陳顥文 老師
- 所在地區(qū)： 不限地區(qū)
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- 擅長(zhǎng)領(lǐng)域：企業(yè)文化規(guī)劃 ,公司治理 ,財(cái)務(wù)預(yù)算
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在我國(guó)，現(xiàn)在的大多數(shù)企業(yè)都施行了崗位責(zé)任制。在許多企業(yè)中，你都可以查閱到厚厚的一本崗位責(zé)任手冊(cè)， 在手冊(cè)中有企業(yè)每個(gè)部門(mén)的部門(mén)職能和每個(gè)職位的崗位職責(zé)，書(shū)寫(xiě)地非常細(xì)致和系統(tǒng)。 崗位責(zé)任制的實(shí)施對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)應(yīng)該是管理上的一個(gè)提高，但就現(xiàn)實(shí)情況而言，在多數(shù)企業(yè)里，崗位責(zé)任手冊(cè)只是一套形式上的文件，并沒(méi)有得...
627查看全文
當(dāng)前中國(guó)的大部分企業(yè)所做的人力資源工作都是圍繞著員工招聘、檔案管理、考勤、薪酬等工作，加之對(duì)公司經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會(huì)，不清楚公司下一步發(fā)展的動(dòng)向，使得企業(yè)的人力資源管理部門(mén)只是名稱由人事部轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源部，并未從根本上起到人力資源規(guī)劃、設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與管理的核心作用，也無(wú)法成為企業(yè)的核心部分。 ...
389查看全文
一、什么是人力資源規(guī)劃？ 人力資源計(jì)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門(mén)的職能性計(jì)劃。 二、制定人力資源計(jì)劃應(yīng)掌握哪些原則？ 1、充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化 人力資源計(jì)劃只...
373查看全文
自20世紀(jì)80年代以來(lái)，人事行政改革的浪潮席卷全球。這場(chǎng)人事行政改革起始于英國(guó)和美國(guó)，并隨著世界政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展而不斷擴(kuò)展和深化。 從改革的動(dòng)因看，最直接的起因是為了減少政府支出。從上個(gè)世紀(jì)60年代到70年代末，西方一些國(guó)家經(jīng)濟(jì)滯脹、能源危機(jī)、預(yù)算赤字、公共管理效率下降。以美國(guó)為例，政府在這期...
528查看全文
職務(wù)分析是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎(chǔ)。它的主要目的有兩個(gè)：第一，弄清楚企業(yè)中每個(gè)職位都在做些什么工作；第二，明確這些職位對(duì)員工有什么具體的從業(yè)要求。說(shuō)的專業(yè)一些，就是要通過(guò)職務(wù)分析，產(chǎn)生出職務(wù)描述和職務(wù)資格要求，職務(wù)描述和職務(wù)資格要求將成為進(jìn)行人力資源管理其他工作的重要依據(jù)。如果一個(gè)企業(yè)連...
449查看全文
要想得到一個(gè)系統(tǒng)、完善的工作分析資料，最好是對(duì)這項(xiàng)工作進(jìn)行實(shí)際的調(diào)查研究。調(diào)查研究的方法有許多種，下面我們介紹幾種主要的方法。 1、訪談法 訪談法是與擔(dān)任有關(guān)工作職務(wù)的人員一起討論工作的特點(diǎn)和要求，從而取得有關(guān)信息的調(diào)查研究方法。 在工作分析時(shí)，我們可以先查閱和整理有關(guān)工作職責(zé)的現(xiàn)有資料。在大致了解...
336查看全文
員工恐懼心理是企業(yè)在進(jìn)行崗位描述工作中的常見(jiàn)現(xiàn)象之一。在本文中，我將就員工恐懼心理的表現(xiàn)形式、產(chǎn)生原因、對(duì)崗位描述工作的危害作簡(jiǎn)單粗略的分析，并提出若干應(yīng)對(duì)辦法，以供各位人力資源工作者參考，希望對(duì)大家的工作有所幫助。 一、員工恐懼心理在崗位描述工作中的表現(xiàn) 首先，員工恐懼在崗位描述中最為明顯的表現(xiàn)形...
373查看全文
現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越集中于核心競(jìng)爭(zhēng)力的較量。而構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉在于核心人力資源。在未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的較量中，企業(yè)如何將企業(yè)現(xiàn)有人才轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘髽I(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉并予以開(kāi)發(fā)？筆者認(rèn)為，關(guān)鍵需要解決兩個(gè)層面的問(wèn)題：一是企業(yè)戰(zhàn)略方向的引導(dǎo)并被員工認(rèn)可；二是人才的合理使用并被激活。對(duì)此，構(gòu)建一套戰(zhàn)略性...
