《人效至上：非人力資源管理者的人力資源管理》

人效至上：非人力資源管理者的人力資源管理
課程背景：
為了人效最大化，各個部門的職能界限逐漸不再那么清晰，業(yè)務(wù)部門自行招聘、制定
工作職責(zé)甚至績效標(biāo)準(zhǔn)成為常態(tài)。那么哪些工作需要人力資源部完成，哪些工作可以由
直線管理部門完成就成了各個公司一直關(guān)注和研究的課題?！胺侨恕边@門課程應(yīng)運而生。

因為無論身處哪一層次的管理者，都需要擔(dān)任人力資源經(jīng)理的工作。
員工離職或總是找不到對的人，究竟是人力資源部的問題還是用人部門的問題？用
人部門與人力資源部門的分工應(yīng)該如何確定？如何讓績效考評工作更好的落地？培養(yǎng)下
屬誰的職責(zé)更多一些？有哪些簡單、有效的團隊激勵方法？出現(xiàn)勞資糾紛時用人部門與
人力資源部門要如何協(xié)調(diào)和配合？如何才能讓每一位部門負責(zé)人都成為人力資源高手呢
……本課程將從業(yè)務(wù)管理者的角度對人才的選、育、用、留及勞資糾紛處理等實戰(zhàn)技能進
行專業(yè)講解，幫助企業(yè)非人力資源經(jīng)理們成為人力資源管理的高手。

課程收益：
|讓業(yè)務(wù)部門的管理者們徹底明白： |讓人力資源部門的管理者不再聽到以下的隔空懟|
|人力資源工作該誰干? |： |
|我該做那些人力資源管理活？ |我部門總是缺人，人力資源部門怎么還沒招到? |
|原來選什么樣的人都該我做 |人力資源部怎么選人的，剛來幾天就走了，煩不|
|原來我的的職位不僅僅是完成任務(wù)， |煩? |
|還必須關(guān)注于人 |00后的群體真的傷不起，懟天懟地沒法管？ |
|改進我的員工表現(xiàn)就是我的職責(zé)使命 |新來的員工不勝任，人力資源部怎么培訓(xùn)的? |
|先搞定人的事，才能真的搞定事的事 |考核是人力的事兒，為啥老要我們提指標(biāo)報數(shù)據(jù)|
| |! |
| |員工老是抱怨工資低，人力資源部門怎么定薪的|
| |？ |
| |員工能力不勝任，人力資源部招的什么人？ |
| |…… |





課程模型——助理管理提升的火箭：

課程模型——各個模塊應(yīng)用模型

課程時間：1-2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)總經(jīng)理、中層管理干部、高級主管，以及人力資源管理工作者

課程方式：討論+心理測試+案例+研討+分享答疑

課程大綱
第一講：定調(diào)性：為什么部門經(jīng)理要做“人力資源部”的工作？
【導(dǎo)入1】非人培訓(xùn)的認知：剖析大多數(shù)非人培訓(xùn)的開場白
“人力資源管理不僅僅是HR部門的事情，業(yè)務(wù)部門的管理者也要參與其中?！?br /> 【導(dǎo)入2】企業(yè)組織架構(gòu)“金字塔”邏輯
1、高層：做正確的事情、中層：正確的做事情、基層：把事情做正確
2、從目標(biāo)到結(jié)果之間，高中基層的管理邏輯
一、跳出“人事管理”做管理者的“降本增效”
1. 降本-有測評的降低人力成本
2. 增效-減除冗余流程，實現(xiàn)管理自動化
3. 控風(fēng)險-管理風(fēng)險/法律風(fēng)險/商業(yè)風(fēng)險一起抓
1. 部門人效情況透析-你們部門花了多少工資，創(chuàng)造了多少價值？
2. 部門文化情況透析-你們部門的人給人什么感覺？
3. 部門管理透析-部門成員之間關(guān)系如何？與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系如何？
4. 部門發(fā)展透析-部門成員是否有成長？
三、直線經(jīng)理與人力資源管理的“合作”與“對抗”
1. “非人管理”的三大誤區(qū)
2. 直線經(jīng)理才是部門人力管理的核心
3. 非人培訓(xùn)解決管理中的哪些問題
討論：你在團隊管理中“不吐不快”的委屈
案例：“小湊合”的轉(zhuǎn)正背后的企業(yè)人力資源問題分析

第二講：選——招聘，找到想用的人沒有那么難
討論：選錯人將付出的代價
一、搞清楚你的部門到底需要招什么人
【實景工作導(dǎo)入1】盤點你的人力資源
1、你擁有多少下屬？
2、你有多少人才？
3、你的部門需要多少管理人人才和技術(shù)人才？
【實景工作導(dǎo)入2】人力資源差異評估
1、人數(shù)評估
2、勝任評估
3、收入評估
4、其它評估
【實景工作導(dǎo)入3】部門人力資源接替圖
二、講點技術(shù)干貨，如何“找到”并“招來”需要的人才
1. 資源匹配——一個蘿卜一個坑
2. 與人力部門協(xié)作——“面試評分表”就是分工表！
? 人力部門-評估適不適合我們公司
? 直線面試-能不能把活干明白
2. 寫好崗位“JD”，才能吸引想要的人“投遞”
? 你要寫的JD=發(fā)出去招人的廣告
? 80%的HR看不懂業(yè)務(wù)寫的JD
? 有效JD四大維度
? JD編寫的“小心機”
4. 面試，你是不是抓得住關(guān)鍵？
（1）求職者的簡歷中有哪些玄機？
（2）四個維度判斷應(yīng)聘者得穩(wěn)定度
（3）面試官常用的7大面試方法
? 六脈神劍提問法
? 慧眼識人：STAR行為面試法
【案例】四道頂級的面試問題
（4）如何hold住各種面試者？
討論+吐槽：我的面試經(jīng)歷

