基于勝任能力的人才招聘與面試

基于勝任能力的人才招聘與面試課程大綱

【授課老師】周洪超
【課程背景】
為什么人才市場那么多人在求職，而企業(yè)卻依然感嘆人才難招，為什么很多企業(yè)的薪
資成本不斷增加但是依然缺乏核心人才，為什么每天收到很多簡歷，但是依然不知道怎
么樣才能找到那匹傳說中的千里馬？企業(yè)競爭日益激烈，企業(yè)的競爭的核心就是人才的
競爭，很多企業(yè)在人才的招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢，沒有經(jīng)過系統(tǒng)訓(xùn)練的面試官為企業(yè)
引進(jìn)了大量不合格人員，造成企業(yè)直接的經(jīng)濟(jì)損失，哪么如何提升招聘質(zhì)量，如何科學(xué)
的評價(jià)人才的能力和素質(zhì)，成為每個(gè)企業(yè)必須解決的問題，只有提升管理者人才面試與
甄選的能力，讓管理者對招聘有全流程的認(rèn)識和理解，對人才面試與甄選方法有熟練掌
握，才能為企業(yè)找到合適、匹配的人才，為企業(yè)的快速發(fā)展提供人才支持。
【課程時(shí)間】2天
【授課方法】
理論講解+案例分析+互動思考+小組PK互動+模擬演練+現(xiàn)場提問答疑
【學(xué)習(xí)對象】
副總、總監(jiān)、人力資源管理經(jīng)理、主管等
【課程框架】






【課程收益】
通過全面、規(guī)范的面試技巧運(yùn)用訓(xùn)練，讓企業(yè)中高層管理人員及人力資源管理人員熟
悉人才面試與甄選技能，運(yùn)用大量成功企業(yè)的案例和實(shí)用工具，對識人難點(diǎn)做深入淺出
的講解，從而大幅提高面試官人才面試與甄選的技能。


基于勝任能力的人才招聘與面試課程大綱

第一講 明確用人需求——從戰(zhàn)略需求到人才地圖
一、人才就是強(qiáng)企強(qiáng)國的軟實(shí)力
人才就是強(qiáng)企強(qiáng)國的軟實(shí)力
軟實(shí)力提升就必須提升企業(yè)的經(jīng)營管理水平；
人力資源管理理想狀態(tài)——人與事相匹配
人力資源管理工作的目的——達(dá)成目標(biāo)
二、創(chuàng)造價(jià)值——鐵三角
職位管理體系優(yōu)化階段
職位價(jià)值評估階段
人才測評與人才匹配階段
“人才缺失”視為威脅企業(yè)競爭力重要問題
三、人才復(fù)制——從戰(zhàn)略需求到人才地圖
企業(yè)競爭力的體現(xiàn)——人才復(fù)制
構(gòu)建企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心能力
人才復(fù)制——從戰(zhàn)略需求到人才地圖
人才復(fù)制——首先要搞懂弄透戰(zhàn)略
某企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展對人才的需求案例分享
“高價(jià)值”人才的定義
研討：湖南中煙發(fā)展戰(zhàn)略——需要什么樣的人才、
實(shí)戰(zhàn)作業(yè)1：依據(jù)公司戰(zhàn)略需求，識別組織關(guān)鍵能力和關(guān)鍵人才
四、從戰(zhàn)略需求到人才地圖
人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容
組織盤點(diǎn)——人力資源規(guī)劃五大核心
1. 員工結(jié)構(gòu)
2. 員工數(shù)量
3. 員工質(zhì)量
4. 人才成本
5. 人才能效
實(shí)戰(zhàn)作業(yè)2：人力資源規(guī)劃一覽表
從戰(zhàn)略需求到人才地圖
人才的分類分層管理
人才分層庫
五、戰(zhàn)略對人才的需求分析
營銷類人才需求分析
專業(yè)技術(shù)類人才需求分析
經(jīng)營管理人才需求分析

