《我是金牌面試官》

《我是金牌面試官》
非HR面試官的面試技能訓(xùn)練
主講老師：陳永
【課程背景】
在當(dāng)今，激烈的商業(yè)競爭的焦點(diǎn)不再是傳統(tǒng)資源，無疑轉(zhuǎn)向科技與知識的競爭。而科技與知識的競爭歸結(jié)到底就是人才的競爭，只要有了人才，技術(shù)、產(chǎn)品、資本都會(huì)隨之而來，企業(yè)也才能在市場競爭中取得優(yōu)勢。所以，看一家企業(yè)是否有充分的核心競爭力，就看他擁有的人才數(shù)量，獲得、開發(fā)和使用人才的能力。
從哪里去找到企業(yè)所展所需要的人才，企業(yè)就需要高水平的“伯樂”，去選拔出企業(yè)需要的高潛力人才，去從企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)高潛力人才。所以每一個(gè)企業(yè)的主管，直至公司的一把手老板，都必須是一位高水平的“伯樂”，都需要一雙慧眼，都有人自己獨(dú)特的識人秘笈。
今天企業(yè)中通過多種渠道去招聘引進(jìn)人才，但是如何在招聘的人中選擇適合企業(yè)需要的，匹配企業(yè)發(fā)展的高潛人才，是一個(gè)非常困難的問題：
沒有科學(xué)系統(tǒng)、條理清晰的人員素質(zhì)模型；
把面試選人的權(quán)力下放到下屬；
把面試選人的權(quán)力移交給HR部門或招聘部門；
不懂面試方法，選人面試隨意性太大；
因?yàn)闆]有科學(xué)的有效的選人方法和面試方法，因?yàn)檫x人失誤造成人才“不適合“，高速流失，大材小用，不僅會(huì)帶來業(yè)績的影響，更會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的效率和和諧，同時(shí)增加大量的招聘成本。
本課程主要是針對非HR的面試官及招聘負(fù)責(zé)人。用人部門的面試官作為決定用人部門選人的直接責(zé)任人，掌握一定的面試方法，對于選人是極其有幫助的。
【課程收益】
學(xué)習(xí)招聘標(biāo)準(zhǔn)和人才畫像
掌握結(jié)構(gòu)化行為面試的技巧，人才評估方法等
得到實(shí)用的模板與工具，直接學(xué)以致用
【課程特色】
本課程著重于現(xiàn)場演練。
<有深度> 避開深?yuàn)W理論，化繁為簡，版權(quán)管理模型，挖掘底層邏輯，揭開思維迷團(tuán)
<有針對> 深度調(diào)研、實(shí)訪，將咨詢與培訓(xùn)一體化，直擊學(xué)員工作中的難題與困擾
<接地氣> 有案例，有模擬，案例與模擬來源真實(shí)經(jīng)歷，不談高大上，緊扣行業(yè)與崗位
<有方法> 有思維引導(dǎo)，有方法論指引，有操作工具與方法提供，學(xué)之可用，學(xué)之會(huì)用
【課程對象】業(yè)務(wù)部門主管、經(jīng)理以上中、高管人員，HR部門經(jīng)理，HR從業(yè)人員
【課程時(shí)間】1-2天（6小時(shí)/天）
【課程大綱】
案例導(dǎo)入：這個(gè)人力資源主管是怎么招過來的？
一、選到合適的人，企業(yè)才有機(jī)會(huì)發(fā)展
1、你的公司為什么總招不到優(yōu)秀的人
公司層面，我們沒有吸引優(yōu)秀人才的理念
職能部門層面，人才在哪里？
面試官，沒有練就火眼金睛
2、盤點(diǎn)一下那些年我們選人犯下的錯(cuò)
沒有準(zhǔn)備，不了解崗位要求與應(yīng)聘者簡歷
不夠?qū)I(yè)，提問缺乏針對性，沒有做面試記錄
角色模糊，自己說得太多，或過度渲染工作
居高臨下，對待求職者的態(tài)度傲慢或強(qiáng)硬
像我偏見，傾向于過高評價(jià)與自己相似的人
尋找超人，要求太高，不切實(shí)際
暈輪效應(yīng)，以偏概全，認(rèn)識誤差
以貌取人，通過外表產(chǎn)生好惡
輕易承諾，草率做出錄用決策
3、甄選不合適的人進(jìn)入公司的四大危害
經(jīng)濟(jì)上
機(jī)會(huì)上
業(yè)務(wù)上
團(tuán)隊(duì)上
4、人才甄選的四項(xiàng)基本原則
匹配原則
不將就原則
潛力原則
不完美原則
問題討論：如何面對面試時(shí)人才之優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)？
5、HR部門和業(yè)務(wù)部門在招聘面試中職責(zé)分工是怎么樣的
HR部門-引
業(yè)務(wù)部門-選
6、新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，招聘選人的新思考
“優(yōu)才流動(dòng)”的趨勢
“100+1=0”原理
二、我為什么要做金牌面試官？1、優(yōu)秀面試官的價(jià)值定位
識人-練就火眼金睛
選人-成就現(xiàn)代伯樂