李洪濤 456查看全文
公司治理國(guó)外經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，西方工業(yè)化是三分靠技術(shù)，七分靠管理，尤其是人力資源管理，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力。我們企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者可以結(jié)合我國(guó)國(guó)情和自身特點(diǎn)，從中有所借鑒和創(chuàng)新。 一、抽屜式管理 在現(xiàn)代管理中，它也叫做職務(wù)分析。抽屜式管理是一種通俗形象的管理術(shù)語(yǔ)，它形容在每個(gè)管理人員辦公室的抽屜里，都有一...
680查看全文
會(huì)議中，創(chuàng)新派的丁經(jīng)理，與守成派的劉經(jīng)理，明顯地意見(jiàn)不相同，各有支持的聲音，辯論激烈。爭(zhēng)執(zhí)不下時(shí)，也有一些人瞄望羅副總，看看他的反應(yīng)為何。果然，開(kāi)口時(shí)不出大伙兒所料：改變是一定要的啦，不過(guò)，既然還有很多不確定的因素在，一動(dòng)不如一靜，劉經(jīng)理處處為公司著想，思維縝密。我同意從長(zhǎng)計(jì)議來(lái)得恰當(dāng)些。丁經(jīng)理的提...
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一位員工說(shuō)：有許多公司想把我挖走，答應(yīng)給我加薪，給我房子補(bǔ)貼，但我這里工作的刺激性是加薪３０％都彌補(bǔ)不了的。 最近，美國(guó)《幸?！冯s志首次發(fā)表了人們最愿意工作的１００家美國(guó)公司名單。美國(guó)西南航空公司、英特爾公司、微軟公司、摩托羅拉公司、Ｐ＆Ｇ公司等都榜上有名。人們?yōu)槭裁丛敢庠谶@些公司工作，這些公司...
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中國(guó)企業(yè)如何才能構(gòu)建起牢不可破的人力資本長(zhǎng)城呢？筆者以為，除結(jié)合自身實(shí)力適度提高薪金福利物質(zhì)方面的激勵(lì)和其他固有的激勵(lì)因素外，還需要在以下幾個(gè)方面構(gòu)建堅(jiān)實(shí)的基石。 改變企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，構(gòu)建人力資本的激勵(lì)和約束機(jī)制 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的各種因素中，人力因素占有非常重要的位置，國(guó)際上的一些經(jīng)...
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招聘到一個(gè)新員工之后并不能說(shuō)明他就能融入到這個(gè)新的集體，而能否融入組織則直接關(guān)系到他以后的工作績(jī)效和離職的可能性。新員工入職后普遍面臨如下問(wèn)題：①陌生的面孔環(huán)繞著他；②對(duì)新的工作環(huán)境陌生；③對(duì)新工作是否有能力做好而感到不安；④對(duì)于新工作的意外事件感到膽怯；⑤不熟悉公司法令規(guī)章；⑥不知道所遇到的上司屬...
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我在三株集團(tuán)從事了兩年總裁的職務(wù)。三株在經(jīng)歷了一系列的危機(jī)事件后，很多人見(jiàn)到了我都問(wèn)這樣的一句話，三株還在嗎？我想跟大家說(shuō)一句話，三株一直都活著，而且我們每一天都沒(méi)有停止過(guò)前進(jìn)的腳步。 三株從1999年以后，進(jìn)行了漫長(zhǎng)的兩年的企業(yè)重組，包括了產(chǎn)業(yè)重組，組織結(jié)構(gòu)的重組，分配機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制的重新組建，企...
359查看全文
在企業(yè)人力資源管理中，常常講到關(guān)鍵崗位，不外考慮管理中的2/8原則。而關(guān)鍵崗位在不同的企業(yè)由于產(chǎn)品、市場(chǎng)、技術(shù)等特點(diǎn)，其核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)自然不同；因此，不同企業(yè)的關(guān)鍵崗位也就不一樣，如在A企業(yè)的關(guān)鍵崗位，在B企業(yè)就不一定是關(guān)鍵崗位。那么企業(yè)又如何來(lái)界定其關(guān)鍵崗位呢？是否有一定的規(guī)律可循？ 根據(jù)我多年...
