人力資源管理實務(wù)-3天

人力資源管理實務(wù)
Human Resources Management
整體課程收益：
通過這幾天的展示交流，案例分析，角色扮演等方法的學(xué)習(xí)，我們將提綱挈領(lǐng)地學(xué)習(xí)人力資源體系六大模塊的關(guān)鍵點和它們之間的銜接。本課程將為人力資源管理者突顯自己部門的專業(yè)績效清晰地指明方向。
張老師具有將近20年的人力資源和培訓(xùn)的管理經(jīng)驗，其中大部分是在500強企業(yè)管理崗位上獲取的一手實踐經(jīng)驗。張老師為各大企業(yè)和高等院校進(jìn)行過本培訓(xùn)。張老師曾經(jīng)為TCL集團(tuán)和分公司所有的人力資源負(fù)責(zé)人進(jìn)行過本培訓(xùn)并獲得一致好評。學(xué)員們評價是：“課程實戰(zhàn)性，貼近現(xiàn)實工作，回去就能用?！?br /> 培訓(xùn)大綱：
第一部分：人力資源管理框架（6h）
第一章：人力資源的角色與任務(wù)（1.5h）
人力資源管理與人事管理的區(qū)別
新人力資源的概念：管理，服務(wù)與咨詢，HR將在法律，專業(yè)參照和工具模板等方面向各有關(guān)部門提供專業(yè)的支持
通用汽車的EEI和摩托羅拉的LLP
人力資源三支柱：HRBP，SSC和COE
人力資源部如何出績效：有效地服務(wù)于核心業(yè)務(wù)
第二章：人力資源的6大模塊（0.5h）
人力資源規(guī)劃
招聘與面試
培訓(xùn)體系
績效管理
薪酬福利管理
勞動關(guān)系管理
第三章：招聘與面試（4h）第一節(jié)：招聘與結(jié)構(gòu)化面試
員工招聘指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀并且合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位，并且對于ta的未來發(fā)展做出預(yù)測和勝任力預(yù)留。
什么是結(jié)構(gòu)面試法
工具：結(jié)構(gòu)面試問卷
工具：面試的六大操作步驟
第二節(jié)：行為描述式面試技巧
工具：BEI
傳統(tǒng)的面試問題有哪些
行為描述式的面試技巧有哪些好處
應(yīng)怎樣保證問題有用
練習(xí)：換個問法
怎樣追問
工具：追問放四槍
問題參考
怎樣制作行為描述的問卷
練習(xí)：做問卷及角色扮演
將每兩人分為一組：一個面試者，和一個應(yīng)聘者。每個小組成員將為對方設(shè)計一個結(jié)構(gòu)性問卷，并嘗試不同角色
第二部分：培訓(xùn)體系（6h）
現(xiàn)在陪訓(xùn)工作的主要問題在于：1）培訓(xùn)沒有有效地提升公司核心業(yè)務(wù)績效；2）培訓(xùn)工作在公司各項業(yè)務(wù)工作中的定位不清；3）培訓(xùn)需求不吻合；4）各部門經(jīng)理參與不夠等等。本章結(jié)合了大量法國先進(jìn)的理念和工具對于培訓(xùn)體系設(shè)計和維護(hù)進(jìn)行研討。
第一章：培訓(xùn)體系
第一節(jié)：為什么需要培訓(xùn)經(jīng)理?
培訓(xùn)的目的要讓員工：今天稱職，明天也稱職
案例：建立承諾感和對企業(yè)的忠心（豐田美國分廠入職培訓(xùn)的執(zhí)行方案）
為什么需要培訓(xùn)?
培訓(xùn)提升了贏利效率，和爭取贏利的積極態(tài)度。
改善企業(yè)的各級別人員的工作知識和技能。
提高勞動隊伍的士氣。
協(xié)助組織發(fā)展
第二節(jié)：對能力和崗位的預(yù)管理-GPEC
培訓(xùn)的主要工作是對公司未來員工能力和崗位進(jìn)行預(yù)管理
能力素質(zhì)與能力素質(zhì)模型
能力與崗位要求的匹配
第三節(jié)：免費和廉價資源
使用現(xiàn)存的（免費）資源
發(fā)展和倡導(dǎo)與總部和各子公司之間的聯(lián)系
公司交流計劃
夜校計劃
案例：教育資助計劃-讓真正想學(xué)習(xí)的人得到資助而不是亂發(fā)福利
第二章：培訓(xùn)需求與培訓(xùn)計劃
第一節(jié)：培訓(xùn)需求
培訓(xùn)失敗往往是培訓(xùn)需求沒有找準(zhǔn)
討論：培訓(xùn)需求是誰的需求
圖示：培訓(xùn)需求的ABC區(qū)
培訓(xùn)需求收集的三大紀(jì)律八項注意
第二節(jié)：培訓(xùn)計劃的制作
培訓(xùn)計劃的要素
練習(xí)：培訓(xùn)計劃的18步排序
培訓(xùn)計劃改進(jìn)原則
培訓(xùn)費用分布的怪圈
培訓(xùn)計劃的531
案例：如何提高培訓(xùn)計劃的達(dá)成率
培訓(xùn)事件：如何讓大家感受到培訓(xùn)
案例：質(zhì)量體系培訓(xùn)
怎樣讓培訓(xùn)出效果
為誰服務(wù)：培訓(xùn)的主要服務(wù)對象是核心業(yè)務(wù)部門
經(jīng)營感覺：培訓(xùn)不僅要客觀上有效果，更重要的是讓有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)感覺到效果
