基于勝任素質(zhì)的課程體系開發(fā)

  培訓(xùn)講師：嚴(yán)正

講師背景：
美國領(lǐng)導(dǎo)力研究中心認(rèn)證講師　　華立集團(tuán)人力資源總監(jiān)　　浙江大學(xué)總裁班特聘講師　　國內(nèi)著名實(shí)戰(zhàn)派人力資源專家　　嚴(yán)老師在為企業(yè)做診斷、梳理、咨詢和輔導(dǎo)的過程中，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)思考，重視資源的優(yōu)化配置，在物之料理、事之運(yùn)作及人之開發(fā)管理諸面皆有成功之 詳細(xì)>>

嚴(yán)正
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基于勝任素質(zhì)的課程體系開發(fā)詳細(xì)內(nèi)容

基于勝任素質(zhì)的課程體系開發(fā)
　　**部分　基于勝任素質(zhì)的課程開發(fā)概述
　　一、 企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值鏈深度價(jià)值解析
　　二、 什么是勝任素質(zhì)模型？與課程開發(fā)的關(guān)系在哪？
　　1、 勝任素質(zhì)的概念、緣起
　　2、 如何識(shí)別勝任素質(zhì)
　　3、 如何描述行為習(xí)慣并進(jìn)行編碼
　　4、 勝任素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)
　　5、 勝任素質(zhì)模型的分類
　　6、 勝任力模型構(gòu)建的常用方法及選擇依據(jù)
　　三、 如何設(shè)計(jì)基于勝任素質(zhì)模型的課程內(nèi)容？
　　第二部分　培訓(xùn)設(shè)計(jì)與課程目標(biāo)的設(shè)定
　　一、 培訓(xùn)對(duì)象調(diào)查
　　1、 確定培訓(xùn)對(duì)象
　　2、 確定需要提高的能力和培訓(xùn)內(nèi)容
　　二、 確定培訓(xùn)目標(biāo)
　　1、 培訓(xùn)目的與培訓(xùn)目標(biāo)的區(qū)別
　　2、 合格培訓(xùn)目標(biāo)的要求
　　3、 理論知識(shí)的培訓(xùn)目標(biāo)
　　4、 技能技巧的培訓(xùn)目標(biāo)
　　5、 觀念態(tài)度的培訓(xùn)目標(biāo)
　　三、確定培訓(xùn)內(nèi)容
　　1、 WHY/WHAT/HOW/IF
　　2、 培訓(xùn)內(nèi)容來源
　　練習(xí)與輔導(dǎo)：結(jié)合自身課程任務(wù)制定或修改課程開發(fā)計(jì)劃
　　第三部分　幾項(xiàng)需要特別關(guān)注的課程系列開發(fā)步驟和解析
　　一、 常規(guī)性管理和領(lǐng)導(dǎo)類（如MTP、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展等）課程開發(fā)和解析
　　二、 常規(guī)性專業(yè)技術(shù)類（如何生產(chǎn)、銷售等）課程開發(fā)步驟和解析
　　三、 常規(guī)性企業(yè)文化或者核心類（如創(chuàng)新、誠信等）課程開發(fā)步驟和解析
　　四、 常規(guī)性通用基礎(chǔ)類（如時(shí)間管理、科學(xué)工作方法等）課程開發(fā)步驟和解析
　　五、 基于解決問題的項(xiàng)目類培訓(xùn)（應(yīng)對(duì)臨時(shí)性階段解決問題）課程開發(fā)步驟和解析
　　第四部分　課程開發(fā)流程
　　一、 課程開發(fā)的基本原則
　　實(shí)用性、時(shí)效性、適用性
　　二、 課程開發(fā)的常用方式
　　聯(lián)合開發(fā)、自主開發(fā)、輔導(dǎo)開發(fā)
　　三、 課程開發(fā)的四種方法
　　四、 制定課程整體開發(fā)框架和計(jì)劃
　　五、 確定課程大綱與主體結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
　　六、 編寫課程主體骨干與課程設(shè)計(jì)五線譜
　　第五部分　課程中的常用授課方法邏輯設(shè)計(jì)
　　一、 成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)剖析
　　二、 基于承認(rèn)學(xué)習(xí)特點(diǎn)的課程邏輯設(shè)計(jì)
　　三、 David Kolb 學(xué)習(xí)模型與授課基調(diào)定位
　　四、 授課方法選擇和運(yùn)用情景分析
　　五、 體驗(yàn)教學(xué)法的定義和設(shè)計(jì)應(yīng)用
　　六、 講授教學(xué)法的定義和設(shè)計(jì)應(yīng)用
　　七、 案例教學(xué)法的定義和設(shè)計(jì)應(yīng)用
　　八、 角色扮演法的定義和設(shè)計(jì)應(yīng)用
　　九、 游戲帶動(dòng)法的定義和設(shè)計(jì)應(yīng)用
　　十、 演示教學(xué)法的定義和設(shè)計(jì)應(yīng)用
　　十一、 小組討論法的定義和設(shè)計(jì)應(yīng)用
　　十二、 團(tuán)隊(duì)引導(dǎo)法的定義和設(shè)計(jì)應(yīng)用
　　十三、 故事講授法的定義和設(shè)計(jì)應(yīng)用
　　十四、 反思教學(xué)法的定義和設(shè)計(jì)應(yīng)用
　　第六部分　課程潤(rùn)色和完善
　　一、 課程特色和再優(yōu)化
　　1、 枯燥的內(nèi)容生動(dòng)化
　　2、 復(fù)雜的東西明白化
　　3、 簡(jiǎn)單的東西深刻化
　　4、 想要的結(jié)論引導(dǎo)化
　　5、 收集和運(yùn)用身邊的案例
　　6、 設(shè)計(jì)和運(yùn)用游戲及故事
　　7、 課程的標(biāo)準(zhǔn)化與個(gè)性化問題
　　二、 授課版本教材編制
　　1、 老師手冊(cè)的編制方法及實(shí)例
　　2、 學(xué)員手冊(cè)編制方法及實(shí)例
　　3、 輔助教學(xué)工具編制方法及實(shí)例
　　4、 培訓(xùn)師工具箱編制方法及實(shí)例
　　5、 考核工具編制方法及實(shí)例
　　三、 課程驗(yàn)證過程，授課版本教材編制及定稿
　　四、 課程首次講授輔助和完善流程
　　五、如何完善或者進(jìn)行二次課程開發(fā)

