《人力資源體系》

《人力資源體系》
【課程時長】
4天
【課程收益】
通過這幾天的展示，案例分析，角色扮演和交流等方法的學(xué)習(xí)，我們將對人力資源體系
及其戰(zhàn)略角色進行一個簡要的介紹。其中將涉及到招聘面試、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利、
績效管理等方面的工作的關(guān)鍵點和它們之間的銜接。本課程不僅提出并強化了人力資源
的部門的服務(wù)和咨詢的新定位，還為人力資源部突顯績效清晰地指明了方向。
【課程大綱】
破冰與介紹
簡單介紹課程，講師和學(xué)員
第一部分：人力資源的角色與任務(wù)
新人力資源的概念：管理，服務(wù)與咨詢
FUN：諾基亞成功的原因
EEI&LLP展示,講解,游戲，案例分析，角色扮演，討論,學(xué)員和培訓(xùn)員之間相互認識,了解
。
通過本章節(jié)的探討使學(xué)員對新人力資源有一個基本認識，對于‘樂趣’的觀念，服務(wù)與咨
詢的觀念等有一個初步的認識。
通過對‘EEI’和‘LLP’的介紹，使大家了解一些大型跨國企業(yè)對人力資源工作的歸納

第二部分：薪酬福利
第一章：薪酬原則
小試牛刀：該給他們多少錢
薪酬原則
工資和獎金
留人計劃案例分析，討論，教員點評與講解,通過案例分析和角色扮演，使學(xué)員理解薪酬
系統(tǒng)的核心因素，并且明白薪酬系統(tǒng)是一個看似簡單而實際十分復(fù)雜的體系

第二章：制定薪酬結(jié)構(gòu)
示范：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
有用的工具：工資批準單講解,討論,展示，舉例分析，練習(xí)制定工資結(jié)構(gòu)
通過學(xué)會使用‘工資批準單’來有效管理工資

第三章：調(diào)薪應(yīng)如何進行
避免承諾感
示范：加薪方案制定展示,講解,案例示范通過案例示范引入本課程的要點，使學(xué)員不僅
了解概念而且學(xué)會操作

第二部分：績效管理
大頓悟：一棵蘋果樹-沒有驚訝
績效管理不是什么
績效管理是什么
為什么要進行績效評估
經(jīng)理們不情愿的理由及對策
績效管理的原則
講解,討論,展示,案例分析，教員點評對績效管理和績效評估有一個最基本的了解
使學(xué)員自身真正了解績效評估的意義
從而幫助那些對此項工作有誤解的經(jīng)理們端正態(tài)度
使學(xué)員明白怎樣的評估是有效的和容易被接受的
績效評估主要內(nèi)容
績效評估的目的
績效評估對公司的益處
怎樣輔導(dǎo)員工做自我評估
量化
練習(xí)：量化任何工作
目標(biāo)管理(MBO)
目標(biāo)管理的SMART原則
目標(biāo)管理的六大步驟
漏斗式發(fā)問
怎樣與績效不好的員工做績效輔導(dǎo)講解,分析，討論學(xué)員對績效評估的內(nèi)容和有效性的保
障有一個根本認識
自我評估是績效評估的關(guān)鍵點之一，學(xué)員學(xué)會輔導(dǎo)員工做自我評估對未來的評估工作將
有巨大的幫助
學(xué)員將會學(xué)到量化任何工作者職能的技巧
通過漏斗式發(fā)問使學(xué)員重溫溝通的要素，并在比較尷尬的環(huán)境下，結(jié)合績效評估技巧來
使用這些要素
練習(xí):
制定年度績效目標(biāo)和標(biāo)準
績效面談技巧
怎樣與表現(xiàn)不良的員工進行績效面談
自我評估的好處
評估中的三種傾向
強制分布
制定年度目標(biāo)和標(biāo)準
小組角色扮演，點評學(xué)員將會了解到怎樣設(shè)置目標(biāo)，做評估和怎樣輔導(dǎo)其他部門的主管
做評估
通過制定真實的績效目標(biāo)和標(biāo)準并據(jù)此進行績效面談的角色扮演使學(xué)員更加深刻地理解
績效評估技巧的要點和推行績效評估時的難點，以便在實際操作時予以避免。
實際演練：績效面談
小組角色扮演，在全體學(xué)員面前表演，學(xué)員及教員對其進行點評通過面談的角色扮演使
學(xué)員更加深刻地理解績效評估技巧的要點

