“HR業(yè)務伙伴”——HR與業(yè)務單元協(xié)同

“HR業(yè)務伙伴”
——HR與業(yè)務單元協(xié)同
主講：張劍（2天）

【課程背景】
從企業(yè)經營的角度，業(yè)務部門是HR的內部客戶，如果HR不懂業(yè)務、不主動學習主航道
業(yè)務，工作時間和業(yè)余時間不下戰(zhàn)場，他就難以識別業(yè)務對HR的真實需求，就容易根據
主觀感覺管控行使權力，造成HR管理與業(yè)務單元的脫節(jié)。
任正非曾在闡述華為超越競爭對手的秘密時說過：客戶是華為存在的唯一理由，華為
管理的秘密就是“以客戶為中心，以奮斗者為本，長期堅持艱苦奮斗”。張劍老師根據多
年工作、培訓、咨詢實踐經驗，從理解業(yè)務到密聯(lián)業(yè)務，從經營思維到管理創(chuàng)新，幫助
HR建立經營視角，主動與業(yè)務單元協(xié)同，提升HR管理的價值。


【課程特色】
◆管理實踐升華：1200+場公開課/內訓、70+企業(yè)HR管理咨詢、100+場專題論壇經驗升華
；
◆標桿案例教學：精選30+家國內外企業(yè)人力資源管理案例，對標各行業(yè)、各領域HRBP管
理實踐；
◆工作經驗積累：十八年國企、合資、民企上市公司人才管理痛點理解、成功經驗積累
；
◆思維啟迪開拓：通過案例的多視角研討、多維度的分析，啟發(fā)學員深度思考，讓學員
自己找到答案。


【課程收益】
★理解業(yè)務：理解企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務戰(zhàn)略、HR戰(zhàn)略的關系，領會經營視角的HR管理思路；

★密聯(lián)業(yè)務：理解業(yè)務本質，掌握戰(zhàn)略與業(yè)務視角的HR管理策略方法，職能驅動向業(yè)務
驅動轉型；
★經營思維：掌握HR與業(yè)務單元協(xié)同的方法，掌握組織、人才、機制協(xié)同的技巧，支撐
業(yè)務目標實現(xiàn)；
★組織創(chuàng)新：掌握組織與人才創(chuàng)新的方法，建立自我驅動的組織機制，提升企業(yè)組織能
力；
★實踐經驗：了解優(yōu)先企業(yè)的HRBP管理實踐，提升格局與視野，打造HR管理競爭力。

【課程對象】
企業(yè)中高層管理者、專業(yè)HR管理人員、儲備管理人才等


【服務流程】
|階段 |服務重點 |服務內容 |時間安排 |
|課前 |需求調研、界定問題|線上溝通、調研問卷、資料分析 |課前1~2周 |
| | |注：根據客戶要求提供 | |
|課中 |學習方法、改變認知|內容講授、案例研討、標桿研習、|課程現(xiàn)場 |
| |、掌握技能/工具， |情境模擬、實戰(zhàn)演練、學習點評、| |
| |促進改變 |課程復盤 | |
|課后 |促進行動、答疑解惑|行動計劃：531學習行動計劃 |課后2個月內|
| |、幫助落實 |布置作業(yè)：根據客戶實際安排 |（免費） |
| | |線上輔導：點評/答疑、復盤、意 | |
| | |見指導 | |


【課程邏輯圖】
[pic]

【課程大綱】
第一講 理解業(yè)務——讓HR與業(yè)務單元協(xié)同共舞
1、企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略
← 如何看待與理解企業(yè)戰(zhàn)略？
← 人力資源戰(zhàn)略的本質？
← 企業(yè)戰(zhàn)略落地的根本路徑
← VUCA時代的人才戰(zhàn)略布局
← 阿米巴業(yè)務模式下的企業(yè)人才戰(zhàn)略
2、人力資源管理變革與突破
← 人力資源管理路徑與實踐困惑
← 傳統(tǒng)人力資源管理模式的短板
← 客戶導向的人力資源管理新思路
← 人力資源三支柱模式與HRBP轉型
3、HR的業(yè)務視角與經營思維
← 商業(yè)模式與業(yè)務的本質
← 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃三要站在總經理的角度思考HR問題
【應用工具】SWOT模型、五力模型、人力資源戰(zhàn)略分解表、三支柱模型、GSA模型
【案例分析】A公司的戰(zhàn)略轉型、商業(yè)模式流程分析、美團京東商業(yè)模式與人力資源管理
分析、
【小組討論】如何進行由外而內的HR管理變革？HR管理是否必須進行三支柱轉型？
【實戰(zhàn)演練】基于業(yè)務戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

