非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
 （講師：王雷軍）

一、課程背景
企業(yè)非人力資源部門的直線經(jīng)理往往存在一些關(guān)于人力資源管理的觀念上的誤區(qū)：

首先，部門直線經(jīng)理往往忙于專業(yè)工作，忙于業(yè)務(wù)工作，而錯(cuò)誤地認(rèn)為人力資源工
作是人力資源部門的事情，與己無關(guān)。
其次，部門直線經(jīng)理對人力資源管理的有關(guān)規(guī)定和工作流程漠不關(guān)心，認(rèn)為這不是
自己的業(yè)務(wù)范疇，所以經(jīng)常不自覺地做出有悖人力資源管理規(guī)定的事情。
還有，就是在部門人力資源管理操作中，大多數(shù)部門直線經(jīng)理對人力資源管理的必
備知識(shí)缺乏，只注重對事的“管”，而缺乏對人的“理”
這些錯(cuò)誤的觀念和認(rèn)知誤區(qū)容易導(dǎo)致直線經(jīng)理其對人力資源部門的過分依賴，弱化
了自己對員工管理的主導(dǎo)作用，致使員工關(guān)系惡化，出現(xiàn)員工滿意度降低且流失率增加
，難以保證員工管理的有效性。
管理大師彼得·德魯克說過：“管理員工是直線經(jīng)理的職責(zé)。”
直線經(jīng)理與人力資源部的職責(zé)如何劃分？
直線經(jīng)理和人力資源部門相配合的接合點(diǎn)在哪里？
直線經(jīng)理應(yīng)該學(xué)會(huì)哪些必備的人力資源管理知識(shí)？
直線經(jīng)理如何帶好自己的團(tuán)隊(duì)？如何關(guān)注任務(wù)的時(shí)候，同時(shí)也關(guān)注員工的情感與成
長？
直線經(jīng)理從來都是企業(yè)的中堅(jiān)力量，除了具備業(yè)務(wù)管理能力外，還要做好本部門人
員的輔導(dǎo)、激勵(lì)，用好人、留住人，帶領(lǐng)他們?nèi)ネ瓿杀静块T的任務(wù)目標(biāo)。
基于這樣的背景，我們設(shè)計(jì)開發(fā)《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程，旨在提升
非人力資源部門直線經(jīng)理的管理技能，從“管”事和理“人”兩個(gè)維度進(jìn)行有效的員工激勵(lì)
與管理，進(jìn)而提升部門的整體績效。
二、課程收益
1、明確直線經(jīng)理與HR部門在員工管理上的角色認(rèn)知與職責(zé)定位；
2、指導(dǎo)直線經(jīng)理如何做好部門的人力資源管理，整體提升企業(yè)直線經(jīng)理的人力資源管
理能力 。
3、指導(dǎo)直線經(jīng)理掌握人才選、用、育、留的管理技能，打造一支高績效的團(tuán)隊(duì)。
三、授課方式
主題講授+案例研討+情境模擬+角色扮演+提問互動(dòng)+分組討論
四、課程特點(diǎn)
課程注重知識(shí)實(shí)用落地，也注重學(xué)習(xí)氛圍營造，課堂上運(yùn)用大量的案例討論與情景
演練，引導(dǎo)學(xué)員融入實(shí)際工作，主動(dòng)思維，拓展思路，加深學(xué)員對知識(shí)的理解，強(qiáng)化學(xué)
員對實(shí)操技能的掌握，突出課程的趣味性和實(shí)用性。
五、授課時(shí)間
2天（12H）
六、參訓(xùn)對象
企業(yè)各業(yè)務(wù)、職能部門的直線經(jīng)理
七、課程大綱
課程前言：
第一篇  角色認(rèn)知與職責(zé)定位
一、何謂人力資源管理
將組織內(nèi)的所有人力資源作最適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活用與發(fā)展的全部管理
過程與活動(dòng)。
簡單的說，即人與事配合，事得其人，人盡其才。
二、直線經(jīng)理的困惑
直線經(jīng)理的角色認(rèn)知問題
與人力資源部的配合問題
人力資源管理技能的問題
三、直線經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)
四、直線經(jīng)理的人力資源管理技能
五、直線經(jīng)理與人力資源部門配合
六、課堂討論：直線經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)
第二篇  直線經(jīng)理的選才之術(shù)
一、課堂討論：優(yōu)秀員工的關(guān)鍵特質(zhì)有哪些？
二、員工勝任力模型設(shè)計(jì)
三、人才選拔時(shí)的三大誤區(qū)
四、選人的實(shí)質(zhì)—人崗匹配
如何做到人崗匹配？
性格分析工具在人才甄選中的應(yīng)用
做組合、打配和——識(shí)別不同人員對于團(tuán)隊(duì)的價(jià)值與貢獻(xiàn)
五、基于行為的人才甄選技巧
基于行為面試法的問題設(shè)計(jì)
課堂討論：如何有效甄別？
STAR面試提問技巧
如何識(shí)別虛假的信息
第三篇  直線經(jīng)理的用才之道
一、部門用人看績效
績效是指員工在履行崗位職責(zé)或角色要求的過程中所表現(xiàn)出來的關(guān)鍵行為和達(dá)成的
有效的階段性結(jié)果。
績效管理（績效）=目標(biāo)管理（結(jié)果）+有效激勵(lì)（過程）
二、績效管理的循環(huán)
1、績效計(jì)劃：與員工一起確定部門和員工績效目標(biāo)，制定目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃
2、績效實(shí)施：觀察、記錄和總結(jié)績效，提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)、建
議。
3、績效考核：評估部門/員工的工作績效。
4、績效面談：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論。
三、績效目標(biāo)的設(shè)定
1、案例討論：部門目標(biāo)的設(shè)定
知識(shí)小結(jié)：目標(biāo)設(shè)定的原則
  目標(biāo)設(shè)定的步驟
2、案例討論：目標(biāo)的向下分解
知識(shí)小結(jié)：目標(biāo)分解的步驟
  目標(biāo)分解的技巧
四、績效的過程管理
1、情境訓(xùn)練：如何推動(dòng)下屬的創(chuàng)新？
2、情景訓(xùn)練：如何對待下屬的疏漏？
3、情景訓(xùn)練：如何推進(jìn)下屬的工作？
4、情景訓(xùn)練：如何推動(dòng)下屬的協(xié)同？
5、知識(shí)小結(jié)：不同類型員工的管理
四、績效面談與改進(jìn)
1、績效面談的流程
開場營造和諧的面談氛圍
說明討論目的步驟和時(shí)間
回顧員工過去的行為表現(xiàn)
交流員工績效考核的情況
分析工作成功和失敗原因
肯定優(yōu)勢，提出改善意見
設(shè)定下一階段的工作目標(biāo)
討論需要具體支持和資源
達(dá)成共識(shí)后確認(rèn)績效協(xié)議
2、績效面談的技巧
Behavior. description （描述行為）
Express consequence（表達(dá)后果）
Solicit input（征求意見）
Talk about positive outcomes （著眼未來）
3、視頻討論：失敗與成功的績效面談
4、課堂討論：根據(jù)不同業(yè)績和表現(xiàn)的員工，績效面談該如何進(jìn)行？
 5、績效改進(jìn)四步走
知人——對員工進(jìn)行客觀的素質(zhì)能力評價(jià)（知其所長）
善任——追求高度的人崗匹配（用其所長）
激勵(lì)——采取科學(xué)的激勵(lì)手段（促長發(fā)揮）
培訓(xùn)——構(gòu)建長效的培訓(xùn)機(jī)制（促長更長）



