全面績效管理

  培訓(xùn)講師：張劍

講師背景：
張劍老師招聘+績效+薪酬+戰(zhàn)略HR管理+公文寫作精通高效招聘/BSC+KPI績效管理/3PM薪酬全面人力資源管理/戰(zhàn)略績效管理專家“招聘解決金字塔模型”創(chuàng)始人中山大學(xué)EMBA注冊管理咨詢師PTT國際職業(yè)培訓(xùn)師高級人力資源管理師北大、浙大、中 詳細(xì)>>

張劍
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全面績效管理詳細(xì)內(nèi)容

全面績效管理

前言

一、 經(jīng)營管理者的使命與職責(zé)？

二、績效管理的整體解決思路？


**單元 能力素質(zhì)與績效管理

一、能力素質(zhì)模型解讀

1、認(rèn)識素質(zhì)

2、素質(zhì)與績效的關(guān)系

3、常見的人才能力素質(zhì)模型

【應(yīng)用工具】冰山素質(zhì)模型、洋蔥素質(zhì)模型、金字塔素質(zhì)模型、安達信模型

【案例分析】中情局的招聘與冰山素質(zhì)模型

【小組討論】兩個工程師的差異？

二、人才能力素質(zhì)模型的構(gòu)建

1、能力素質(zhì)模型的應(yīng)用層級

2、能力素質(zhì)模型構(gòu)建的基礎(chǔ)

3、經(jīng)典素質(zhì)模型構(gòu)建的流程

4、金字塔素質(zhì)模型的構(gòu)建

5、素質(zhì)的描述與分級

【應(yīng)用工具】五步建模法

【案例分析】殼牌石油的CAR模型、BAT的人才素質(zhì)模型、HW創(chuàng)業(yè)期的人才素質(zhì)模型

【實戰(zhàn)演練】三層面素質(zhì)模型構(gòu)建、某關(guān)鍵能力素質(zhì)描述

三、人才能力素質(zhì)的管理

1、選對人才確?？冃ЩA(chǔ)

2、素質(zhì)培訓(xùn)提升績效潛力

3、素質(zhì)考核促進績效增長

【應(yīng)用工具】人才九宮格

【案例分析】華為的干部素質(zhì)管理、阿里的文化考核、豐田的輪崗制度

【小組討論】誰更適合做銷售？如何有效識別人才軟素質(zhì)？

【實戰(zhàn)演練】銷售經(jīng)理的選拔設(shè)計、培訓(xùn)項目設(shè)計


第二單元 戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理

一、企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)

