(gòu)
? OKR與KPI的區(qū)別與聯(lián)系
← OKR敏捷績效管理的價值
← 什么樣的情況適合推行OKR敏捷績效管理？
? 哪些企業(yè)、部門、崗位適合使用OKR？
? OKR帶來的變化
? OKR構(gòu)建的基礎(chǔ)
【應(yīng)用工具】OKR框架圖、OKR的三層結(jié)構(gòu)
【案例分析】Google的全面OKR管理、字節(jié)跳動、華為的OKR管理、OKR實施幫助員工釋放
創(chuàng)新力
【小組討論】OKR與傳統(tǒng)績效管理的區(qū)別？什么樣的企業(yè)適用OKR？OKR是不是KPI的迭代
？OKR與KPI如何結(jié)合優(yōu)點進行使用？

第二講 體系構(gòu)建：敏捷OKR的創(chuàng)建
1、敏捷OKR建立的基本規(guī)則
← OKR的數(shù)量與周期
← OKR的要求與權(quán)重
← OKR的制定方式與評分
← OKR的持續(xù)跟蹤
← OKR與考核、薪酬的關(guān)系
← OKR的公開透明
2、OKR的建立與實施
← OKR建立的流程
← 團隊目標第一
← OKR建立與實施的關(guān)鍵步驟
? 團隊OKR制定
? 個人OKR制定
? OKR圍觀與刷新
? 社交化輔導(dǎo)與反饋
2、如何正確設(shè)置目標（O）？
← 績效目標的類型
← 目標的層級結(jié)構(gòu)
← 績效目標提煉的GSA模式
← 績效目標的四個來源
← 目標設(shè)置的基本原則
3、如何設(shè)置關(guān)鍵結(jié)果（KR）？
← 有效KR應(yīng)具備的特點
← 創(chuàng)建KR的技巧
← KR的類型
← OKR的設(shè)定數(shù)量與頻度
← OKR制定的流程與技巧
4、標桿企業(yè)的OKR設(shè)置分析
← Intel的OKR設(shè)置
← Google的OKR設(shè)置
【應(yīng)用工具】GSA目標分解工具、OKR眾籌法、CRAFT法、標準OKR周期
【案例分析】某IT公司研發(fā)部門的OKR提升、某高科技公司部門OKR與個人OKR分析?、紅
氣球競賽、Uber/Youtube/某互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的OKR分析、Inetl/Google
最佳OKR實踐案例分享?
【小組討論】什么樣的KR才是有效的？為什么KR達成了O卻未達成或者O達成了卻KR未達
成？
【實戰(zhàn)演練】部門OKR的設(shè)置、OKR評分

第三講 實施運行：敏捷OKR的實施與評估
1、敏捷OKR管理的實施
← 基于內(nèi)在動機的OKR賦能
← OKR賦能實施的流程
? 確定OKR
? 公示OKR
? 執(zhí)行OKR
? 溝通與評價
← OKR實施的關(guān)鍵節(jié)點
? OKR的時間限定
? 評分尺度的把握
? 全程公開透明
? 不與績效掛鉤
? 評估跟進與調(diào)整
2、OKR的評估與校準
← OKR的評估與跟進
← OKR季度評估的流程
? 員工自評
? 同事反饋
? 上級評估
? 績效校準
? 績效面談
← OKR會議與同行評議的技巧
? 如何如開OKR全員大會
? 如何開展同行評議
3、OKR模式下的績效評價
← OKR評估與績效評價的關(guān)系
← OKR在績效評價中的應(yīng)用
← OKR模式下的績效評價與激勵
【應(yīng)用工具】OKR賦能圖、OKR動機與激勵地圖、OKR周報、OKR跟進表、OKR評分表
【案例分析】OKR管理表格應(yīng)用分析
【小組討論】如何有效調(diào)整KR？目標可以季度調(diào)整嗎？OKR自評與績效評價是什么關(guān)系？
OKR評估結(jié)果如何在績效評價上應(yīng)用？
【實戰(zhàn)演練】OKR自評與績效評價

第四講 溝通改進：OKR溝通反饋與輔導(dǎo)的技巧
1、OKR制定的溝通與輔導(dǎo)技巧
← 敏捷溝通輔導(dǎo)的關(guān)鍵節(jié)點
← OKR制定輔導(dǎo)的要點
← 溝通反饋的BEST法則
2、OKR實施輔導(dǎo)的技巧
← OKR實施計劃制定的要點
← 讓OKR實施計劃落地的技巧
← OKR實施計劃執(zhí)行的四項基本準則
3、OKR實施中的問題分析與輔導(dǎo)技巧
← 正確界定目標與問題
← 問題分析與展開的方法
← OKR會議解決問題的技巧
【應(yīng)用工具】BEST法則、5WHY法、邏輯樹法、GROW模型
【案例分析】Adobe 實踐案例分享、某IT公司技術(shù)部門的溝通反饋分析
【小組討論】如何讓下屬接受挑戰(zhàn)性目標并主動執(zhí)行？什么才是問題？如何在多種路徑
中找到正確的問題解決方法？
【實戰(zhàn)演練】績效計劃輔導(dǎo)與團隊承諾模擬演練、某IT公司的OKR溝通面談會議

第五講 未來展望：傳統(tǒng)績效向OKR敏捷績效轉(zhuǎn)型
1、組織文化的變革推動OKR的導(dǎo)入
← KPI與OKR的文化差異
← 自律與活力文化的導(dǎo)入
2、超越傳統(tǒng)績效管理
← OKR效果的階段
← OKR實施過程中的常見誤區(qū)
← 做好OKR教練
← 文化領(lǐng)先推動績效持續(xù)提升
【應(yīng)用工具】員工成熟度模型、績效管理的三階段、OKR的四階段、OKR教練角色模型
【案例分析】OKR實施常見誤區(qū)分析、OKR導(dǎo)入為何失??？變革中的管理者角色演變
【小組討論】如何激發(fā)員工自主思考，發(fā)揮其創(chuàng)造力？能否嘗試OKR＆KPI的復(fù)合模式？

【實戰(zhàn)演練】OKR變革與實施計劃

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