第四部分：培訓(xùn)與發(fā)展
為什么需要培訓(xùn)經(jīng)理
今天稱職，明天也稱職
案例：建立承諾感和對企業(yè)的忠心
介紹，講解,討論,展示，案例分析介紹培訓(xùn)管理的全貌，以及培訓(xùn)管理者的角色和任務(wù)

培訓(xùn)計劃改進原則
培訓(xùn)費用分布的怪圈
培訓(xùn)計劃的531
培訓(xùn)事件講解,討論,展示通過培訓(xùn)計劃的改進原則使大家明白如何才能使培訓(xùn)計劃有效

培訓(xùn)計劃的長度不同會帶來哪些不同的功效
練習(xí)：培訓(xùn)計劃制定的18個步驟通過培訓(xùn)計劃制定步驟的分析，使大家明白培訓(xùn)計劃的
重點在哪里。
服務(wù)標(biāo)準：‘他們的’
在‘他們的’辦公室談?wù)摗麄兊摹枨?br /> 多用他們的邏輯去談，注意他們的目標(biāo)的達成
培訓(xùn)營銷
練習(xí)：賣課程講解,展示,討論服務(wù)標(biāo)準強調(diào)了‘他們的’：他們的辦公室，他們的邏輯，
他們的目標(biāo)等等，使我們明白我們是顧問，而不是干預(yù)者或舊式的官僚。

第五部分：招聘面試
什么是招聘
什么是面試
結(jié)構(gòu)面試法與結(jié)構(gòu)面試問卷講解,討論，小案例對招聘和甄選有一個基本的了解
通過三大核心能力的分析，使大家明白怎樣用結(jié)構(gòu)面試法來進行技術(shù)把關(guān)
面試的十點核對單
面試的六大操作步驟
做與不做
講解,小的案例，討論通過一些好的案例使學(xué)員了解怎樣準備一次專業(yè)的面試
強調(diào)面試中需要注意的主要方面
行為描述式面試技巧
傳統(tǒng)的面試問題有哪些
行為描述式的面試技巧有哪些好處
應(yīng)怎樣保證問題有用
練習(xí)：換個問法
怎樣追問
問題參考
怎樣制作行為描述的問卷練習(xí)，做問卷通過將非行為描述式問題改成行為描述式問題使
學(xué)員發(fā)現(xiàn)提問的效度提高了。
通過練習(xí)使學(xué)員真正理解和會做行為描述式的問卷
通過追問能最大限度地找出事實，從而降低招錯人的風(fēng)險
通過假設(shè)性問題使應(yīng)聘者避無所避，使面試問題更具強制性和結(jié)構(gòu)性
練習(xí)：做問卷及角色扮演
將每兩人分為一組：一個面試者，和一個應(yīng)聘者。每個小組成員將為對方設(shè)計一個結(jié)構(gòu)
性問卷，并嘗試不同角色
每一小組的最佳搭配將在全班面前表演五至七分鐘，從握手開場到目光接觸，做記錄，
問行為描述的問題等。
做觀眾的學(xué)員和教師將對表演進行點評，使表演者意識到改善的空間。練習(xí)做問卷，演
練，點評通過角色扮演使學(xué)員更加深刻地理解行為描述式面談的要領(lǐng)和招聘面試中的各
個方面。
通過觀看角色扮演和點評使學(xué)員深化對要點的理解并融會貫通

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