績效考核

關鍵績效指引成功
講師：李建華
【課程背景】
在我們的身邊，存在這樣一類企業(yè)，它們的成功不是依靠雄厚的資金、壯麗的廠房、天賦的資源優(yōu)勢，而是依靠一個獨特的東西，這個東西叫做“專業(yè)能力”。以專業(yè)能力服務有專業(yè)需求的客戶.
正是因為有了專業(yè)精神，才有了可口可樂的豪言，即使把廠房燒盡，也可以很快地東山再起。
專業(yè)精神
體現(xiàn)專業(yè)特點的
商業(yè)模式
專業(yè)化的品牌傳播
專業(yè)化的營銷方式
專業(yè)服務網絡與
能力
專業(yè)化的團隊
專業(yè)化的管理
在當今激烈的市場競爭中，專業(yè)精神已成為企業(yè)制勝的重要因素。
大成功靠團隊，小成功靠個人——世界首富比爾蓋茨
員工培訓是企業(yè)風險最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資——著名的企業(yè)管理學教授沃倫貝尼斯
為了達成團隊的總體目標，如何分解和規(guī)劃本部門的目標?
資源永遠是有限的，為了實現(xiàn)部門或個人目標，必須做哪些“大事”？
如何制定可行的實施計劃，以確保完成這些“大事”？
“沒有任何管理原則比‘目標管理（Management by Objective）’對惠普的成功有更大的貢獻?！瓕⒖傮w目標敘述得清清楚楚，并且征得大家的同意支持，在達成目標的過程中，員工在權限范圍內，有自行決定最佳做事方法的彈性。這是分權管理的哲學，自由企業(yè)的精髓?！?br /> ——Dave Packard，《The HP Way》作者，惠普公司創(chuàng)始人
隨著中國改革開放的不斷發(fā)展,80后90后成為企業(yè)員工的主要來源,中國在世界經濟舞臺上的地位不斷提高,對企業(yè)管理者的要求也不斷提升.
與之相結合的是企業(yè)對于員工培訓的要求也不斷提高.具體來說就是, 培訓不是圖熱鬧，實效才是硬道理. 隨著企業(yè)負責人對培訓的認識的深入性和企業(yè)培訓管理體系的不斷完善，對培訓的態(tài)度越來越理性，不再是花錢買熱鬧，不再是有什么課就學什么課，而是更加注重培訓的實效性，企業(yè)需求什么就學什么。
作為企業(yè)的領導人,您對您企業(yè)中領導人才,管理人才,專業(yè)人才的區(qū)分與定位是什么?您這幾種人才的結構比例是否與您企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃相適應?他們是否能夠有效的執(zhí)行您的戰(zhàn)略哪?
在目前競爭激烈的全球性商業(yè)環(huán)境中,幾乎所有企業(yè)都在分析其他在做法,以創(chuàng)建能夠實現(xiàn)競爭優(yōu)勢的業(yè)務戰(zhàn)略.然而戰(zhàn)略出臺后, 90%的企業(yè)無法有效的執(zhí)行.如何跨越戰(zhàn)略與執(zhí)行之間的鴻溝已經成為各個企業(yè)空前重要的任務.當前不景氣的經濟環(huán)境, 又增加了其緊迫性.如何有效地執(zhí)行已經成為企業(yè)的核心問題, 現(xiàn)在許多船正在沉沒.

答案是什么,管理層如何有效地傳達戰(zhàn)略,并保證整個企業(yè)都能夠領會和準確執(zhí)行戰(zhàn)略?目標管理, 計劃管理, 績效考核是幫助您取得成功的重要工具.

今天企業(yè)面臨的問題不是要不要使用這些工具的問題,而是如何有效的理解和掌握這些工具,使他們在企業(yè)管理過程中發(fā)揮作用的問題.是企業(yè)在未來的競爭中的基本要求.利用這些工具, 提高員工的能力, 員工可以根據事實而不是感覺來作出自己行動的策略.這些工具可以實現(xiàn)透明度, 并作為企業(yè)風險管理的基礎.
