《人才盤點——創(chuàng)建人才驅(qū)動型組織》

  培訓講師：梁若冰

講師背景：
梁若冰老師——企業(yè)人才管理實戰(zhàn)專家10年企業(yè)人才管理實戰(zhàn)經(jīng)驗中國人民大學碩士國家二級心理咨詢師國家一級企業(yè)培訓師曾任：阿里汽車研究院丨人力培訓總監(jiān)曾任：58到家丨海外業(yè)務(wù)負責人著有書籍：《培訓管理從入門到精通》著有劇本殺作品：《蒼穹幻想》（ 詳細>>

梁若冰
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《人才盤點——創(chuàng)建人才驅(qū)動型組織》詳細內(nèi)容

《人才盤點——創(chuàng)建人才驅(qū)動型組織》

人才盤點—創(chuàng)建人才驅(qū)動型組織

課程背景：
近年來經(jīng)濟緊縮造成企業(yè)環(huán)境不確定性的增加，人才失控缺乏人才賬本，很多企業(yè)不
得不面對高潛人才大量流失等狀況，企業(yè)普遍感受到嚴峻的人才挑戰(zhàn)。
因此人才盤點成為把握現(xiàn)有人才情況，制定人才策略的重要工具。人才盤點是整個人
才管理體系中的連接器和驅(qū)動輪。一方面人才盤點在流程基礎(chǔ)上，能夠有效的識別人才
的選拔使用，培養(yǎng)人才的效率得到提升，讓人才管理的各個模塊得到很好的銜接；另一
方面人才盤點是管理團隊面對面交流的形式，統(tǒng)一對人才的看法，對文化的理解，甚至
對組織型戰(zhàn)略的認知；在此基礎(chǔ)上，人才盤點能有效驅(qū)動人才管理的各項工作進行。

課程收益：
● 結(jié)合當下競爭環(huán)境及熱點人才管理問題進合理分析，使學員心中有數(shù)
●
使學員學會人才盤點中的各項技術(shù)與工具，如能力技術(shù)評估技術(shù)及規(guī)格等人才地圖等
● 激活組織和個體利用信息技術(shù)規(guī)避各種弊端，確保人才盤點項目發(fā)揮最大化效應(yīng)
● 幫助組織做好人才的分析和驅(qū)動方案

解決以下問題：
● 人才盤點項目是缺少有效的方法論
● 人才管理缺少風險預(yù)警
● 人才盤點可能會成為一次性項目，沒有累積
● 盤點的結(jié)果沒有應(yīng)用到實際工作當中去
● 無法把握人才盤點的合理時機

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：需要組織和執(zhí)行人才盤點的HR和其他管理者
課程方式：討論+心理測試+案例+互動

課程大綱
第一講：大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理
一、人才盤點創(chuàng)造競爭優(yōu)勢
1. VOCA時代的人才困境
2. Python模式下的數(shù)據(jù)人才管理展示
3. 趨勢：人力資源管理智能化
二、人才盤點的本質(zhì)——非量化指標數(shù)據(jù)化
1. 支撐性—人才能力需要支持組織的核心能力
2. 適應(yīng)性—不同階段構(gòu)在構(gòu)建人才標準的策略
3. 完整性—企業(yè)人才標準的完整構(gòu)圖
4. 層次性—勝任力與心理特征的關(guān)系

第二講：人才盤點技術(shù)全通攻略
一、人才盤點的模具——勝任力模型的
1. 人才解讀——勝任力模型構(gòu)建和拆分
2. 高效策略！崗位說明書提取勝任力模型
3. 勝任力模型指標的分類
1）能力指標
2）素質(zhì)指標
3）經(jīng)驗指標
二、人才盤點的標尺——測評技術(shù)
1. 人才盤點的測評考量——素質(zhì)維度量化
1）事業(yè)驅(qū)策力測評
2）成功動因測評
3）職業(yè)性格測評
2. 人才盤點的維度考量——工作&心理健康狀態(tài)
1）埃克森情緒壓力測評
2）生活質(zhì)量水平測評
3）問題指征的分析——絕對不是有精神病
六、人才盤點的方法——360考評技術(shù)
1. 360考評的目標——量化所有評估標準
2. 360考評的維度拆解——你的指標真的“360”嗎？
1）能力維度——硬指標
2）素質(zhì)維度——軟指標
3）經(jīng)驗維度——創(chuàng)造價值
3. 360考評對象的選擇——你的身邊都有誰？
1）人才盤點中的波特五力模型
2）領(lǐng)導(dǎo)打分——工作表現(xiàn)
3）賽馬打分——團隊性vs競爭性
4）上下游打分——工作處理能力
5）下屬打分——管理能力
4. 分數(shù)的統(tǒng)計和分析（折線分析法）
1）任務(wù)達成型——領(lǐng)導(dǎo)得分峰值
2）老好人型——賽馬得分峰值
3）支持型——上下游得分峰值
4）山大王型——下屬得分峰值
5. 360考評中的權(quán)重設(shè)計——該誰說了算？
1）模塊拆分權(quán)重
2）項目拆分權(quán)重
3）加權(quán)標準分析
6. 360考評的數(shù)據(jù)回歸——全盤數(shù)據(jù)分析模型（數(shù)學模型應(yīng)用）
1）團隊結(jié)構(gòu)分析
2）團隊表現(xiàn)分析
3）需要招聘的指征
4）需要裁員是指征
5）需要內(nèi)調(diào)整的指征
7. 360盤點數(shù)據(jù)分析
案例：大果王信息技術(shù)公司營銷部數(shù)據(jù)（可加入客戶公司案例）
七、人才地圖九宮格
1. 九宮格人才分析思維
2. 經(jīng)典九宮格與高潛九宮格
3. 高潛九宮格的使用策略
4. 九宮格的劃分標準
5. 建立人才地圖
6. 九宮格動態(tài)盤點策略
案例互動：九宮格的對弈

第三講：人才盤點的組織和運營
一、人才盤點的關(guān)鍵人與事
1. 人才盤點一定要先處理的幾大因素
2. 人才盤點的4種操作模式
3. 人才盤點運營成功的關(guān)鍵時間點
4. 人才盤點運營成功的關(guān)鍵人物
5. 人才盤點的操作流程圖
案例：聯(lián)想極端OHRP
二、人才盤點不爛尾—盤點后的收尾工作
1. 人才盤點的結(jié)果公示
2. 人才分類管理
3. 構(gòu)建人才池
4. 接班人計劃
5. 其他的舉措和建議
案例：強生-以終為始的人才盤點
結(jié)語：讓人才發(fā)揮最大價值的敏捷時代

 

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