《人才盤點(diǎn)-人才梯隊(duì)建設(shè)》
《人才盤點(diǎn)-人才梯隊(duì)建設(shè)》詳細(xì)內(nèi)容
《人才盤點(diǎn)-人才梯隊(duì)建設(shè)》
人才盤點(diǎn)+人才梯隊(duì)建設(shè)
課程背景：
近年來經(jīng)濟(jì)緊縮造成企業(yè)環(huán)境不確定性的增加，人才失控缺乏人才賬本，很多企業(yè)不
得不面對高潛人才大量流失等狀況，企業(yè)普遍感受到嚴(yán)峻的人才挑戰(zhàn)。
人力資源配置的根本是讓合適的人在最合適的位置發(fā)揮盡可能多的優(yōu)勢，是整個人才管
理體系中的連接器和驅(qū)動輪。一方面通過人才盤點(diǎn)在流程基礎(chǔ)上，能夠有效的識別人才
的選拔使用，培養(yǎng)人才的效率得到提升，讓人才管理的各個模塊得到很好的銜接；另一
方面人崗匹配，讓員工的個人優(yōu)勢與企業(yè)的需求盡量重合；在此基礎(chǔ)上，完成人力資源
最大化的成果！
? 結(jié)合當(dāng)下競爭環(huán)境及熱點(diǎn)人才管理問題進(jìn)合理分析，使學(xué)員心中有數(shù)
?
使學(xué)員學(xué)會人才盤點(diǎn)中的各項(xiàng)技術(shù)與工具，如能力技術(shù)評估技術(shù)及規(guī)格等人才地圖
等
?
激活組織和個體利用信息技術(shù)規(guī)避各種弊端，確保人才盤點(diǎn)項(xiàng)目發(fā)揮最大化效應(yīng)
? 熟悉人崗匹配的思路和方法并成功運(yùn)用到工作中去
? 幫助組織做好人才的分析和驅(qū)動方案
解決以下問題：
? 人崗匹配不完全，沒有發(fā)揮出員工的全部實(shí)力
? 人崗匹配不適合，員工缺乏工作積極性
? 人才盤點(diǎn)項(xiàng)目是缺少有效的方法論
? 人才管理缺少風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警
? 人才盤點(diǎn)可能會成為一次性項(xiàng)目，沒有累積
? 盤點(diǎn)的結(jié)果沒有應(yīng)用到實(shí)際工作當(dāng)中去
? 無法把握人才盤點(diǎn)的合理時(shí)機(jī)
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對象：需要組織和執(zhí)行人力資源配置的HR和其他管理者
課程方式：討論+心理測試+案例+互動
課程大綱
第一講：大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理
一、人才盤點(diǎn)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢
1. VOCA時(shí)代的人才困境
2. 企業(yè)人才差異化—必勝人才戰(zhàn)略
3. 通過人才盤點(diǎn)落實(shí)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型
4. 從人力資源管理向人才大數(shù)據(jù)分析轉(zhuǎn)型
二、打開你的人才盤點(diǎn)基本盤
1. 人才盤點(diǎn)的本質(zhì)是洞察戰(zhàn)略
2. 人力盤點(diǎn)的時(shí)機(jī)推動組織轉(zhuǎn)型
3. 人才盤點(diǎn)的價(jià)值是“人才商業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)”
4. 人才地圖——人才盤點(diǎn)的布陣圖
案例：某房地產(chǎn)公司的人才盤點(diǎn)三舉措
第二講：人才盤點(diǎn)技術(shù)全通攻略
三、基本盤—能力技術(shù)評估
1. 支撐性—人才能力需要支持組織的核心能力
2. 適應(yīng)性—不同階段構(gòu)在構(gòu)建人才標(biāo)準(zhǔn)的策略
3. 完整性—企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)的完整構(gòu)圖
4. 層次性—勝任力與心理特征的關(guān)系
四、人才盤點(diǎn)的模具—勝任力模型的
1. 勝任力模型構(gòu)建的四大原則
2. 選擇適合的方法，讓勝任力模型快速完成
3. 兩種典型的勝任力模型應(yīng)用——等級模型vs關(guān)鍵行為模型
4. 勝任力模型需要持續(xù)優(yōu)化
5. 勝任力模型的新趨勢大數(shù)據(jù)的應(yīng)用
五、人才盤點(diǎn)的標(biāo)尺—測評技術(shù)
1. 評估技術(shù)—人才能力的數(shù)據(jù)化
2. 未見其人，先識別—測評問卷技術(shù)
3. 言行舉止，出評價(jià)—行為面試技術(shù)
4. 身臨其境，見真知—情景模擬技術(shù)
5. 評估數(shù)據(jù)的效度和信度分析
六、人才地圖九宮格
1. 九宮格人才分析思維
2. 經(jīng)典九宮格與高潛九宮格
3. 高潛九宮格的使用策略
4. 九宮格的劃分標(biāo)準(zhǔn)
5. 建立人才地圖
6. 九宮格動態(tài)盤點(diǎn)策略
案例互動：九宮格的對弈
?