第四篇  直線經(jīng)理的育才之路
一、培育輔導(dǎo)與帶教
意識(shí)——疏導(dǎo)——思路/心態(tài)
工具——引導(dǎo)——方法/規(guī)則
行為——指導(dǎo)——知識(shí)/經(jīng)驗(yàn)
二、員工輔導(dǎo)的流程
確定輔導(dǎo)的對象
挖掘輔導(dǎo)的需求
明確輔導(dǎo)的內(nèi)容
設(shè)立輔導(dǎo)的目標(biāo)
選擇輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)
員工輔導(dǎo)的步驟
三、員工的在職輔導(dǎo)工具（OJT）
OJT輔導(dǎo)實(shí)施的步驟
案例分享：新人快速成長之法
五、教練式輔導(dǎo)與傳統(tǒng)輔導(dǎo)的區(qū)別
六、5R教練輔導(dǎo)模型
1R：聚焦個(gè)體目標(biāo)
2R：傾聽理解困難
3R：激發(fā)價(jià)值動(dòng)力
4R：擴(kuò)展解決方案
5R：行動(dòng)計(jì)劃&問責(zé)
七、課堂討論：不同類型員工的輔導(dǎo)之道
  高意愿低能力的員工：
  高能力低意愿的員工：
  高意愿高能力的員工：
  低意愿低能力的員工：
第五篇  直線經(jīng)理的留人之法

一、激勵(lì)的認(rèn)知

激勵(lì)就是激勵(lì)者運(yùn)用某種手段使被激勵(lì)者得到需求上的滿足，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)其主
觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的過程。

二、激勵(lì)與需要、動(dòng)機(jī)的關(guān)系
激勵(lì)過程模式圖激勵(lì)過程的解析
三、不同人性假設(shè)的激勵(lì)方法
1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)下的激勵(lì)方法
2、社會(huì)人與自我實(shí)現(xiàn)人性假設(shè)下的激勵(lì)方法
3、復(fù)雜人性假設(shè)下的激勵(lì)方法
四、激勵(lì)的需求理論
1、馬斯洛五層需求理論
2、赫茲伯格雙因素理論
3、了解員工十一類需求
4、課堂討論：下屬在職場上受到哪些“刺激”？
5、員工需求不滿的表現(xiàn)
6、案例討論：小王士氣低落的原因？

五、員工的激勵(lì)之道

1、目標(biāo)激勵(lì)法

2、情感激勵(lì)法

3、發(fā)展激勵(lì)法

4、榮譽(yù)激勵(lì)法

5、授權(quán)激勵(lì)法

6、贊美激勵(lì)法

六、新生代的激勵(lì)

1、新生代的關(guān)注點(diǎn)

2、新生代激勵(lì)之道

七、如何提升員工的滿意度
1、全面審視、換位思考、正確看待員工的需求；
2、尊重員工，注重傾聽意見并及時(shí)反饋信息；
3、關(guān)愛員工，深入了解他們的實(shí)際生活狀況；
4、信任員工，并根據(jù)其工作能力進(jìn)行授權(quán)；
5、激勵(lì)員工，對其出色表現(xiàn)及時(shí)給予贊美和獎(jiǎng)勵(lì)；
6、引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)發(fā)展的高度統(tǒng)一 。
八、建立高效的留人機(jī)制
1、塑造魅力—領(lǐng)袖品格留人
2、愿景激勵(lì)—企業(yè)文化留人
3、用“心”激勵(lì)—感情留人
4、物質(zhì)激勵(lì)—待遇留人
5、規(guī)矩方圓—制度留人
6、溝通無阻—環(huán)境留人
課程回顧與總結(jié)

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