409查看全文
員工毀約先毀心理契約 主持人：盡管現(xiàn)在勞資雙方都十分重視勞動(dòng)合同的簽署，但是這個(gè)合同似乎經(jīng)常被打破，這個(gè)勞動(dòng)合同似乎愈來(lái)愈不可信了？ 雷文平：勞動(dòng)合同是受法律保護(hù)的，他的約束作用是眾所周知的。對(duì)于不斷爆出優(yōu)秀員工的違反合同的離職行為，除了其它一些客觀原因，我個(gè)人認(rèn)為這主要是因?yàn)橥鶅?yōu)秀員...
張弛 382查看全文
轉(zhuǎn)職輔導(dǎo)專家怎樣避免告知時(shí)的尷尬場(chǎng)面提出了一些見(jiàn)解。 一、最好不提員工的表現(xiàn) 特別那些與員工表現(xiàn)無(wú)關(guān)的裁員，只需強(qiáng)調(diào)基于經(jīng)濟(jì)不景（或公司并購(gòu)，或結(jié)構(gòu)調(diào)整）的客觀原因才裁員，請(qǐng)員工不要懷疑自己的能力和表現(xiàn)，幫助他們正面面對(duì)；即使是因表現(xiàn)不好，也不要在這時(shí)候打擊他，盡量寬容地說(shuō)，不是你不行，而是這崗位不...
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無(wú)論是公司不得已裁員，還是員工找到了更好的事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，公司的人才都隨時(shí)有可能因?yàn)椴煌脑螂x去。在他們踏出公司大門(mén)的那一刻，他們對(duì)公司的了解，以及公司在他們身上進(jìn)行的投資，也隨著他們離開(kāi)公司。 為了盡量留住這些寶貴的資源，公司可以在員工離職后，繼續(xù)和他們保持關(guān)系，就像學(xué)校的校友一般，使他們以不同的...
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擺平企業(yè)和員工利益 危機(jī)發(fā)生時(shí)，員工的個(gè)人利益和企業(yè)整體戰(zhàn)略的沖突往往會(huì)加劇或者凸現(xiàn)出來(lái)。這時(shí)， 夾在兩者間的HR部門(mén)變得格外尷尬。對(duì)于老板，他要做好商業(yè)伙伴的角色；對(duì)于員工，他又要成為其代言人。因此要理想化解危機(jī)，HR經(jīng)理既不能一味從企業(yè)的角度看問(wèn)題而忽視員工利益，也不可只從員工角度出發(fā)，這樣只會(huì)...
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當(dāng)一個(gè)員工提出辭職時(shí)，很多主管首先想到的時(shí)能否找到合適的候補(bǔ)人選，以及工作的交接，如何彌補(bǔ)員工流失的損失等。但是很多時(shí)候，公司可以通過(guò)與離職員工的面談受益。 離職面談的受益包括：首先可以得到離職員工意見(jiàn)的回饋，一般情況下，如果被坦誠(chéng)對(duì)待，一個(gè)即將離開(kāi)的員工是有可能對(duì)公司的一些看法，包括在職時(shí)不敢講的...
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拿起電話,肖苓撥動(dòng)號(hào)碼的同時(shí),心砰砰直跳。她跳過(guò)電話錄音,直接按了查詢鍵。她的表情從緊張到失落,從希望到失望,實(shí)務(wù),59分。這個(gè)電話給了肖苓重重一擊。 肖苓對(duì)著電腦發(fā)愣,兩年的辛苦與努力從此付之東流。偏偏差一分,去年通過(guò)的兩門(mén)考試也完全作廢了。要是半個(gè)月前......肖苓的思緒陷入了回憶。月末是財(cái)務(wù)...
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合理的人事管理制度就是要發(fā)現(xiàn)、挖掘、培養(yǎng)就在身邊的人才。 在企業(yè)的人事管理中，我們往往有這樣的困惑：一些在人事考核中較差的員工，到了其他企業(yè)工作有聲有色，成了優(yōu)秀的員工。是員工與企業(yè)的價(jià)值取向不同？還是員工吸取了工作教訓(xùn)改變了工作態(tài)度？也許都有道理，但是更大的問(wèn)題可能還在企業(yè)自身沒(méi)有創(chuàng)造出適宜于員工...
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現(xiàn)代企業(yè)管理已進(jìn)入到一個(gè)以人為本的管理新時(shí)代，其重要內(nèi)容不再是板著面孔式的條條框框的限制，而是一門(mén)融進(jìn)了管理者對(duì)職工、對(duì)事業(yè)獻(xiàn)身精神的獨(dú)特的藝術(shù)。 面對(duì)面管理，是以走動(dòng)管理為主的直接親近職工的一種開(kāi)放式的有效管理，它洋溢著濃厚的人情味。其內(nèi)容外延廣闊，內(nèi)涵豐富，富于應(yīng)變性、創(chuàng)造性，以因人因地因時(shí)制宜...