第三節(jié)：服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)
在培訓(xùn)闡釋中要反復(fù)提到部門經(jīng)理們的目標(biāo)。在‘他們的’辦公室談‘他們的’問題
為了認(rèn)清部門及個人的需求而會見
培訓(xùn)營銷
在企業(yè)內(nèi)部的報紙上撰寫文章。
向所有部門發(fā)布培訓(xùn)信息。
案例：一份近乎完美的培訓(xùn)計劃
第三章：培訓(xùn)的實施
第一節(jié)：培訓(xùn)的實施方法
在崗培訓(xùn)OJT
離崗培訓(xùn)Off-JT
內(nèi)訓(xùn)師計劃IFP
案例：杭州某大型公司內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)實例
課程設(shè)計：知識性，實用性，趣味性
內(nèi)訓(xùn)師制度的關(guān)鍵：要有有效的激勵，盡量不給現(xiàn)金，與晉升掛鉤，讓高級別主管參與
師傅帶徒弟Mentorship
第四章：培訓(xùn)評估
評估是共同的責(zé)任，沒有部門負(fù)責(zé)人，培訓(xùn)管理者是無法獨立完成培訓(xùn)評估的。
柯氏四級評估模型
培訓(xùn)評估的3顆釘子和4個角色： 部門經(jīng)理是培訓(xùn)評估的責(zé)任主體，訓(xùn)前要做業(yè)績參照，訓(xùn)后要跟蹤打分。這樣才能保證培訓(xùn)評估部只是流于個人印象。
每個層次的目標(biāo)的指數(shù)
練習(xí)：選擇評估方式
評估的方式有5種
觀察職業(yè)行為
案例：美國桶裝水中心的真實做法
2、學(xué)員工作領(lǐng)域的產(chǎn)品分析
3、學(xué)員個人業(yè)績的結(jié)果分析
4、問題情況的批評分析
5、培訓(xùn)后的面談
評估的衡量標(biāo)準(zhǔn)
工具：別人的培訓(xùn)體系
第三部分:人才培養(yǎng)模式搭建（6h）
通過人才盤點來辨識人才，全方位評價各級人才，讓高潛浮出水面。實戰(zhàn)練兵，展示并提升管理者的識人用人水平。統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不同管理者用同一把尺子評價人。戰(zhàn)略連接，真正將人力資源與戰(zhàn)略連接在一起。
當(dāng)現(xiàn)在的人才正在發(fā)揮作用時，未雨綢繆地培養(yǎng)其接班人，也就是做好人才儲備，當(dāng)這批人才變動后能及時替換上去。與此同時第三批接班人也在進(jìn)行培訓(xùn)或鍛煉，這樣就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一樣，形象地稱為梯隊。為的就是避免人才斷層。
第一章：人才盤點
什么是人才梯隊建設(shè)
人才梯隊建設(shè)對組織有何意義
什么是人才盤點
人才盤點的四大目的
辨識人才，全方位評價各級人才，讓高潛（高潛質(zhì)人才）浮出水面
實戰(zhàn)練兵，展示并提升管理者的識人用人水平
統(tǒng)一語言，不同管理者用同一把尺子評價人
戰(zhàn)略鏈接，真正將人力資源與戰(zhàn)略鏈接在一起
人才盤點對三大誤區(qū)：目的偏離，缺乏衡量工具和標(biāo)準(zhǔn)，流于形式
第二章：人才的考察任用
目標(biāo)管理：對目標(biāo)的承諾與兌現(xiàn)
能力素質(zhì)建設(shè)：能力素質(zhì)模型，能力素質(zhì)的360°考核
人才任用的流程管理
觀察期
P&S接班人計劃
案例：你會選誰
第三章：績效與梯隊
什么是績效
績效考核的目的
績效與選拔的關(guān)系
績效與薪酬的關(guān)系
案例：他該得多少分？
第四章：薪酬與梯隊
案例：該給他們多少錢
薪酬原則
針對梯隊建設(shè)的留人計劃
薪酬的3P
什么是Q3
薪酬對梯隊的影響
案例：為什么不給我的人加薪？
第五章：后備人才管理
人力資源的數(shù)量和質(zhì)量不能滿足公司快速發(fā)展的需求，尤其是核心專業(yè)技術(shù)人才和管理人才出現(xiàn)匱乏，后備人才管理就顯得十分必要。在世界五百強企業(yè)中，78%以上的公司引進(jìn)了后備人才管理體系。
管理培訓(xùn)生與快車道
誰可以入圍
HIPO高潛質(zhì)人才管理
導(dǎo)師制
案例：我不知道他們?yōu)槭裁磳ξ夷敲春?br /> 第六章：留人計劃
留人計劃的1:8:1，員工流失不是量的問題，而是誰走的問題，
員工流失成本分析
員工流失的原因：員工加入的是公司，離開的是主管，缺乏精神待遇
案例：領(lǐng)導(dǎo)，謝謝您對我的栽培，我要走了
留人的11個絕招
說明
本大綱為初步方案，通常情況下會在培訓(xùn)前與客戶做進(jìn)一步溝通，根據(jù)具體情況調(diào)整成最符合實際情況的個性化方案。

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