第二講 構(gòu)建勝任力模型
研討：我們心中期望的人才
一、打造人才生產(chǎn)線：由產(chǎn)品到人品
二、員工能力管理系統(tǒng)
三、人才盤點(diǎn)方法論——冰山模型
四、基于勝任力素質(zhì)模型的人才盤點(diǎn)
工作業(yè)績
任職能力
職業(yè)素養(yǎng)
五、勝任力素質(zhì)的邏輯模型框架
勝任力素質(zhì)的內(nèi)涵
素質(zhì)能力模型構(gòu)建
勝任力能力模型示例
三家公司管理人員能力模型——完整的能力圖譜
實(shí)操練習(xí)3、請針對您公司某類關(guān)鍵崗位擬定出關(guān)鍵勝任力模型
六、勝任力素質(zhì)的分級
人力資源類職位與任職資格能力對應(yīng)表
素質(zhì)模型等級定義
素質(zhì)模型等級確定的依據(jù)
等級定義成果
某企業(yè)中高層管理者關(guān)鍵勝任力
煉油二部操作人員定性指標(biāo)描述
某公司財(cái)務(wù)人員關(guān)鍵勝任力描述
實(shí)操練習(xí)4：構(gòu)建您公司某類職位的關(guān)鍵勝任能力不低于2個(gè)能力描述


第三講：面試步驟與方法
一、校園招聘
1. 校園宣講實(shí)施
2. 筆試和面試
二、如何分析簡歷
1. 如何通過簡歷判斷人
2. 簡歷“水分”大怎么辦
課堂案例：簡歷問題現(xiàn)場分析
三、筆試
1. 筆試的實(shí)施程序
2. 筆試題編制原則
3. 筆試題的內(nèi)容
4. 筆試試題題型
四、不同崗位筆試試題的編制方法
五、評價(jià)中心技術(shù)
1. 評價(jià)中心技術(shù)認(rèn)知
2. 評價(jià)中心技術(shù)重要方法：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
3. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施
現(xiàn)場模擬：組成無領(lǐng)導(dǎo)小組展開討論，進(jìn)行人員甄別
4. 評價(jià)中心技術(shù)重要方法：工作模擬面試法
5. 工作模擬面試法的特點(diǎn)
6. 工作模擬面試法的操作步驟
7. 工作模擬面試法視頻案例：四位應(yīng)聘者誰最優(yōu)？
六、結(jié)構(gòu)化面試認(rèn)知
1. 結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試的不同
2. 結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)
3. 結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)
4. 結(jié)構(gòu)化面試試題的題型考慮
5. 結(jié)構(gòu)化面試題編制
七、結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施與評估
1. 結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施的注意事項(xiàng)
2. 結(jié)構(gòu)化面試的評估
課堂案例：某科技企業(yè)結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施方案
八、面試有經(jīng)驗(yàn)人員的利器——STAR面試法
1. STAR面試法認(rèn)知
2. STAR面試法的提問方法
3. STAR面試法的面試準(zhǔn)備
4. STAR面試法的實(shí)施
現(xiàn)場模擬：選擇關(guān)鍵崗位運(yùn)用STAR進(jìn)行面試
九、改善面試效果的其他方法
1. 文件筐測試
2. 集體面試法
十、視頻面試如何實(shí)施
十一、視頻面試與現(xiàn)場面試的不同
課堂演練：綜合運(yùn)用各種面試方法進(jìn)行人員甄選，現(xiàn)場分組模擬面試

第四講：面試技巧
一、如何進(jìn)行提問
1. 從整體到細(xì)節(jié)
2. 結(jié)構(gòu)性問題
3. 聯(lián)系性問題
4. 封閉性問題與開放性問題
二、觀察的技巧
1. 語言
2. 行為
3. 思路
4. 反應(yīng)
三、傾聽的技巧
1. 集中注意力
2. 以聽為主
3. 目光接觸
4. 及時(shí)回應(yīng)
四、如何控制面試時(shí)間
五、筆記的作用
1. 及時(shí)記錄
2. 內(nèi)容完整
3. 便于提問
六、如何識別面霸回答問題的真?zhèn)?br />
第五講：面試應(yīng)答及評估
一、如何回答應(yīng)聘人員的問題
1. 實(shí)事求是
2. 夸大
3. 留有余地
4. 薪酬問題如何談
課堂案例：回答應(yīng)聘人員問題
二、面試結(jié)果評估
1. 面試信息的匯總
2. 面試信息的整理
3. 面試結(jié)果評估
三、試用期管理
1. 如何讓新人盡快融入
2. 試用期管理應(yīng)注意的問題
3. 如何充分運(yùn)用好試用期進(jìn)行人才甄別

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