第三講：梯隊(duì)建設(shè)冰山之上——任職資格的建立
一、精準(zhǔn)拆分能力維度
1. 第一次拆分：行動能力 & 知識能力
■ 行動能力——工作中獲得
■ 知識能力——自身儲備
2. 第二次拆分：硬性能力 & 軟性能力
■ 硬性能力——崗位勝任底限
■ 軟性能力——越高越好的能力
討論：你的崗位需要具備哪些能力？
二、能力關(guān)鍵詞頭腦風(fēng)暴
此部分為現(xiàn)場案例研討，內(nèi)容根據(jù)公司之前做好的崗位說明書，提取出不同職能條線的
關(guān)鍵詞庫
三、任職資格體系建立
1. 關(guān)鍵詞的分類與對齊
■ 專業(yè)關(guān)鍵詞
■ 能力關(guān)鍵詞
■ 經(jīng)驗(yàn)關(guān)鍵詞
■ 管理關(guān)鍵詞
2. 管理、專業(yè)條線的用詞匹配
■ 崗位“條線”的梳理
■ 匹配相應(yīng)關(guān)鍵詞
3.給不同高度的職位加上程度形容詞
■ 制定程度帶寬（職級、薪酬）
■ 匹配相應(yīng)程度形容詞
4. 完成！分享你的任職資格“關(guān)鍵詞”體系
第四講：梯隊(duì)建設(shè)冰山之下——素質(zhì)維度的評估
測評一：個人事業(yè)驅(qū)策力分析——人、崗、團(tuán)隊(duì)適配性測評
1. 你選擇工作的時(shí)候看中什么
2. 你在工作中需要被如何“促動”
3. 你在工作中最“痛苦的”是什么
4. 學(xué)會了？請選擇適合你的候選人
測評二：團(tuán)隊(duì)適配度分析
1. 團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀分析—荒島求生測評
價(jià)值觀決定著是否“合適”
2. 個人工作需求分析—繪畫心理學(xué)
每個人心中的“幸?！倍疾灰粯樱脤θ说那疤崾墙ota對的促動
十三、結(jié)語：讓人才發(fā)揮最大價(jià)值的敏捷時(shí)代
梁若冰老師的其它課程
降本增效——數(shù)字化人才戰(zhàn)略課程背景：疫情管控形態(tài)和經(jīng)濟(jì)形式下行已經(jīng)成為企業(yè)必須要面對的挑戰(zhàn)，能夠在嚴(yán)苛的條件下“生存”成為了企業(yè)的核心要務(wù)，企業(yè)向外要不斷整合資源，優(yōu)化市場和供應(yīng)鏈；向內(nèi)要不斷“有效”管理，節(jié)約成本，提升效率，降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)絕地求生。在步步為營的經(jīng)營管理當(dāng)中，有一些“看不清”的行為制約了企業(yè)的發(fā)展：人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)依據(jù)，靠“感覺”組織
講師：梁若冰詳情
《人效至上：非人力資源管理者的人力資源管理》 07.10
人效至上：非人力資源管理者的人力資源管理課程背景：為了人效最大化，各個部門的職能界限逐漸不再那么清晰，業(yè)務(wù)部門自行招聘、制定工作職責(zé)甚至績效標(biāo)準(zhǔn)成為常態(tài)。那么哪些工作需要人力資源部完成，哪些工作可以由直線管理部門完成就成了各個公司一直關(guān)注和研究的課題。“非人”這門課程應(yīng)運(yùn)而生。因?yàn)闊o論身處哪一層次的管理者，都需要擔(dān)任人力資源經(jīng)理的工作。員工離職或總是找不到對
講師：梁若冰詳情
《心想事呈-新員工高效溝通與角色蛻變》 07.10
心想事呈-新員工高效溝通與角色蛻變課程對象：職場新人、應(yīng)屆畢業(yè)生培訓(xùn)形式：封閉訓(xùn)練、講學(xué)互動、游戲體驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)競賽、分析診斷、實(shí)戰(zhàn)答疑、小組研討、心得分享授課時(shí)間：1-2天；６小時(shí)/天課程背景：職場新人從校園到企業(yè)，從學(xué)生到專業(yè)人士的轉(zhuǎn)型，最大的挑戰(zhàn)就是溝通：與老同事有“代溝”聊不到一起去與領(lǐng)導(dǎo)溝通兩極化：“不敢說”的小透明和“整頓職場”的恐怖分子沒有“職場意
講師：梁若冰詳情
HRBP—和團(tuán)隊(duì)一起實(shí)現(xiàn)人效革命（工具箱版）課程背景：HRBP工作方法與優(yōu)秀實(shí)踐課程是針對現(xiàn)代企業(yè)管理者和人力資源從業(yè)者精心設(shè)計(jì)的高效培訓(xùn)，與傳統(tǒng)HR管理方式相比，HRBP作為業(yè)務(wù)嵌入型人力資源管理方式，與業(yè)務(wù)部門緊密合作，提供戰(zhàn)略性人力資源解決方案，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展保駕護(hù)航?，F(xiàn)代企業(yè)需要進(jìn)行HRBP轉(zhuǎn)型，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向、業(yè)務(wù)增值、組織協(xié)作和人才吸引，從
