“戰(zhàn)略性人力資源管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展

“戰(zhàn)略性人力資源管理”
——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展
主講：張劍（2天）

【課程背景】
據(jù)美國《財(cái)富》雜志報(bào)道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年
。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-
8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細(xì)細(xì)分析，發(fā)
現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強(qiáng)的卻廖廖無幾，我國多數(shù)企業(yè)尤其
是中小企業(yè)普遍生命周期不長或生存質(zhì)量較差。
如何才能讓這些有著好產(chǎn)品、好市場的企業(yè)突破發(fā)展瓶頸，實(shí)現(xiàn)做強(qiáng)做大做久的目標(biāo)
？答案很簡單，就是：正確的戰(zhàn)略+高效的組織+優(yōu)秀的人才。張劍老師根據(jù)多年工作、
培訓(xùn)、咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為戰(zhàn)略解決企業(yè)發(fā)展的方向性和策略性問題，組織解決企業(yè)資
源分配與運(yùn)營管理的效率問題，人才解決企業(yè)持續(xù)發(fā)展的競爭力問題，只有將三者有效
的結(jié)合起來，才能真正的構(gòu)建起戰(zhàn)略性人力資源管理體系，有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)
現(xiàn)。


【課程特色】
◆HR實(shí)踐升華：1200+場公開課/內(nèi)訓(xùn)、70+企業(yè)HR管理咨詢、100+場專題論壇經(jīng)驗(yàn)升華；

◆標(biāo)桿案例教學(xué)：精選30+家國內(nèi)外企業(yè)HR管理案例，對標(biāo)各行業(yè)、各領(lǐng)域人力資源管理
實(shí)踐；
◆工作經(jīng)驗(yàn)積累：十八年國企、合資、民企上市公司人力資源管理痛點(diǎn)理解、成功經(jīng)驗(yàn)
積累；
◆思維啟迪開拓：通過案例的多視角研討、多維度的分析，啟發(fā)學(xué)員深度思考，讓學(xué)員
自己找到答案。


【課程收益】
★系統(tǒng)思考：站在經(jīng)營角度思考人力資源管理，構(gòu)建由外而內(nèi)的人力資源管理體系，提
升HR系統(tǒng)能力；
★規(guī)劃轉(zhuǎn)型：樹立戰(zhàn)略HR理念，正確解讀企業(yè)戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)實(shí)際基于業(yè)務(wù)視角進(jìn)行人
力資源規(guī)劃；
★組織發(fā)展：掌握企業(yè)組織設(shè)計(jì)與組織管理、賦能的方法，提升企業(yè)組織能力，促進(jìn)組
織效率提升；
★人才賦能：掌握人才戰(zhàn)略、人才供應(yīng)鏈建設(shè)的方法，通過使用、培養(yǎng)、發(fā)展為人才賦
能；
★管理創(chuàng)新：掌握標(biāo)桿企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理創(chuàng)新的方法，提升人員效率，實(shí)現(xiàn)人力
資本增值。

【課程對象】
公司中高層管理、HR管理人員，以及希望提升人力資源管理視野與系統(tǒng)性能力的人員



【服務(wù)流程】
|階段 |服務(wù)重點(diǎn) |服務(wù)內(nèi)容 |時(shí)間安排 |
|課前 |需求調(diào)研、界定問題|線上溝通、調(diào)研問卷、資料分析 |課前1~2周 |
| | |注：根據(jù)客戶要求提供 | |
|課中 |學(xué)習(xí)方法、改變認(rèn)知|內(nèi)容講授、案例研討、標(biāo)桿研習(xí)、|課程現(xiàn)場 |
| |、掌握技能/工具， |情境模擬、實(shí)戰(zhàn)演練、學(xué)習(xí)點(diǎn)評、| |
| |促進(jìn)改變 |課程復(fù)盤 | |
|課后 |促進(jìn)行動、答疑解惑|行動計(jì)劃：531學(xué)習(xí)行動計(jì)劃 |課后2個(gè)月內(nèi)|
| |、幫助落實(shí) |布置作業(yè)：根據(jù)客戶實(shí)際安排 |（免費(fèi)） |
| | |線上輔導(dǎo)：點(diǎn)評/答疑、復(fù)盤、意 | |
| | |見指導(dǎo) | |