第二講 密聯(lián)業(yè)務——有效支撐業(yè)務目標的實現(xiàn)
1、業(yè)務成果導向的HR管理思路
← HR的核心成果——人才供應鏈
← 業(yè)務成果的核心抓手——關鍵崗位與關鍵人才
← 從戰(zhàn)略到業(yè)務執(zhí)行的核心框架——BLM工具
2、密聯(lián)業(yè)務，提升組織能力支持業(yè)務目標實現(xiàn)
← HR與業(yè)務密聯(lián)的六大方式
← 組織能力提升的五個方向
← 人才賦能的三個維度
← 人才梯隊傳承的六大策略
【應用工具】人才供應鏈、BLM（業(yè)務領先模型）、斯奈爾矩陣
【案例分析】常見的人才分類方法分析、BLM與BSC的應用分析、人才賦能三個維度分析

【小組討論】我們更應關注關鍵崗位還是關鍵人才？秦軍與古羅馬軍隊誰能贏？
【實戰(zhàn)演練】游戲標桿企業(yè)關鍵人才培養(yǎng)方式設計

第三講 經營思維——HR管理價值的提升
1、基于業(yè)務戰(zhàn)略的人才招聘
← 目標導向——價值導向的人才招聘選拔
← 鯰魚效應——人才冗余度管理
← 適合就好——人崗匹配的二個方向三個層級
← 深層動機——基于關鍵行為的人才招聘選拔策略
2、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人才培養(yǎng)
← 人才培養(yǎng)的兩種策略：標準化、個性化
← 人才培育的6+1
3、基于價值創(chuàng)造的績效管理
← 績效管理的底層邏輯
← 績效管理的主流方法
← 績效管理的控制與激勵手段
【應用工具】貝爾賓團隊的九種角色、球隊理論、績效管控模型
【案例分析】中國古代的選人智慧、華為新員工180天培訓計劃、華為的人才阻隔策略
【小組討論】四位項目經理應該推薦誰？五十萬禮金怎么花？如何明確人才選拔的目標
？蘿卜與坑的關系？如何管理人才冗余度？中西醫(yī)如何結合？如何培養(yǎng)孫悟空式的人才
？積分管理法與OKR在國內企業(yè)如何運用？
【實戰(zhàn)演練】關鍵人才選拔策略設計、基于OKR理念的KPI考核表設計

第四講 組織創(chuàng)新——支撐業(yè)務戰(zhàn)略加速實現(xiàn)
1、組織創(chuàng)新加速業(yè)務價值鏈實現(xiàn)
← 流程——客戶導向的組織設計原則
← 趨勢——職能型組織向平臺型組織轉變
← 領導——倒金字塔組織為業(yè)務賦能
2、機制創(chuàng)新讓組織實現(xiàn)自驅動
← 機制的本質與內在邏輯
← 機制設計的要點
← 他組織向自組織的轉變
? 企業(yè)自組織的經典模式
? 企業(yè)自組織的理想特征
? 自組織的核心體現(xiàn)
【應用工具】價值鏈模型、平臺化組織轉型的三個階段、機制運行圖
【案例分析】京東的8150原則、餐飲企業(yè)的價值鏈與組織架構、某公司研發(fā)與設計部門
職能分析、平臺型組織的前、中、后臺分析、韓都衣舍的小組制模式、紅領的定制化平
臺、海爾的SHARP模型、海爾的組織轉型與賦能、沃爾瑪?shù)牡菇鹱炙Y構、華為藍軍與阿
里的中供鐵軍
【小組討論】如何看待組織扁平化？組織為服服務？如何有效落實公司的禁煙制度？小
米自組織機制與變革的思考？銷售管理難題如何解決？
【實戰(zhàn)演練】銷售部具體業(yè)務流程的自我約束與激勵機制設計

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