第三講：育——培訓(xùn)，跟員工一起成長
【導(dǎo)入】喬哈里視窗下的管理者培養(yǎng)下屬路徑圖解
【思考】公司要提拔一名經(jīng)理的條件是什么？
1、培養(yǎng)下屬的三種途徑及具體做法
2、人才培養(yǎng)的兩個基本原則
一、讓新員工快速成為“自己人”
【案例】阿里新員工到崗“大禮包”
【思考】新員工最擔(dān)心的事情是什么？
2、新員工“跑路”的三個核心理由
3、如何讓新員工快速上崗“無縫搬磚”
【模型】新員工“落地”四要素模型
? 工作標(biāo)準(zhǔn)
? 核心流程
? 注意事項
? 部門文化傳達
【演練】梳理一個崗位的知識、實操技能和工具包
二、讓每一個人早晚都成為“骨干”
? 核心技能需要做出資料包
? 核心流程需要執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)
【討論】“人人都要會的”和“必須有人會的”先培訓(xùn)哪個？
三、部門經(jīng)理培訓(xùn)“不觸雷”的關(guān)鍵指南
1.直線經(jīng)理的無效表達一覽
2.“對事不對人”的SHARE四步反饋法
討論：最令人煩躁的團建是什么樣

第四講：用——知人善任的有效管理
【導(dǎo)入】三個人的表現(xiàn)競猜
一、知人善任的基本原則
1、時間有序，“論資排輩”
【案例】“薪資倒掛”帶來的麻煩？
2、能位對應(yīng)，動態(tài)適應(yīng)
【模型】部門動態(tài)分工系統(tǒng)模型
3、要素有用，同素異構(gòu)
【案例】從“木桶原理”到“長+短板理論”
4、良性競爭，互補增值
【案例】華為的“狼狽計劃”
二、“知人”才能“善用” 從了解團隊成員的不同性格開始
經(jīng)典案例：“西游取經(jīng)團“的人力資源規(guī)劃
溝通風(fēng)格崗位適配——DISC
? 5分鐘快速判斷溝通風(fēng)格
? 不同性格的崗位適配性
? 不同性格的團隊適配性
? 不同性格的管理思路
性格分析與部門管理
如何判斷團隊需要什么樣的人？
如何判斷員工在團隊中是否能配合？
如何快速解決員工直接的矛盾？
工具：現(xiàn)場測評及結(jié)果分析
三、“有草”才能“跑馬”——針對核心需求才能讓人“拼命干”
1. 人們對于“求職”和“投入工作”的9大動力
? 地位驅(qū)動——想“當(dāng)官”的人
? 安全驅(qū)動——想“穩(wěn)定”的人
? 收入驅(qū)動——想“多賺錢”的人
? 主動性驅(qū)動——想“做自己喜歡“的事
? 意義性驅(qū)動——想“做重要且有意義”的事
? 專業(yè)性驅(qū)動——想”做有技術(shù)含量”的事
? 興趣驅(qū)動——想“做自己喜歡”的事
? 關(guān)系驅(qū)動——想跟關(guān)系好的人一起共在
? 領(lǐng)導(dǎo)驅(qū)動——想為自己喜歡的領(lǐng)導(dǎo)工作
工具：現(xiàn)場測評及結(jié)果分析
四、知人善任的結(jié)果表現(xiàn)是帶領(lǐng)下屬拿結(jié)果
【討論】什么是結(jié)果？
1、如何做結(jié)果？
（1）重點法
（2）分解法
（3）影響法
【認知】績效考核的價值與缺陷
五、知人善任的考驗是解決問題
【案例研討】10個員工的績效輔導(dǎo)案例
（1）搞清楚問題是什么？
（2）先解決“情緒”再解決“問題”
（3）讓員工無法拒絕的“PUA”大法
? 技法1：優(yōu)秀員工的提升輔導(dǎo)
? 技法2：情緒員工的“穩(wěn)定”談話
? 技法3：問題員工的“鞭策“談話

第六講：留——員工職業(yè)發(fā)展需求
一、上班到底“圖什么—職場人的需求探求
1. 人性需求xy理論
2. 公平需求
3. 競爭水平需求
3. 離職背后的需求盤點
故事新解：三個砌墻工人的故事
二、員工工作取向分析——幫助員工實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)
1. 家庭型——穩(wěn)定的心態(tài)和時間安排
2. 發(fā)展型——開拓眼界和新生事物
3. 自衛(wèi)型——安全的工作環(huán)境
4. 社交型——更多的溝通空間
討論：如何在工作中為員工創(chuàng)造更強的“幸福感”
5. 需求結(jié)果分析的管理應(yīng)用
【數(shù)據(jù)結(jié)論】從11000名90后的調(diào)查結(jié)果論“敬業(yè)度”的關(guān)鍵因素
【調(diào)查報告】《2022員工離職情況分析白皮書》
三、部門經(jīng)理與員工攜手“文化凝聚”
1、激發(fā)積極性與創(chuàng)造性的四個常規(guī)維度
（1）賦予重任：承擔(dān)重要任務(wù)
（2）創(chuàng)新扶持：資源配置傾斜
（3）打通通道：有票子有位置
（4）搭建階梯：鋪就青云之路
2、把文化植入員工的心里
（1）讓使命愿景激起員工的憧憬
（2）找到讓年輕員工認同的“有效價值觀”
【案例1】某企業(yè)對犯錯員工的同時獎懲
【案例2】員工在網(wǎng)上“罵公司”的愛恨情仇
【案例3】離職員工與公司“打官司”的不死不休
3、基于四類員工的激勵管理
【關(guān)鍵】利益比道理更有說服力
回顧串講：部門管理計劃展示

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