這些工具讓管理層成為企業(yè)戰(zhàn)略信息傳遞著,和教練.有效地執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略.以實現(xiàn)持續(xù)性競爭的優(yōu)勢, 而這正是個企業(yè)所夢寐以求的.
越來越理性的企業(yè)發(fā)現(xiàn)，雖然說有效的培訓是投入產出比是非常高的，但無效的培訓卻成企業(yè)最大的成本之一。現(xiàn)在的企業(yè)知道自己到底需要什么，知道培訓的真正目的與意義是什么，知道如何有效提升培訓的投入產出比。目前企業(yè)培訓從以獲得知識豐富為主到以獲得能力提供為主, 從培訓師的明星化到培訓師的實戰(zhàn)化.
案例：一個企業(yè)老板花了上萬元買了十張一千元一張的門票讓十位中層去聽一堂《中層管理者領導力》的大型公開課?；貋碇?，老板問他們效果如何，他們紛紛表示老師講得效果非常好，學到不少東西。老板讓他們講講都學了些啥，結果學員們只記住了老師講的一些經典小故事和幾個不文明的小段子，其余的什么也沒有記住，老板氣的幾乎當場吐血。
企業(yè)老板的需求越來越清晰，培訓不是走形勢，圖熱鬧，實戰(zhàn)、實用、實效才是硬道理.
對于企業(yè)管理者來說，老師講的好,不如學員干的好.講得好是老師的能力，而做得好才是學員的能力。老師的責任是指導學員如何干好. 李建華老師利用惠普公司內部使用的教練式訓練法, 通過系列的作業(yè)和工具訓練，努力提升知識的轉化率, 可以使培訓的效果得到大大的加強.
【課程意義】
　績效考核是一項系統(tǒng)工程。企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法。企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產生影響。
績效考核包括兩大部分： 　　
1、業(yè)績考核 　　
2、行為考核 　　
現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況，即過分強調了業(yè)績，而忽略了對行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個問題：業(yè)績做得越好的員工，越不遵守紀律，越不尊重游戲規(guī)則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過程中，將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。 因此，考核員工的業(yè)績和行為一般分為四種情況，對這四種情況的員工亦要區(qū)別對待：
明確目標，用目標指引我們的行動，不論是對于個人，還是對于企業(yè)來說，都是非常有意義的。績效考核正是這樣一種方法，通過對績效考核的使用，可以幫助我們實現(xiàn)目標。
愿望與目標都是希望未來能夠實現(xiàn)的設想，但是概念上有一定差別。愿望表達的形態(tài)較虛幻，范圍也較寬泛；好的目標對未來有準確的定性或定量描述，有實現(xiàn)設想的準確的時間和地點限定。目標比愿望更具有現(xiàn)實性、可行性，而愿望可能受一定條件限制，不一定能轉化為現(xiàn)實。
“KPI”是“關鍵績效指標”的意思，這是從英文“Key Performance Indicator”直接翻譯的漢語意義，常在評價工作、管理工作任務時用它，但為什么用“KPI-關鍵績效指標”來衡量，而不用別方式進行要求呢？比如，用經濟指標，用檢查匯報，用信任、承諾等，肯定有其深刻的意義。愿望和目標都是人們希望實現(xiàn)的一種想法，但目標更具體和清晰。目標包含在愿望、想象、理想之中，日常隨便說的“目標”常常是不具體的，在進行工作管理或者說進行績效管理時，就要認識清楚目標究竟是什么，要盡可能地剔除虛幻的部分，使目標清晰、具體。明確目標時，可以用很多限定詞來準確地描述出盡可能清晰和具體的目標，使它在實現(xiàn)目標的過程中不至產生歧義。通過績效考核這一工具, 可以使目標清晰, 明確, 可執(zhí)行.