講師：梁若冰詳情
慧眼識人——精準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化面試課程背景：疫情管控形態(tài)和經(jīng)濟(jì)形式下行已經(jīng)成為企業(yè)必須要面對的挑戰(zhàn)，能夠在嚴(yán)苛的條件下“生存”成為了企業(yè)的核心要務(wù)，企業(yè)向外要不斷整合資源，優(yōu)化市場和供應(yīng)鏈；向內(nèi)要不斷“有效”管理，節(jié)約成本，提升效率，降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)絕地求生。在步步為營的經(jīng)營管理當(dāng)中，招聘的準(zhǔn)確和有效很大程度上決定著人效的基礎(chǔ)，如果在招聘中因?yàn)椤翱床磺濉边x錯了人，
講師：梁若冰詳情
績效革命——OKR實(shí)戰(zhàn)工作坊課程背景：疫情管控形態(tài)和經(jīng)濟(jì)形式下行已經(jīng)成為企業(yè)必須要面對的挑戰(zhàn)，能夠在嚴(yán)苛的條件下“生存”成為了企業(yè)的核心要務(wù)，企業(yè)向外要不斷整合資源，優(yōu)化市場和供應(yīng)鏈；向內(nèi)要不斷“有效”管理，節(jié)約成本，提升效率，降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)絕地求生。OKR作為目標(biāo)導(dǎo)向的管理工具，在不確定結(jié)果的情況下，對于員工薪資的回報(bào)能做到更大的公平性，在時(shí)代的挑戰(zhàn)和
講師：梁若冰詳情
《降本增效——必有成果的人才盤點(diǎn)》 07.10
降本增效——必有成果的人才盤點(diǎn)課程背景：疫情管控形態(tài)和經(jīng)濟(jì)形式下行已經(jīng)成為企業(yè)必須要面對的挑戰(zhàn)，能夠在嚴(yán)苛的條件下“生存”成為了企業(yè)的核心要務(wù)，企業(yè)向外要不斷整合資源，優(yōu)化市場和供應(yīng)鏈；向內(nèi)要不斷“有效”管理，節(jié)約成本，提升效率，降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)絕地求生。人力資源配置的根本是讓合適的人在最合適的位置發(fā)揮盡可能多的優(yōu)勢，是整個人才管理體系中的連接器和驅(qū)動輪。
講師：梁若冰詳情
《高端人才“相術(shù)”——招聘與談判技巧》 03.08
高端人才“相術(shù)”——招聘與談判技巧課程背景：在我與企業(yè)溝通人才招聘的時(shí)候，通常不會用標(biāo)準(zhǔn)的招聘策略來看，因?yàn)楦叨巳瞬诺耐诰颉贤?、談判都與一般招聘有很大的區(qū)別，我會覺得一般招聘是判斷人崗適配度，而當(dāng)要評估的對象成為“超配“對企業(yè)的影響已經(jīng)超過一個崗位的時(shí)候，我們的工作往往會脫離崗位，成為人才屬性與企業(yè)屬性的評估；候選人熟悉與企業(yè)負(fù)責(zé)人適配度的評估。因此高端人
講師：梁若冰詳情
人人都是HRB——非人全通關(guān)工作坊課程背景：互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)下各個部門的職能界限逐漸不再那么清晰，如今業(yè)務(wù)部門自行招聘、制定工作職責(zé)甚至績效標(biāo)準(zhǔn)的屢見不鮮。那么人力資源管理工作到底是誰的工作呢？哪些工作需要人力資源部完成，哪些工作可以由直線管理部門完成就成了各個公司一直關(guān)注和研究的課題。”非人“這門課程應(yīng)運(yùn)而生。因?yàn)闊o論身處哪一層次的管理者，都需要擔(dān)任人力資源經(jīng)理
講師：梁若冰詳情
- [潘文富] 經(jīng)銷商終端建設(shè)的基本推進(jìn)
- [潘文富] 中小企業(yè)招聘廣告的內(nèi)容完
- [潘文富] 優(yōu)化考核方式，減少員工抵
- [潘文富] 廠家心目中的理想化經(jīng)銷商
- [潘文富] 經(jīng)銷商的產(chǎn)品驅(qū)動與管理驅(qū)
- [王曉楠] 輔警轉(zhuǎn)正方式，定向招錄成為
- [王曉楠] 西安老師招聘要求，西安各區(qū)
- [王曉楠] 西安中小學(xué)教師薪資福利待遇
- [王曉楠] 什么是備案制教師？備案制教
- [王曉楠] 2024年陜西省及西安市最
- 1社會保障基礎(chǔ)知識(ppt) 21165
- 2安全生產(chǎn)事故案例分析(ppt) 20247
- 3行政專員崗位職責(zé) 19057
- 4品管部崗位職責(zé)與任職要求 16226
- 5員工守則 15465
- 6軟件驗(yàn)收報(bào)告 15404
- 7問卷調(diào)查表(范例) 15116
- 8工資發(fā)放明細(xì)表 14558
- 9文件簽收單 14204