1、企業(yè)經(jīng)營的核心問題

2、經(jīng)營目標(biāo)的來源

2 基于公司戰(zhàn)略

2 基于業(yè)務(wù)規(guī)劃

2 基于職能價值

3、 經(jīng)營目標(biāo)確定的基本原則

【案例分析】經(jīng)營目標(biāo)確定的常見誤區(qū)、某企業(yè)研發(fā)經(jīng)理與市場經(jīng)理的業(yè)績考核

【小組討論】目標(biāo)與指標(biāo)的關(guān)系？這些是目標(biāo)嗎？

二、企業(yè)戰(zhàn)略分解與指標(biāo)梳理

1、企業(yè)戰(zhàn)略與平衡計分卡

2、KPI提取的方法與原則

2 價值樹分解法

2 流程關(guān)鍵節(jié)點法  

2 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法

2 貢獻路徑圖法

【應(yīng)用工具】平衡計分卡與企業(yè)戰(zhàn)略地圖

【小組討論】績效管理為什么要抓KPI？

【案例分析】某企業(yè)關(guān)鍵崗位KPI分解實例

【實戰(zhàn)演練】企業(yè)戰(zhàn)略地圖繪制、行政職能類崗位KPI的梳理與分解

三、KPI的定義與量化

1、KPI定義的內(nèi)容與方法

2、任務(wù)性指標(biāo)量化的方法

3、指標(biāo)責(zé)任與考核周期的界定

【應(yīng)用工具】等級評判法、行為錨定法、關(guān)鍵事件法

【案例分析】人員流失率、采購降價率的定義

【小組討論】績效管理為什么要抓KPI？

【實戰(zhàn)演練】考核周期的確定、指標(biāo)來源區(qū)分

四、KPI目標(biāo)值與權(quán)重的設(shè)置

1、目標(biāo)難度級別的設(shè)置技巧

2、KPI目標(biāo)值確定的方法

2 標(biāo)桿基準(zhǔn)法

2 歷史比較法

2 績效差距法

2 目標(biāo)推算法

2 聯(lián)合確定基數(shù)法

3、指標(biāo)權(quán)重設(shè)計的方法

【小組討論】數(shù)據(jù)不準(zhǔn)如何設(shè)定KPI目標(biāo)值？

【實戰(zhàn)演練】某崗位KPI目標(biāo)值與權(quán)重的設(shè)計

五、KPI評分與績效等級確定

1、常見的KPI評分方法

2 層差法

2 比率法

2 底限基準(zhǔn)法

2 減分法

2 非此即彼法

2 說明法

2、特殊情況的績效評分

3、績效等級確定的方法

4、績效結(jié)果運用

【應(yīng)用工具】排序法、強制分布法、收益分享計劃與利潤分享計劃

【案例分析】某關(guān)鍵崗位的考核指標(biāo)與激勵性指標(biāo)、HW/GE的末位淘汰、MD與HE公司的輪崗

【小組討論】這三名項目工程師該如何進行考核？

【實戰(zhàn)演練】崗位KPI評分方法與評分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計

六、績效面談與輔導(dǎo)技巧

1、績效面談的難點分析及解決對策

2、績效計劃面談輔導(dǎo)的方法與技巧

3、績效結(jié)果面談輔導(dǎo)的方法與技巧

【應(yīng)用工具】績效溝通GROW模型、三明治面談法

【案例分析】某經(jīng)理與下屬的績效計劃面談、員工績效申訴的處理

【小組討論】該績效通知郵件存在哪些不足？

【實戰(zhàn)演練】績效面談提綱擬定

七、績效管理推行的注意事項

1、績效推行的常見問題

2、績效管理的思路與方法創(chuàng)新

【案例分析】某國企的積分制績效管理、AL的文化考核

【小組討論】如何讓績效管理的理念先行？

【實戰(zhàn)演練】某文職崗位的量化積分設(shè)計

 

張劍老師的其它課程

“組織能力提升”——經(jīng)理人卓越管理賦能主講：張劍（2天）【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，組織是人才賴以生存與發(fā)展的基礎(chǔ)；個體能力只有轉(zhuǎn)化成組織能力才更有價值，組織能力的提升應(yīng)遵循組織績效為主，個體績效為輔的原則，實現(xiàn)企業(yè)組織與人才個體能力的雙螺旋上升。在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的明確組織與人才戰(zhàn)略，強化組織與人才

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“最短路徑”——高效招聘與精準(zhǔn)面試的一招五式?（國作登字-2022-A-10078383）主講：張劍（2天）【課程背景】招式太多不如一招練到極致，當(dāng)前企業(yè)面臨的招聘面試難題，究其原因均是管理者沒有真正發(fā)現(xiàn)并應(yīng)用選人識人的最短路徑，導(dǎo)致花了大量的精力在非關(guān)鍵路徑上折騰，導(dǎo)致招聘效率、效果不佳。常見的問題如：※問題1｜組織效率低：招聘組織憑經(jīng)驗、走老路，無策略，

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“績效薪酬訓(xùn)練營”——企業(yè)市場化績效薪酬激勵機制建設(shè)版權(quán)登記號：（國作登字-2022-A-10078386、國作登字-2022-A-10085239）主講：張劍（2天）【課程背景】從勞動關(guān)系的角度看，薪酬是組織對員工的承諾，績效是員工對組織的承諾，企業(yè)的發(fā)展的基礎(chǔ)是雙方承諾的達成與實現(xiàn)。企業(yè)身處用戶市場的前線，如何有效整合、激勵隊伍，推動市場做大做強是行業(yè)前

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“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新主講：張劍（2天）【課程背景】在當(dāng)今天不確定時代，企業(yè)老板或職業(yè)經(jīng)理人最大的挑戰(zhàn)便是如何快速實現(xiàn)公司目標(biāo)，尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說，常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍海、如何主動創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費、如何激勵員工的挑戰(zhàn)，此時基于明確目標(biāo)和相對固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績效管理

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“戰(zhàn)略性人力資源管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展主講：張劍（2天）【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細(xì)細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強的卻廖

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“制度的力量”——5+1制度設(shè)計與管理技巧（國作登字-2017-A-00370990）主講：張劍（2天）【課程背景】※痛點1｜文件不成體系：文出多門，缺乏整體規(guī)劃，搞不清有多少制度，制度文件成為擺設(shè)；※痛點2｜格式編號混亂：中西混雜，版式字體亂用，編號或隨意或冗長，標(biāo)識功能不清晰；※痛點3｜制度缺乏靈魂：缺乏業(yè)務(wù)思考，底層規(guī)則無思考或不清晰，制度成山問題依舊

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“組織發(fā)展核能”——組織績效提升的五項修煉主講：張劍（2天）【課程背景】被譽為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境的運營中，所有的業(yè)務(wù)活動都是組織的活動，所有個人的活動亦包含在組織的活動之中，組織的績效

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“組織管理”——組織設(shè)計與組織效能提升主講：張劍（2天）【課程背景】被譽為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境的運營中，所有的業(yè)務(wù)活動都是組織的活動，所有個人的活動亦包含在組織的活動之中。因此，如何科學(xué)

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“人才發(fā)展TD”——關(guān)鍵人才的管理與復(fù)制主講：張劍（2天）【課程背景】比爾·蓋茨曾說，如果把微軟的所有廠房、辦公室、設(shè)備都拿走，但只要讓他帶走100人，就一定還能再造一個微軟?，F(xiàn)代企業(yè)人才競爭的本質(zhì)是關(guān)鍵人才管理的競爭！企業(yè)中占少數(shù)的關(guān)鍵人才能力強、素質(zhì)高，掌握著企業(yè)的核心權(quán)利與核心資源，他們能否有效發(fā)揮自身的潛能，直接影響企業(yè)競爭的成敗。對于企業(yè)老板和經(jīng)理

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“人才驅(qū)動業(yè)務(wù)”——人才盤點與梯隊建設(shè)主講：張劍（2天）【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的規(guī)

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