【課程邏輯圖】













【課程大綱】
第一講 戰(zhàn)略規(guī)劃：基于戰(zhàn)略的人力資源管理規(guī)劃及轉(zhuǎn)型
1、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
← 企業(yè)戰(zhàn)略的解讀
← 企業(yè)戰(zhàn)略落地的根本路徑
← 人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容
← 人力資源規(guī)劃的方法與程序
2、人力資源管理變革與突破
← 人力資源管理路徑與實(shí)踐困惑
← 傳統(tǒng)人力資源管理模式的短板
← 客戶導(dǎo)向的人力資源管理新思路
3、人力資源三支柱模式與HRBP轉(zhuǎn)型
← 三支柱模式的實(shí)踐與創(chuàng)新
← HRBP的提出與轉(zhuǎn)型之路
← 人力資源如何成為業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）？
【應(yīng)用工具】人力資源管理三支柱模式、戴維·尤里奇的四角色模型
【案例分析】華為的組織變革之路、海爾的轉(zhuǎn)型與員工賦能、阿里巴巴的政委模式創(chuàng)新
、HRBP模式在我國的發(fā)展、華為HRBP的核心能力
【小組討論】三支柱模式的適用范圍？該企業(yè)如何進(jìn)行業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決策？HR戰(zhàn)略規(guī)劃的本
質(zhì)與內(nèi)容？
【實(shí)戰(zhàn)演練】公司戰(zhàn)略分析與人力資源規(guī)劃

第二講 組織發(fā)展：組織發(fā)展與組織能力提升
1、企業(yè)戰(zhàn)略與組織發(fā)展
← VUCA時(shí)代組織發(fā)展面臨的危機(jī)
← 變革時(shí)代組織發(fā)展的趨勢
← 組織變革推動企業(yè)戰(zhàn)略落地
? 變革時(shí)代企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)外部變化
? 競爭性組織的關(guān)鍵要素
? 組織賦能的五大手段
2、組織設(shè)計(jì)——流程導(dǎo)向賦能組織效率
← 組織設(shè)計(jì)的基本策略
← 客戶導(dǎo)向的流程化組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
? 客戶導(dǎo)向
? 市場化
? 流程化
← 組織設(shè)計(jì)的五個(gè)基本步驟
3、組織授權(quán)——科學(xué)授權(quán)賦能組織活力
← 組織的集權(quán)與分權(quán)
? 權(quán)利的分類
? 集分權(quán)的輸出成果
← 授權(quán)的藝術(shù)
? 正確授權(quán)的方法
? 授權(quán)的方式
? 權(quán)利監(jiān)督的方法
4、組織變革——正確變革激發(fā)組織活力
← 組織變革保持組織競爭力
← 組織變革的類型與內(nèi)容
← 組織變革成功的關(guān)鍵
← 組織變革與轉(zhuǎn)型的實(shí)施
? 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織變革的趨勢
? 組織變革與轉(zhuǎn)型實(shí)施的要點(diǎn)
? 組織變革與轉(zhuǎn)型實(shí)施的基本步驟
5、組織機(jī)制——組織制度設(shè)計(jì)讓組織自運(yùn)行
← 制度的績效——實(shí)現(xiàn)制度自動運(yùn)行與自我管理
← 制度的靈魂——定好組織制度的元規(guī)則
? 從制度的核心要素看規(guī)則
? 權(quán)利與資源的博弈平衡
【應(yīng)用工具】分權(quán)手冊、RACI職能分解法、PEST模型、囚徒困境
【案例分析】某高科技企業(yè)價(jià)值鏈、某大型國有集團(tuán)并購后的組織管理難題、某商業(yè)綜
合體的招商政策與博弈論
【小組討論】什么是以客戶為中心的組織？關(guān)聯(lián)性工作如何界定工作責(zé)任？如何讓責(zé)任
落實(shí)到底？
【實(shí)戰(zhàn)演練】某小型新創(chuàng)企業(yè)的組織架構(gòu)優(yōu)化、某公司的制度問題分析與條款優(yōu)化