吸引人-展現(xiàn)獨(dú)特魅力
營銷者-顧主品牌的傳播者
2、招聘渠道分析---優(yōu)秀的人才都在哪里？
HR渠道
獵頭渠道
專業(yè)渠道
內(nèi)部渠道
3、選人是一個(gè)管理者最基本的權(quán)力
問題討論：人才是招來的，還是培養(yǎng)出來的？
三、什么樣的人才是我想要的？
1、工作分析
工作分析是什么
工作分析的方法
職位說明書的主要內(nèi)容
如何提煉面試評估要素--畫好你要的人的人才畫像
練習(xí)：給定的職務(wù)說明書中提煉面試評估要求
2、冰山理論的ASK模型和PMV模型
ASK模型
PMV模型
3、你需要招的是什么樣的人？
盆景：做樣子用的
樹木：是為成材準(zhǔn)備的
綠色：應(yīng)付別人的
4、五要點(diǎn)看透一份簡歷各信息內(nèi)在的邏輯
基本信息：初步認(rèn)識
學(xué)習(xí)經(jīng)歷：適當(dāng)加深
工作經(jīng)歷：重點(diǎn)把握
項(xiàng)目經(jīng)歷：層層剖析
求職規(guī)劃：不可不看
四、你真的懂面試嗎？
1、常用的甄選方式介紹及對比-簡歷、筆試、心理測試、各類測試
結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化
行為面試法
情景模擬面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組、公文框等
2、面試到底面的是什么，試的是什么？
從簡歷信息中驗(yàn)證過去以經(jīng)驗(yàn)和成績
從簡歷信息中挖掘未來的潛力
從候選人身上找出他的內(nèi)在的潛質(zhì)
3、好的面試都是設(shè)計(jì)出來的？
面試是設(shè)計(jì)出來的
面試的核心原則-預(yù)測潛力
五、面試的5+3+2法則實(shí)戰(zhàn)
1、5分準(zhǔn)備—讓面試心中有數(shù)
熟簡歷
熟要求
熟問題
2、3分過程—讓面試盡在掌控
望：學(xué)會(huì)觀察
聞：善于聆聽
問：善用提問
切：深入追問
3、2分跟進(jìn)—讓面試錦山添花
面試表記錄
面試后的反饋
六、有力提問：問對問題選好人
1、怎么問：別把聊天當(dāng)提問
按什么流程來問
用什么句式來問
用什么方式來問
2、問什么：三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，打造經(jīng)典提問
關(guān)鍵事件提問法
關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)提問法
關(guān)鍵成就提問法
3、“移樹法”追問，透過現(xiàn)象看本質(zhì)
去樹葉，把無關(guān)的信息過濾掉
找樹干，找出行為的關(guān)鍵
挖樹根，刨根問底看清本質(zhì)
面試追問的常用招式
七、結(jié)構(gòu)化面試法應(yīng)用要點(diǎn)
1、打造屬于自己的問題庫
2、問得再巧不如問得實(shí)在
練習(xí)：給自己打造一個(gè)面試庫
演練：你來做我的面試官司
八、行為事件面試法應(yīng)用要點(diǎn)
1、STAR法則
2、簡歷事件
3、非簡歷推斷事件
分角色模擬練習(xí)：誰是最佳面試官（隨機(jī)簡歷配對演練，一對一，一對多演練）
九、常見素質(zhì)能力面試考察應(yīng)用要點(diǎn)
1、溝通能力、表達(dá)能力、應(yīng)變能力
2、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新思維
3、價(jià)值驅(qū)動(dòng)、心態(tài)
4、人際能力
5、抗壓能力
6、加班適應(yīng)能力
分角色模擬練習(xí)：誰是最佳面試官（隨機(jī)簡歷配對演練，一對一，一對多演練）
十、常見崗位考察面試應(yīng)用要點(diǎn)
1、應(yīng)屆生和無工作經(jīng)驗(yàn)的候選人
2、銷售類崗位人員
3、技術(shù)、研發(fā)崗位的面試
4、運(yùn)營或支撐型崗位的面試
5、管理人員的面試
分角色模擬練習(xí)：誰是最佳面試官（隨機(jī)簡歷配對演練，一對一，一對多演練）
十一、金牌面試官的自我修煉
1、金牌面試官的形象修煉公司形象修煉
個(gè)人形象修煉
2、金牌面試官的素養(yǎng)修煉
從選人到吸引人的三大策略
3、金牌面試官的業(yè)務(wù)修煉
自身業(yè)務(wù)技能
面試?yán)碚摗⒎椒ㄅc面試策略
金牌面試官的四項(xiàng)基本技能
4、尊重夢想-學(xué)做候選人的良師益友
來，我們是好同事
不來，我們是好朋友
十二、答疑與互動(dòng)
通常答題時(shí)間為0.5-1小時(shí)，2天以上課程可設(shè)計(jì)專門的研討咨詢環(huán)節(jié)

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