 

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部分勝任素質(zhì)模型構(gòu)建一素質(zhì)決定績(jī)效（勝任素質(zhì)的價(jià)值意義）1、勝任素質(zhì)課題研究的緣起2、勝任素質(zhì)建模與應(yīng)用佳案例視頻案例：某集團(tuán)人力資源管理的三大創(chuàng)新案例：北美勝任素質(zhì)管理與股東回報(bào)3、勝任素質(zhì)與績(jī)效的內(nèi)在聯(lián)系4、全面績(jī)效管理概述及操作流程二勝任素質(zhì)模型概述與技術(shù)分解1、勝任素質(zhì)的緣起、發(fā)展與應(yīng)用2、勝任素質(zhì)三部曲解析：任務(wù)識(shí)別DNA獲取DNA3、勝任素質(zhì)辭條

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部分明道篇價(jià)值取向——企業(yè)成長(zhǎng)的內(nèi)驅(qū)力本課程主要幫助領(lǐng)導(dǎo)者確立正確的價(jià)值取向并領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)去實(shí)踐這樣的價(jià)值取向。幫助他們成為激情滿懷、勇于任事的領(lǐng)導(dǎo)者，成為引領(lǐng)自己以及變革組織內(nèi)在的力量。他們根據(jù)對(duì)企業(yè)使命的深刻理解，構(gòu)建一個(gè)美好而切合實(shí)際的發(fā)展藍(lán)圖，并能鼓舞人心，感召他人為共同的愿景奮斗，實(shí)現(xiàn)心靈的轉(zhuǎn)變與組織的成長(zhǎng)。單元自我領(lǐng)導(dǎo)一、你與這個(gè)世界——人在天地間二

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　　部分　企業(yè)成功與人才梯隊(duì)建設(shè)　　一、聯(lián)想的發(fā)展與人才梯隊(duì)建設(shè)　　二、華立“突破做大與創(chuàng)新做強(qiáng)”與人才梯隊(duì)建設(shè)　　三、如何規(guī)避中國企業(yè)目前出現(xiàn)的斷代危機(jī)和人才流失現(xiàn)象　　第二部分　如何制定人才需求計(jì)劃　　一、企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查　　1、戰(zhàn)略進(jìn)一步梳理明晰，明確目標(biāo)　　2、尋找核心價(jià)值觀與文化素質(zhì)要項(xiàng)　　3、行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)進(jìn)一步梳理明晰　　二、人力資源現(xiàn)狀分析與