第三講 人才賦能：基于供應(yīng)鏈思維的人才發(fā)展管理
1、人才發(fā)展的技術(shù)和體系建設(shè)
← 人才管理的三大技術(shù)
← 人才發(fā)展的四大體系
2、人才盤點(diǎn)與關(guān)鍵人才管理
← 關(guān)鍵人才是績效的主要創(chuàng)造者
← 人才經(jīng)營從人才盤點(diǎn)開始
← 人才盤點(diǎn)的步驟、方法、工具
3、人才培養(yǎng)與人才發(fā)展
← 人才發(fā)展與人才學(xué)習(xí)金字塔
← 行為模式發(fā)展法促進(jìn)人才技能提升
← 復(fù)盤技術(shù)促進(jìn)人才素質(zhì)提升
【應(yīng)用工具】人才管理CARD模型、學(xué)習(xí)金字塔、人才九宮圖、IDP、復(fù)盤畫布
【案例分析】人才管理的三大技術(shù)與四大體系、華為干部轉(zhuǎn)身90天計(jì)劃、華為人才盤點(diǎn)
及其應(yīng)用、某公司的內(nèi)部競聘方案、某公司行為模式發(fā)展法在培訓(xùn)計(jì)劃上的應(yīng)用
【小組討論】培訓(xùn)與引導(dǎo)的區(qū)別？行為模式發(fā)展法與角色扮演的區(qū)別？如何制定員工ID
P計(jì)劃？
【實(shí)戰(zhàn)演練】行為模式方案設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)運(yùn)營管理復(fù)盤

第四講 管理創(chuàng)新：兼收并蓄持續(xù)創(chuàng)新推動HR效能提升
1、人才招聘創(chuàng)新提升人力效能
← 招聘渠道與模式的創(chuàng)新
← 結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)的創(chuàng)新
← 招聘心理技術(shù)的創(chuàng)新
← 十分鐘快速識人的技巧
2、OKR敏捷績效管理創(chuàng)新提升HR效能
← 傳統(tǒng)績效管理的理論假設(shè)
← 傳統(tǒng)績效面臨的挑戰(zhàn)與困惑
← OKR的創(chuàng)新性與敏捷性
← OKR的內(nèi)在驅(qū)動力
← OKR與KPI的創(chuàng)新應(yīng)用
3、人才激勵(lì)提升人力效能
← 有效人才激勵(lì)的根本原則
← 人才激勵(lì)的主要策略與方法
← 新型人才激勵(lì)的方法及應(yīng)用
【應(yīng)用工具】最短路徑、行為投射、瀑布心理效應(yīng)、沉默原理、OKR的三層結(jié)構(gòu)、德西效
應(yīng)
【案例分析】Google的全面OKR管理、華為OKR績效管理的應(yīng)用、OKR實(shí)施幫助員工釋放創(chuàng)
新力、老國企的員工激勵(lì)、順豐的老板文化與員工激勵(lì)
【小組討論】選誰最合適？什么樣的企業(yè)適用OKR？OKR是不是KPI的迭代？公司硬件缺乏
競爭力如何做好員工激勵(lì)？如何發(fā)獎金？激勵(lì)如何與業(yè)務(wù)目標(biāo)掛鉤？如何設(shè)計(jì)不確定信
息下的KPI目標(biāo)值？如何界定處罰標(biāo)準(zhǔn)？
【實(shí)戰(zhàn)演練】尋找面試最短路徑、部門或個(gè)人年度經(jīng)營OKR

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