教練式管理 （0.5天沒大綱）

  培訓講師：夏崢

講師背景：
夏崢老師—通用管理與心理學類專業(yè)講師九型人格專業(yè)導師教練【夏崢老師】國家人社部注冊EAP講師；清華、北大總裁班特聘講師；中國人民大學醫(yī)院管理EMBA班特聘講師中國職業(yè)經(jīng)理人特聘認證專家；中國九型人格導師協(xié)會會員導師；中國九型人格學院認證九型 詳細>>

夏崢
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教練式管理 （0.5天沒大綱）詳細內(nèi)容

教練式管理 （0.5天沒大綱）

教練式管理 課程大綱
【課程背景】 究竟如何用適應(yīng)變化的智慧去“培養(yǎng)”更多知識型人才，做教練式管理者無疑是最好的解決辦法，改變過去的“給”為“取”，改變了傳統(tǒng)管理者善于對問題給出答案管理方式，激發(fā)員工去思考，從而實現(xiàn)員工與企業(yè)的提升。
具體來說，一個有效的管理教練需要具備四種能力：1、聆聽的能力；2、發(fā)問的能力；3、區(qū)分的能力；4、回應(yīng)的能力。我們經(jīng)?？吹胶芏嗥髽I(yè)在管理當中，每天也開員工的總結(jié)會，員工的總結(jié)會有多少是有效的呢？在做教練型管理者需要一個工具就是教練模式，其中有一個就是做關(guān)鍵價值鏈分析。
教練式管理是人本管理的一個工具，我們現(xiàn)在都是講“人”是企業(yè)的根本，對企業(yè)實行人本管理、人力資源管理，我們怎么樣能做到呢？第一個教練式管理，是提升管理者理性思維能力，讓管理者創(chuàng)造更大價值。這里有個解釋：中國管理者面臨了雙重的困境，決策和執(zhí)行。我們往往是在決策的時候，根本什么來決策的呢？我們員工從市場一線反饋了，今天的產(chǎn)品收入很好，市場現(xiàn)在反應(yīng)的狀況非常非常好，我們應(yīng)該加大生產(chǎn)力度，銷售更多。我們把這些形容詞摻插在內(nèi)的詞匯，叫做演繹的內(nèi)容，如果你作為一個領(lǐng)導者，根據(jù)這些演繹的內(nèi)容去決策的話，這個市場可能就要變化了，那我們根據(jù)事實來去決策，就不一樣了。
【課程收益】
課程收益：
了解管理教練的意義和概念
掌握教練式管理的步驟
掌握教練的溝通技巧
學習激發(fā)員工智慧的方法
【課程老師】
夏 崢【課程時長】
0.5天（6小時/天）
【課程大綱】

 

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情緒壓力管理與心理疏導課程大綱講師夏崢人是企業(yè)中最重要的資源，對自我情商的認知和情緒是人的活動的動力源泉。憂愁、悲傷、憤怒、緊張、焦慮、痛苦、恐懼、憎恨……是銷售精英在日常工作中最常見的消極心理體驗，都可能會引起工作倦怠、工作積極性降低、工作效率下降等不良后果。良好的情緒氛圍，可以促使職場精英們精神愉悅，互相激勵，使企業(yè)低耗高效。在日益激烈的競爭環(huán)境中，職場

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全面經(jīng)營管理思維沙盤課程引導講師：夏崢一、本沙盤適用課程主題：突破性思維、跨部門溝通合作、團隊班組管理二、沙盤推演背景與系統(tǒng)介紹?課程的基礎(chǔ)背景設(shè)定為若干家公司，這幾家公司資金狀況完全相同，資金充足，需要在嚴峻的市場中不斷成長、盈利和發(fā)展。經(jīng)理人必須有全局觀，必須充分理解經(jīng)營的首要原則：關(guān)注底線利潤?，F(xiàn)代企業(yè)因為業(yè)務(wù)的復(fù)雜必須分工明確，各個職能部門因此而生。

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全腦表達沙盤   09.08

1162685534670《全腦表達》沙盤介紹【課程綜述】：不管我們喜歡不喜歡，擅長在個人和公眾場合發(fā)言的人通常被認為更聰明，具備更高的領(lǐng)導素質(zhì)。如果邀請你即興演講，有效的發(fā)言技能就顯得尤為可貴。很多表達課程，可能只在意了說話的一些零散技巧，但《全腦表達》沙盤課程更關(guān)注語言背后的思維。因為清晰的表達來自于清晰的思考，這里不僅有讓你輕松組織思想的左腦框架；更有

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人才盤點沙盤   09.08

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《問題解決與引導技術(shù)沙盤認證》完全沙盤模擬標準問題解決法眾多引導工具30861001379220經(jīng)理人對于問題的解決與決策常有一種無力感：競爭越來越激烈，花大力氣做的決策卻不見成效；企業(yè)問題重重，不知該從哪里人手；每次討論，大家都各持己見，沒有統(tǒng)一的標準，達不成共識；考慮不清楚問題原因，憑直覺做決策，做出來也不知道好不好，同樣的問題重復(fù)發(fā)生，不知如何控制和預(yù)

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課程大綱課程背景及針對的問題：為什么我覺得合適的人，用人部門卻總是不滿意？為什么有些員工就是不熱愛本職工作，在本職崗位上無法正常發(fā)揮呢？為什么看似很不錯的人，安排到崗位上卻不盡人意？現(xiàn)在激勵廣被人談，卻總感覺激勵效果不好？我應(yīng)該如何考慮核心團隊的人員匹配和人員激勵問題？有辦法不增加薪酬預(yù)算，卻能保留優(yōu)秀員工的方法嗎有沒有一種因人而異的激勵方法讓每個員工更滿意

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