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　　一、勝任素質(zhì)如何改善績(jī)效管理　　1、績(jī)效管理的核心目的：激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造　　2、傳統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)的缺陷　　3、勝任素質(zhì)的緣起與發(fā)展　　4、勝任素質(zhì)對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效系統(tǒng)的改善　　5、基于勝任素質(zhì)的績(jī)效管理體系的五大循環(huán)　　6、基于勝任素質(zhì)的績(jī)效管理體系的操作流程　　案例分析　　二、成功戰(zhàn)略的績(jī)效素質(zhì)模型——SCD體系　　1、如何分析與確定組織戰(zhàn)略　　2、如何繪制組織

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　　部分　企業(yè)成功與人才梯隊(duì)建設(shè)　　一、聯(lián)想的發(fā)展與人才梯隊(duì)建設(shè)　　二、華立“突破做大與創(chuàng)新做強(qiáng)”與人才梯隊(duì)建設(shè)　　三、如何規(guī)避中國企業(yè)目前出現(xiàn)的斷代危機(jī)和人才流失現(xiàn)象　　第二部分　如何制定人才需求計(jì)劃　　一、企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查　　1、戰(zhàn)略進(jìn)一步梳理明晰，明確目標(biāo)　　2、尋找核心價(jià)值觀與文化素質(zhì)要項(xiàng)　　3、行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)進(jìn)一步梳理明晰　　二、人力資源現(xiàn)狀分析與

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　　部分　人才經(jīng)營(yíng)是企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的必要條件　　一、企業(yè)成功的兩條腿　　二、企業(yè)失敗的根本原因；　　三、企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值模式的變化；　　四、什么對(duì)企業(yè)真正有效：4＋2方程式　　五、蓋洛普的“S”型路徑　　六、人才經(jīng)營(yíng)4P模型　　第二部分　素質(zhì)建?！　×?、勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的指導(dǎo)方針　　七、建立勝任素質(zhì)模型的基本流程　　八、開發(fā)模型的三個(gè)階段　　九、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的

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　　部分　勝任素質(zhì)模型的概念、原理和實(shí)施方法　　一、勝任能力的緣起與發(fā)展　　二、勝任能力模型能滿足哪些商業(yè)需求　　三、傳統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)的缺失　　四、從理論到實(shí)踐：把勝任模型轉(zhuǎn)化為行動(dòng)　　五、勝任能力模型舉例　　第二部分　勝任素質(zhì)模型構(gòu)建　　一、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的三個(gè)方面　　二、勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的指導(dǎo)方針與關(guān)鍵環(huán)節(jié)　　三、開發(fā)勝任素質(zhì)模型的兩種方法　　四、勝任

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　　部分　績(jī)效管理概述　　一、績(jī)效管理的核心目的：激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造　　二、引導(dǎo)和激勵(lì)員工努力的方向　　三、績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的主要區(qū)別　　四、績(jī)效管理大流程的五個(gè)要素　　五、績(jī)效管理的四大循環(huán)　　六、績(jī)效管理過程中的分工　　七、傳統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)的缺陷與應(yīng)對(duì)的方法　　第二部分　制定績(jī)效指標(biāo)　　一、指標(biāo)設(shè)計(jì)的幾個(gè)維度　　二、平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度　　三、如何制定有效的

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　　部分　組織架構(gòu)與部門設(shè)置　　一、組織架構(gòu)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)關(guān)系　　二、原有組織體系的評(píng)估與診斷　　三、戰(zhàn)略梳理與組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的對(duì)應(yīng)關(guān)系　　四、組織設(shè)計(jì)的基本原則及意義　　五、關(guān)鍵職能現(xiàn)狀分析　　六、部門關(guān)鍵職能劃分的依據(jù)與方法　　七、部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)　　八、部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的描述與定義　　九、部門關(guān)鍵勝任素質(zhì)的識(shí)別　　十、部門關(guān)鍵崗位的確定　　第二部分　部

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部分心理測(cè)量基礎(chǔ)輔導(dǎo)課程一、人才測(cè)評(píng)基本理論1、人才測(cè)評(píng)的常用技術(shù)2、心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)3、面試技術(shù)4、基于勝任特征的360度反饋技術(shù)5、情景模擬技術(shù)：角色扮演測(cè)試等6、履歷分析技術(shù)7、人才測(cè)評(píng)的流程8、人才測(cè)評(píng)的管理二、從16個(gè)角度全面探索人格特質(zhì)1、行為風(fēng)格四種類型的應(yīng)用講解——破解個(gè)性密碼；2、職業(yè)興趣六個(gè)角度的應(yīng)用講解——解析個(gè)體在職業(yè)興趣中的價(jià)值傾向；3

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