崗位勝任力與崗位價(jià)值管理

  培訓(xùn)講師：陳松

講師背景：
陳松老師?講師背景n國內(nèi)著名管理實(shí)戰(zhàn)專家n北大政府管理學(xué)院客座教授n哈工大MBA總裁班特約講師n多家知名企業(yè)管理顧問n直播課堂《名師在線》特聘專家依據(jù)客戶需求，定制課程程?工作經(jīng)歷陳松先生曾于國企陜西中煙、美資智高科技擔(dān)任管理職務(wù)，后進(jìn)入民 詳細(xì)>>

陳松
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崗位勝任力與崗位價(jià)值管理詳細(xì)內(nèi)容

崗位勝任力與崗位價(jià)值管理

崗位勝任力與價(jià)值分配
講師：陳松
課 程 綱 要
【課程名稱】崗位勝任力與崗位價(jià)值管理
【課程背景】
在企業(yè)的管理運(yùn)營過程中，人力資源工作者經(jīng)常會(huì)遇到以下問題或現(xiàn)象：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)如何落實(shí)到人才能力和素質(zhì)上？招聘的人總不合適，企業(yè)究竟需要什么樣的人才？在績效管理中如何實(shí)現(xiàn)人才能力的考評和提升？員工培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)是什么？薪酬和員工能力的關(guān)系又是怎樣……上述這些問題或現(xiàn)象的產(chǎn)生都與員工價(jià)值息息相關(guān)。在人力資源管理體系中，員工價(jià)值由員工的能力創(chuàng)造、績效評價(jià)及價(jià)值分配三大要素相互作用而產(chǎn)生的。那么，人力資源工作者要如何在實(shí)際工作中對員工的能力模型進(jìn)行構(gòu)建？如何衡量員工的績效？如何對價(jià)值進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆峙淠兀?br /> 《崗位勝任力與崗位價(jià)值管理》課程一方面系統(tǒng)講解崗位勝任力模型構(gòu)建流程與方法，一方面還將系統(tǒng)的講解績效管理與薪酬管理的相關(guān)工具與方法，從而使學(xué)員在培訓(xùn)現(xiàn)場就可能輕松掌握相關(guān)專業(yè)的知識(shí)、技能與工具，提升人力資源管理的專業(yè)技能。
【課程收益】
掌握勝任力模型的基本概念
掌握勝任力模型建立的步驟和流程
掌握績效管理的基本流程
掌握績效目標(biāo)分解的方法
掌握績效目標(biāo)管理的基本工具
掌握崗位價(jià)值評估的方法和工具
運(yùn)用海氏評估法進(jìn)行崗位價(jià)值評估
掌握不同人員的薪酬設(shè)計(jì)
掌握薪酬與福利、激勵(lì)的關(guān)系
【課程對象】人力資源專業(yè)從業(yè)者
【課程時(shí)長】3天，6小時(shí)/天
【授課方式】
課程講授+案例研討+現(xiàn)場演練+小組討論
【課程要求】
分組研討，按4-6人一組，現(xiàn)場學(xué)員呈島狀安排座位便于討論；
每組準(zhǔn)備白板紙5-6張，三色白板筆各一支。
【課程大綱】
第一單元：人力資源的價(jià)值與定位
戰(zhàn)略性人力資源管理導(dǎo)圖
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的價(jià)值鏈
價(jià)值創(chuàng)造
價(jià)值評價(jià)
價(jià)值分配
人力資源管理的核心與基礎(chǔ)
第二單元：價(jià)值創(chuàng)造與崗位能力
什么是勝任力
勝任力的基本分類：
核心勝任力
一般勝任力
專業(yè)勝任力
勝任力識(shí)別的主要方向
技能/能力
職業(yè)素養(yǎng)
什么是勝任力模型？
勝任力模型的三大作用
將人力資源戰(zhàn)略和公司整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合
作為基礎(chǔ)建設(shè)支持人力資源管理業(yè)務(wù)
明確定義各個(gè)層次的行為表現(xiàn)，并提供統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
第三單元：勝任力模型的建立
勝任力模型構(gòu)建的兩大方法
戰(zhàn)略分解
績優(yōu)標(biāo)桿提取
基于戰(zhàn)略分解的勝任力模型構(gòu)建
勝任力模型與戰(zhàn)略分解
實(shí)操演練：戰(zhàn)略目標(biāo)分解工具
實(shí)操演練：設(shè)計(jì)某崗位的核心能力
績優(yōu)標(biāo)桿提取
界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)
樣本選擇的方式與數(shù)量
收集、整理數(shù)據(jù)信息
行為事件訪談法
實(shí)操演練：界定某崗位優(yōu)秀績效的行為特征
劃分勝任力等級(jí)
劃分等級(jí)
分級(jí)描述
實(shí)操演練：劃分某崗位的勝任力等級(jí)
第四單元：崗位價(jià)值評估
崗位價(jià)值評估的意義和作用
崗位評估的特征
崗位價(jià)值評估的五種方法
實(shí)用工具：海氏評估法
現(xiàn)場演練：運(yùn)用海氏評估法對某崗位進(jìn)行評估
崗位形態(tài)構(gòu)成：上山型 平路型 下山型
崗位價(jià)值評估是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)
第五單元：價(jià)值分配與薪酬體系設(shè)計(jì)
赫茨伯格雙因素理論
馬思洛需求理論
物質(zhì)激勵(lì)法：薪酬
小組討論：薪酬設(shè)計(jì)的常見問題和難點(diǎn)
什么是好的薪酬？
3P1M付薪理念
案例討論：企業(yè)薪酬水平定位
如何確定K值？
小組討論：薪酬的分配方式和薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬體系設(shè)計(jì)的思維模型
不同層級(jí)人員的薪酬體系設(shè)計(jì)不同序列人員的薪酬體系設(shè)計(jì)
現(xiàn)場演練：某崗位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
薪酬與福利、員工激勵(lì)體系
薪酬與績效考評體系
第六單元：價(jià)值評價(jià)與績效管理
小組討論：為什么員工認(rèn)為績效是扣錢的工具？
績效管理是什么？
績效管理VS績效考核
績效管理的四大流程
績效管理的成敗的四大因素
績效目標(biāo)分解的五大方法
案例討論：績效考核是誰的事？
管理者與員工是績效管理的主體
部門級(jí)KPI指標(biāo)分解
部門級(jí)KPI指標(biāo)的提取原則
現(xiàn)場實(shí)操：部門級(jí)KPI案例分析與練習(xí)
崗位級(jí)KPI指標(biāo)分解
部門級(jí)KPI的分解而來
崗位職責(zé)提取
指標(biāo)中的核心四要素
現(xiàn)場實(shí)操：崗位級(jí)KPI案例分析與練習(xí)
第七單元：績效面談與輔導(dǎo)
小組討論：為什么需要績效溝通？
績效面談的基本流程
面談前要準(zhǔn)備什么？
現(xiàn)場演練：面談策略制定
如何開始面談？
現(xiàn)場演練：績效面談開場
談什么內(nèi)容？
告知結(jié)果 自我評價(jià)
給予賞識(shí) 肯定激勵(lì)
直面問題 改善不足
設(shè)定目標(biāo) 行為驅(qū)動(dòng)
第八單元：課程回顧與答疑

