《結構化面試技術應用》
《結構化面試技術應用》詳細內容
《結構化面試技術應用》
一、結構化面試與招聘選材體系概述
1、結構化面試簡介
2、一個完整面試的典型流程
3、結構化面試的概念
4、面試的目標
5、面試中考官的角色與核心技能
6、怎樣才能勝任面試官的角色?
引子案例:選楊利偉難還是選我們公司的職位難?
二、目標選材五步曲
1、避免面試前容易出現(xiàn)的誤區(qū)
信息不一致
面試中泄密
忽略情商逆商
尋找超人
2、確定勝任某工作崗位所需的素質模型和標準
預期業(yè)績的三個組成成分:目標;工作障礙;能力素質
素質及素質模型的介紹(含通用素質介紹)
素質定義及作用
冰山模型與素質
素質的層級及之間的差異
通用素質介紹——經理人,技術職位,銷售職位,人力資源管理職位
確定預期業(yè)績時的問題及克服方法
3、結構化行為面試技術預測應聘者是否具備達到預期業(yè)績的能力
如何根據(jù)各個職位的勝任素質模型問問題——STAR行為面試法
結構化行為面試的核心技術——STAR技術
-STAR技術解析
-行為事例的類別及分辨技巧
-完整行為事例的標準
-練習:識別假行為事例
結構化行為面試技巧
-引導STAR的提問技巧
-運用STAR時的追問技巧
-提問和追問技巧練習
面試中的記錄技巧
-面試評分
-面試評價過程中的常見誤差及控制方法
-如何對考官收集的信息進行整合評價
-BEI面試全流程分組練習及點評
4、準確地評價
背景調查
面試評估過程中常見1
大誤區(qū)及避免方法
動機匹配度與原有團隊成員匹配度
5、**行為面試法觀察應聘者是否具備達到預期業(yè)績的能力
候選人在夸大自己?還是根本在撒謊?--身體語言告訴你的信息
會說話容易還是會聽話容易?--做個有效的傾聽者
好記性不如爛筆頭--面試筆記如何做
雙贏思維--維護候選人自尊
如何注意自己的非語言性的信號
-演練1:如何用行為面試法提問有工作經驗的候選人
-演練2:如何用行為面試法提問大學應屆畢業(yè)生
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卓越招聘與甄選人才 01.01
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