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二十一世紀(jì)我們?nèi)嬗瓉?lái)了E時(shí)代。面對(duì)全新挑戰(zhàn)，企業(yè)要獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源開(kāi)發(fā)與管理不可忽視。通過(guò)適應(yīng)E時(shí)代劇烈的企業(yè)變化和動(dòng)蕩的新挑戰(zhàn)，促進(jìn)企業(yè)組織開(kāi)發(fā)、流程重組和管理變革，發(fā)揮并提升人力資源的潛能，成為企業(yè)人力資源管理工作者當(dāng)仁不讓的職責(zé)。 E時(shí)代：人力資源導(dǎo)向的時(shí)代 從近一個(gè)世紀(jì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的...
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利益優(yōu)先原則 古語(yǔ)道：天下熙熙，皆為利來(lái)；天下攘攘，皆為利往，即說(shuō)明人是逐利的；而馬斯諾的需要層次理論亦告訴我們，人的需求由低到高分為：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、受到尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要，人只有滿足低層次需求之后才會(huì)逐步追求更高層次需求。聯(lián)系到實(shí)際，作為奮戰(zhàn)在營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)線上的員工，他們最...
魏明 489查看全文
大多數(shù)人都會(huì)非常珍視給予他們的胡蘿卜，會(huì)非常尊敬鼓勵(lì)他們成為自己所在行業(yè)精英的那位領(lǐng)導(dǎo)。艾德里安middot;高斯蒂克與切斯特middot;埃爾頓所著的《24只胡蘿卜的管理》里講到給員工以胡蘿卜獎(jiǎng)勵(lì)，可以充分表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的精明和做事能力，表明他是一個(gè)非常明智和人文的領(lǐng)導(dǎo)。 胡蘿卜在管理學(xué)的范疇中...
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領(lǐng)導(dǎo)魅力是一種作用很強(qiáng)的非語(yǔ)言的交流方式。有一項(xiàng)研究表明，人的情感溝通能力只有7是通過(guò)語(yǔ)言所表現(xiàn)的，37在于你在話中所強(qiáng)調(diào)的詞，56完全與言辭無(wú)關(guān)。也就是說(shuō)，有超過(guò)一半的領(lǐng)導(dǎo)魅力的建立，不在于你怎么說(shuō)，而在于你無(wú)言時(shí)的表現(xiàn)。 當(dāng)你走進(jìn)一個(gè)房間，便立即知道那里所有的人都在向你行注目禮，感覺(jué)是不是很好？...
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裁員不可避免，但卻可以通過(guò)一些措施使自己離裁員的危險(xiǎn)遠(yuǎn)一點(diǎn)。以下是職場(chǎng)專家給出的5點(diǎn)提示： 1.提高能見(jiàn)度 一些員工相信，保住職位的最好辦法就是努力工作。他們?nèi)菀字皇锹耦^拉車(chē)，不抬頭看路mdash;mdash;mdash;這在職場(chǎng)中是危險(xiǎn)的。嘩眾取寵當(dāng)然不足取，但有的時(shí)候提高自己的能見(jiàn)度...
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隨著社會(huì)分工越來(lái)越細(xì)化，個(gè)人單打獨(dú)斗的時(shí)代已經(jīng)結(jié)束，團(tuán)隊(duì)合作提到了管理的前臺(tái)。團(tuán)隊(duì)作為一種先進(jìn)的組織形態(tài)，越來(lái)越引起企業(yè)的重視，許多企業(yè)已經(jīng)從理念、方法等管理層面進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)。以下幾種情況的出現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中發(fā)出了隱密的危險(xiǎn)信號(hào)，容易蒙蔽團(tuán)隊(duì)管理者的眼睛，如果不引起管理層的重視，團(tuán)隊(duì)建設(shè)將會(huì)前功盡...
鄒真俊 429查看全文
批評(píng)下屬是一件不太輕松也不容易的事情，有時(shí)會(huì)令那些缺乏管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)者感到無(wú)所適從。但是，誰(shuí)都會(huì)犯錯(cuò)誤，批評(píng)也是一種藝術(shù)。如果管理者不懂得如何批評(píng)下屬，就有可能降低部門(mén)的工作效率，甚至影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作情緒。 批評(píng)前弄清事實(shí) 弄清事實(shí)是正確批評(píng)的基礎(chǔ)。 有些管理者一時(shí)激動(dòng)就不分...