 

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新時(shí)代下人力資源管理新趨勢講師：陳松課程綱要【課程名稱】新時(shí)代下人力資源管理新趨勢【課程背景】在烏卡時(shí)代的新形勢下，企業(yè)的人力資源工作和人力資源從業(yè)者都遇到了新的挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在：人才斷層開始顯現(xiàn)，硬性提拔開始增多;物質(zhì)激勵(lì)已不能滿足員工的需求;績效考核效果越來越低于預(yù)期;培訓(xùn)的任務(wù)性大于實(shí)用性，培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化難;90后員工的個(gè)性與組織規(guī)范的沖突加劇;

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目標(biāo)管理與計(jì)劃制定講師：陳松課程綱要【課程名稱】目標(biāo)管理與計(jì)劃制定【課程背景】在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或年度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中，中層管理干部作為承上啟下的關(guān)鍵，往往決定著目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的最終結(jié)果。目前，很多中層管理者大多來自于具有發(fā)展?jié)摿Φ臉I(yè)務(wù)骨干，面對系統(tǒng)、科學(xué)的管理，他們有的僅是零散的經(jīng)驗(yàn)和感覺，并沒有真正形成管理概念和管理技能。在日常管理活動(dòng)中，中層管理者經(jīng)常出現(xiàn)以下誤

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