向標桿房企學人力資源管理五大核心能力

向標桿房企學人力資源管理五大核心能力
企業(yè)文化建設、戰(zhàn)略規(guī)劃、績效管理、薪酬體系、招聘面試【課程背景】‘ 本課程從人力資源管理者專業(yè)角度解讀標桿房企人力資源：企業(yè)文化建設、戰(zhàn)略規(guī)劃、績效管理、薪酬體系及招聘面試；讓學員了解優(yōu)秀地產公司人力資源管理的經驗、措施。深刻理解動態(tài)人力資源管理需要根據企業(yè)不同企業(yè)發(fā)展階段，不同市場環(huán)境，應該采取不同的人力資源策略和技術措施，保障企業(yè)的人力資源工作目標達成。【課程對象】房地產企業(yè)人力資源管理者及中高層管理人員等【課程講師】梁葉老師：時代光華房地產商學院高級顧問，22年企業(yè)人力資源管理從業(yè)經驗。
中華講師網2016-2017度中華百強講師
中華講師網人力資源管理十強講師
時代光華房企在線簽約講師
香港信地集團人力資源高管
時代光華房地產事業(yè)部高管【授課特點】 ?梁老師既有理論高度，又有豐富的大型房地產企業(yè)高管的實戰(zhàn)經歷,在為企業(yè)做診斷、梳理、咨詢和培訓的過程中，強調系統(tǒng)思考，重視資源的優(yōu)化配置，善于將目標管理與問題管理綜合應用于企業(yè)管理之實踐，追求標本兼治，力求將復雜問題簡單化，并從根本原因上解決問題?！窘涷炁c優(yōu)勢】 ?具有知名房企高管從業(yè)經驗，長期從事房地產企業(yè)企業(yè)管理工作，具備豐富的HR實戰(zhàn)經驗和百余場授經歷，擅長結合實際，對待企業(yè)亟需解決的問題往往一針見血?！痉湛蛻簟??為百強房企提供咨詢和培訓：萬達集團、中建一局集團、綠城中國、香港信地、紅星美凱龍、文一投資控股集團、麗雅置地集團、合生創(chuàng)展集團、云南實力、大理文旅、敏捷投資、株洲城市建設與發(fā)展集團、博瑞集團……
部分合作的大客戶：碧桂園集團、萬科集團、萬科物業(yè)、金科地產集團、北京金融街、保利物業(yè)、深圳華僑城、中房集團、佳兆業(yè)物業(yè)、中國能建、龍湖地產、中糧地產集團、魯能置業(yè)、旭輝集團、花樣年地產、中國葛洲壩集團……【標桿企業(yè)】
案例庫包括：萬科、碧桂園、恒大、保利、華潤、萬達、紅星、華為等企業(yè)【課程大綱】
前言：新形勢下房地產人力資源戰(zhàn)略轉型的三個貼近
貼近業(yè)務，了解行業(yè)發(fā)展趨勢
貼近戰(zhàn)略，了解行業(yè)盈利模式
貼近一線 提供有效的人力資源管理工具
核心一：如何建設差異化的企業(yè)文化，打造企業(yè)核心競爭力一、找準定位——文化只與我相關1、文化支撐戰(zhàn)略走得更遠2、文化定位是企業(yè)文化氣質二、讓企業(yè)文化落地1、建機制——沒有規(guī)矩，不成方圓2、搭溝通平臺3、辦好內刊，“名力”雙收4、真理要講一百遍——培訓再培訓5、企業(yè)文化首先是企業(yè)家文化——做出樣子
6、通過商學院復制企業(yè)需求的人才★案例分析：萬科文化建設
核心二：人力資源規(guī)劃，滿足企業(yè)戰(zhàn)略需求
一、HR部門與其它部門在人力資源規(guī)劃中的角色定位和分工二、人力資源規(guī)劃制定的時機和遵循原則三、人力資源規(guī)劃制定的階段和步驟設計四、人力資源規(guī)劃制定的前提和基礎分析五、完成人力資源規(guī)劃工作的步驟與階段設計1、人力資源規(guī)劃工作的具體步驟2、人力資源規(guī)劃的階段設計3、實施人力資源規(guī)劃的重點與難點4、如何對人力資源管理規(guī)劃實施的效果進行評價5、人力資源規(guī)劃的費用預算及成本預測報告核心三：如何設定和分解績效目標及績效目標如何落地一、如何設定和分解績效目標？1、部門績效目標的設定與分解2、個人績效目標的設定與分解二、績效目標如何落地？1、績效目標的實現工具：KPI1）關鍵業(yè)績指標（KPI）2）沒有量化等于沒有管理3）量化從關鍵指標KPI開始4）KPI與目標的關系5）目標體系與績效體系6）組織架構與績效7）績效指標承擔者8）KPI指標建立3步驟9）德魯克的7個重點領域10）建立目標值應考慮的因素11）以績效為導向的激勵機制12）績效排名與績效系數的關系2、目標溝通與承諾的工具：PBC1）PBC的概念2）如何設定PBC？3）銷售經理PBC示例4）演練PBC溝通與承諾5）PBC達成6）PDCA在目標落地中的應用價值7）目標是工作計劃的終點工作計劃是達成目標的步驟8）銷售經理如何管理部門內員工的PBC9）團隊績效跟蹤與分析10）演練PBC回顧與達成3、流程管理與核心價值鏈理論在目標落地中的應用
核心四：房地產企業(yè)人力資源薪酬體系設計一、薪酬架構設計1、市場調查2、如何定義調查范圍和數據？3、市場分位與企業(yè)競爭力定位4、目標定位與實際位置差異起因分析5、顧問公司所提供的市場預測數據來源分析6、市場預測法7、企業(yè)薪酬競爭力分析8、員工實際收入水平分析9、薪酬框架設計流程10、帶寬與級差的邏輯依據是什么11、與帶寬直接掛鉤的條件是什么12、薪資帶寬的計算13、帶寬的控制14級差與重疊的計算15、薪酬方案分析報告二、調薪政策及預算1、績效型薪酬的三種調薪政策及成本計算2、薪酬預算管理3、薪酬溝通三、傳統(tǒng)薪酬模式與新型薪酬模式1、傳統(tǒng)薪酬模式有哪些？有什么利弊？2、新型薪酬模式有哪些？有什么利弊？3、寬帶薪酬的設計與應用價值分析4、股權激勵模式與應用價值分析核心五：招聘流程管理與面試引才技巧一、如何實施完整的招聘流程管理？案例：標桿地產的全面招聘體系1、第一階段 招聘決策2、第二階段 發(fā)布信息3、第三階段 招聘測試4、第四階段 錄用決策新《勞動合同法》對招聘管理的影響5、第五階段 檢查評估二、結構化面試七大經典問題類別及實施技巧1、背景性問題，附經典面試提問分析；2、意愿性問題，附經典面試提問分析；3、情境性問題，附經典面試提問分析；4、壓力性問題，附經典面試提問分析；5、智能性問題，附經典面試提問分析；6、專業(yè)性問題，附經典面試提問分析；7、行為性題目，附經典面試提問分析；行動學習： 1、本次培訓學到了那些內容？
2、下一步計劃如何有效落地？

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