時代的變化，我們每個人也發(fā)生了劇烈的變化。年少時，我們總是想象著按照父輩的軌跡生活，上大學、分配工作、結婚、分房子、在一個固定的單位干一輩子?，F(xiàn)在所有原來設想的生活軌跡都被打破了，每個人都面臨著變化與陌生。在面對變化與陌生的時候，不同的人有不同的處理方式。有些人不知所措，有些人隨波逐流，有些人目標明確；不同的處理方式，結果區(qū)別也很大。有些人成功了，有些人失敗了。當然，不同的人對成功的定義不同，成功并不一定就是擁有財富，擁有健康或者幸福的家庭，都應該是成功的一種。那么，如何面對變化與陌生，如何走向成功就成為了每個人、每個企業(yè)所關心的問題。我們需要一些方法、一些管理技術幫助我們走向成功。
在這些年中，李建華老師每天都在忙著分析問題、解決問題。在這個過程中，他發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)雖然有成長發(fā)展的欲望，但往往因為缺乏科學的管理方法而導致停滯不前。很多的企業(yè)太需要管理了，不論是大企業(yè)，還是小企業(yè)。市場在變化，環(huán)境在變化，競爭在加劇。在我們的客戶中，有制造業(yè)、地產公司、商業(yè)企業(yè)、高科技公司等，每個企業(yè)都面臨這復雜環(huán)境,激烈的競爭，每當和客戶交流時，聽到最多的字眼就是競爭、發(fā)展，的確，企業(yè)需要一套管理方法與方式，提升管理水平。
李建華老師根據自己20多年學習和理解以及實踐到的世界500強企業(yè)管理的成功經驗，幫助企業(yè)管理人員建立績效考核的能力, 最終實現(xiàn)企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展。
【課程收益】
掌握一個管理人員需具備的基本管理技能，運用績效考核的方法與下屬做有效的溝通，制定有效的績效計劃與目標。
使企業(yè)高層管理人員掌握目標管理的三把鑰匙：
掌握績效考核的工具與使用這個工具的目的
績效管理的難點與常見誤區(qū)
設計績效管理體系應考慮的因素
【課程目標】
掌握一個管理人員需具備的基本管理技能，運用目標管理的方法與下屬做有效的溝通，制定工作目標。
建立和掌握績效考核的能力
輸出由上一級主管人事部和執(zhí)行部門共同討論的2012年度績效考核表
【授課方式】
依據課程現(xiàn)有條件本課程將主要采用惠普公司內部使用的教練式的教學方式。課程中間部分將采用案例分析、互動討論、音像視頻、模擬活動、實戰(zhàn)演練等綜合教學方法，滿足不同風格學員的學習要求。
【課程特色】
系統(tǒng)：課程涵蓋了績效考核流程,績效考核的難點,關鍵因素…核心內容
實戰(zhàn)：實操案例+操作工具和方法，模擬場景即可體驗。
易懂：深奧的道理寓于簡單的描述、講授之中，一聽就明白。
易用：易于復制，立竿見影。
【課程對象】企業(yè)管理人員
【課程大綱】
績效考核的基本概念
新時代企業(yè)所面臨的現(xiàn)實問題
80后90后人力資源的特點
現(xiàn)代企業(yè)績效考核系統(tǒng)
績效考核的流程
惠普績效考核的分析
績效考核
KPI
BSC
業(yè)績計劃表
計劃評估標
員工發(fā)展計劃表
制訂部門的績效考核
制訂績效考核表
分析討論
得到認可
完成目標
建立完成目標所需要的績效考核表
建立員工發(fā)展計劃表
具體流程
學員
人力資源
公司領導
李建華老師
2012年績效考核任務
得到公司工作目標及學員的目標
確認目標
提供目標的標準
2011年度KPI回顧
提供點評,建議
反饋意見
提供點評,建議
2012年關鍵職責
?
?
提供點評,建議
制定自己的年度KPI
分析點評
反饋意見
提供點評,建議
得到上級及人力資源的認可
分析點評
反饋意見
提供點評,建議
修改年度KPI
分析點評
反饋意見
提供點評,建議
建立自己部門每個員工的KPI
分析點評
反饋意見
提供點評,建議
得到上級及人力資源的認可
分析點評
反饋意見
提供點評,建議
形成2012年度部門和其員工目標文件簽字存檔
分析點評
得到承諾
提供點評,建議
3個月以后對目標進行評估修正
存檔
給與支持
后續(xù)服務
【課程時間】
1-2天（6小時/天）助理劉QQ：2296613184,手機18603315726

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