績效評價(jià)體系建設(shè)實(shí)務(wù)

《績效評價(jià)體系建設(shè)實(shí)務(wù)》
講師：陳松
課 程 綱 要
【課程名稱】績效評價(jià)體系建設(shè)實(shí)務(wù)
【課程背景】
績效評價(jià)體系是企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)管理體系治理企業(yè)的重要內(nèi)容，面對科學(xué)、系統(tǒng)的績效評價(jià)體系，很多企業(yè)的管理人員其實(shí)并不清晰，這種不清晰主要表現(xiàn)在績效評價(jià)就是考核下屬；績效結(jié)果的應(yīng)用就是發(fā)獎(jiǎng)金或扣獎(jiǎng)金；績效評價(jià)是人力資源部門的事；績效考核要考評什么？怎么考？標(biāo)準(zhǔn)怎么定？指標(biāo)無法量化怎么辦？績效評價(jià)讓管理者站在了員工對立面，剛建立起的信任會付之東流，考核后的效果還不如考核前……類似這樣問題和現(xiàn)象一直困擾著企業(yè)的中基層管理人員和人力資源部門。
上述問題或現(xiàn)象，究其原因，往往是因?yàn)槿狈冃гu價(jià)系統(tǒng)而全面的認(rèn)知，只注重了指標(biāo)考核，忽視了績效評價(jià)體系的建立?！犊冃гu價(jià)體系建設(shè)實(shí)務(wù)》課程不但深入講解績效評價(jià)體系，還結(jié)合大量的案例分析討論和實(shí)際操作，將枯燥的專業(yè)知識轉(zhuǎn)換為通俗易懂的操作方法，從而使普通管理者在培訓(xùn)現(xiàn)場就可輕松掌握績效計(jì)劃訂立、指標(biāo)分解、提取、績效面談、績效結(jié)果應(yīng)用等實(shí)戰(zhàn)技能，幫助企業(yè)的績效評價(jià)形成閉環(huán)，實(shí)現(xiàn)績效落地的目標(biāo)。
【課程收益】
掌握績效評價(jià)的作用和意義
掌握績效評價(jià)的基本流程
掌握績效評價(jià)的職能分工
掌握績效考核的基本方法
掌握考核指標(biāo)設(shè)定的工具和方法
提升管理者績效輔導(dǎo)的實(shí)戰(zhàn)能力和技巧
掌握績效考評結(jié)果應(yīng)用的方法
掌握年終績效考評的方式和具體應(yīng)用
提升績效評價(jià)推行效果
【課程對象】企業(yè)各層級管理者、人力資源管理人員
【課程時(shí)長】2-3天
【課程要求】
分組研討，按4-6人一組，現(xiàn)場學(xué)員呈島狀安排座位便于討論；
準(zhǔn)備白板紙每個(gè)小組至少需要6張；
準(zhǔn)備彩色白板筆，盡量達(dá)到每組使用一種顏色；
寬膠帶、雙面膠每個(gè)小組1個(gè)。
【課程大綱】
第一單元：引言
管理中的三大問題
有目標(biāo)沒結(jié)果
有考核沒績效
有溝通沒行為
企業(yè)三級管理的本質(zhì)與核心
目標(biāo)落地與績效達(dá)成
小組討論：影響績效達(dá)成的關(guān)鍵要素
為什么我們需要績效評價(jià)？
案例討論：績效評價(jià)對管理者的好處
案例討論：績效評價(jià)對員工的好處
案例討論：績效評價(jià)對公司的好處
績效評價(jià)的起源與發(fā)展歷程
第二單元：什么是績效評價(jià)
績效評價(jià)是什么？
績效評價(jià)不是什么？
績效評價(jià)的本質(zhì)
小組討論：為什么會對績效評價(jià)產(chǎn)生誤解
績效評價(jià)與績效考核
績效評價(jià)的四大流程
績效計(jì)劃
績效輔導(dǎo)
績效評估
績效結(jié)果應(yīng)用
第三單元：誰來負(fù)責(zé)考核
案例討論：績效考核是誰的事？
管理者與員工是績效評價(jià)的主體
績效評價(jià)人人有責(zé)
企業(yè)高管的績效評價(jià)職責(zé)
直線經(jīng)理的績效評價(jià)職責(zé)
人力資源部的績效評價(jià)職責(zé)
員工的績效評價(jià)職責(zé)
第四單元：績效考核的基本方法
小組討論：考核目標(biāo)是態(tài)度？行為？能力？結(jié)果？
案例分析：BSC平衡記分卡
案例分析：KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)
案例分析：KPA關(guān)鍵業(yè)績行為
案例分析：360度考評
案例分析：OKR目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果考核
小組討論：績效考核方法和優(yōu)劣比較
績效考核的副作用與解決對策
第五單元：績效計(jì)劃訂立
如何分解KPI？
上一級指標(biāo)與下級指標(biāo)的關(guān)系
部門級KPI指標(biāo)分解
部門級KPI指標(biāo)的提取原則
部門級KPI案例分析與練習(xí)
崗位級KPI指標(biāo)分解
部門級KPI的分解而來
崗位職責(zé)提取
勝任力模型的要求
崗位級KPI案例分析與練習(xí)
指標(biāo)的責(zé)任人
指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源
指標(biāo)的權(quán)重與評價(jià)周期
指標(biāo)分解中的注意問題
案例分析與練習(xí)
績效計(jì)劃的溝通與確認(rèn)
SMART原則從SMART到SAIL
認(rèn)同重于命令
案例分析與練習(xí)
第六單元：績效輔導(dǎo)與反饋
小組討論：為什么有人不喜歡績效？
小組討論：績效考核的目的是什么？
績效考核的目的與本質(zhì)
績效面談的作用與本質(zhì)
績效面談的基本流程
面談前的準(zhǔn)備
時(shí)間準(zhǔn)備
地點(diǎn)準(zhǔn)備
資料準(zhǔn)備
策略準(zhǔn)備
案例分析：企業(yè)提供實(shí)際案例
現(xiàn)場演練：面談策略制定
如何開始面談？
營造氛圍的四種方法
先通情，后達(dá)理
面談座位的安排
談什么內(nèi)容？
告知成績 自我評價(jià)
給予賞識 肯定激勵(lì)
直面問題 改善不足
如何與不同階段的員工進(jìn)行面談？
績效改進(jìn)的五種基本方法
設(shè)定目標(biāo) 行為驅(qū)動(dòng)
目標(biāo)達(dá)成的五個(gè)關(guān)鍵要素
行為驅(qū)動(dòng)的四大要素
績效面談與改進(jìn)的案例與練習(xí)
第七單元：績效結(jié)果應(yīng)用
績效結(jié)果在勝任力模型方面的應(yīng)用
績效結(jié)果在人力資源規(guī)劃方面的應(yīng)用
績效結(jié)果在招聘選拔方面的應(yīng)用
績效結(jié)果在薪酬調(diào)整方面的應(yīng)用
績效結(jié)果在培養(yǎng)與發(fā)展方面的應(yīng)用
績效結(jié)果在職務(wù)調(diào)整方面的應(yīng)用
績效結(jié)果應(yīng)用的案例與練習(xí)
第八單元：課程回顧與答疑

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