曾宇 老師
- 所在地區(qū)： 不限地區(qū)
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長(zhǎng)領(lǐng)域：規(guī)范化管理,
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有人說(shuō)企業(yè)經(jīng)營(yíng)是quot;環(huán)境適應(yīng)業(yè)quot;，確實(shí)，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，管理者須時(shí)時(shí)掌握環(huán)境變化的現(xiàn)況及趨勢(shì)，才能做出有效的對(duì)策，使企業(yè)立于不敗之地，進(jìn)而獲利。著名管理顧問(wèn)尼爾森認(rèn)為，未來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要趨勢(shì)之一，就是管理者不能再像過(guò)去一樣扮演權(quán)威角色，而是應(yīng)設(shè)法用更有效的方法，間接引爆員工潛力，才...
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員工滿(mǎn)意度是衡量經(jīng)理管理水平的重要指標(biāo)。 通過(guò)一年一度的滿(mǎn)意度調(diào)查，經(jīng)理可以直接真實(shí)地獲知員工的滿(mǎn)意度狀況，可以找出自己需要改進(jìn)的地方，有針對(duì)性地制定改進(jìn)措施，對(duì)自己的管理方式、方法和手段加以改進(jìn)， 使員工獲得更大的滿(mǎn)意度，使工作部門(mén)更加具有團(tuán)隊(duì)作風(fēng)、凝聚力和戰(zhàn)斗力。 許多的企業(yè)都認(rèn)識(shí)到了滿(mǎn)意度調(diào)查...
趙日磊 349查看全文
誤區(qū)之一：企業(yè)文化手段化 國(guó)內(nèi)很多企業(yè)界人士都把建設(shè)企業(yè)文化僅僅看成是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的手段，而不是企業(yè)應(yīng)該達(dá)到的目的，企業(yè)文化本身沒(méi)有上升到企業(yè)目的的層面。有人就曾提出，盈利才是企業(yè)追求的唯一目標(biāo)，暴利才是企業(yè)迅速發(fā)展的最佳手段，所以，關(guān)心職工、讓顧客滿(mǎn)意只是為達(dá)到企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)而采取的一種手...
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辦公室的小團(tuán)體，學(xué)名叫做非正式組織，講白一點(diǎn)就是派系，想要管理小團(tuán)體，主管必須先了解小團(tuán)體的成因與角色。 志趣相投、利益一致 所謂的小團(tuán)體可分為兩種性質(zhì)，首先是利益團(tuán)體，成員具有共同的利益與目標(biāo)；再者是友誼團(tuán)體，因?yàn)楸舜酥救は嗤?，私交甚篤，而擴(kuò)展到于公于私都能互相關(guān)懷，形成小團(tuán)體。小團(tuán)體通常...
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去年年底，美國(guó)大聯(lián)盟職棒西雅圖水手隊(duì)的明星球員羅德基思，成為許多球隊(duì)的挖角對(duì)象。羅德基思開(kāi)出的條件除了2000多萬(wàn)美金的年薪外，還要求球隊(duì)給予他各種特別待遇，包括在訓(xùn)練場(chǎng)有自己專(zhuān)屬的棚子，供他自由使用的私人飛機(jī)。 原本對(duì)羅德基思有興趣的紐約大都會(huì)隊(duì)，最后決定打退堂鼓。該球隊(duì)表示，如果他們答應(yīng)羅德...
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管理者都希望員工遵守組織的規(guī)章制度，為著組織的利益而努力工作。要達(dá)到這個(gè)目的，通常有兩種方法：獎(jiǎng)勵(lì)和懲戒。如果員工工作干得好，管理者通常會(huì)對(duì)員工采取贊賞、加薪、提升等獎(jiǎng)勵(lì)措施，以強(qiáng)化員工的行為，使他們把工作干得更好。如果員工違反了組織的規(guī)章制度，管理者通常會(huì)對(duì)員工進(jìn)行訓(xùn)誡，以便使他們改變自己的行為。...
李揚(yáng) 377查看全文
許多主管認(rèn)為教導(dǎo)部屬的工作愈來(lái)愈重要，為什么？ 教導(dǎo)一直是經(jīng)理人的重要角色之一。主管的角色包括4塊：一個(gè)是領(lǐng)導(dǎo)人的角色，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)、做前瞻性的規(guī)劃；一個(gè)是專(zhuān)家的角色，以專(zhuān)業(yè)協(xié)助、教育團(tuán)隊(duì)、代表團(tuán)隊(duì)做決定；一個(gè)是管理的角色，做打考績(jī)等行政工作；一個(gè)是教練的角色，就是要發(fā)展團(tuán)隊(duì)、激發(fā)部屬的優(yōu)點(diǎn)、潛力。教導(dǎo)...
275查看全文
如今，獎(jiǎng)勵(lì)成為一種重要激勵(lì)機(jī)制。必要的獎(jiǎng)勵(lì)，能調(diào)動(dòng)起人們的積極性，煥發(fā)起工作熱情，所謂重賞之下必有勇夫，因此，有人稱(chēng)獎(jiǎng)勵(lì)為神奇的一滴蜜。然而，現(xiàn)實(shí)中 也有不甜的蜜，最近，就發(fā)現(xiàn)幾件獎(jiǎng)勵(lì)不當(dāng)，反受其亂的事。 例一，某廠(chǎng)獎(jiǎng)勵(lì)了一位看起來(lái)最忙碌、日工作時(shí)間最長(zhǎng)的員工，卻收到一封自稱(chēng)是 憤憤不平者的來(lái)信，說(shuō)...
272查看全文
自信對(duì)一個(gè)人的成長(zhǎng)有著相當(dāng)重要的作用，它可以支持強(qiáng)者闖過(guò)難關(guān)，幫助弱者贏得成功。作為一名精明的主管，你要想有效地調(diào)動(dòng)自己的下屬，就要讓他們?cè)谀軌虍a(chǎn)生自我激勵(lì)、自我評(píng)估與自信心的氣氛中工作。 如何提高下屬的自信心，使下屬得到更好的激勵(lì)，從而提高整個(gè)部門(mén)的業(yè)績(jī)？不妨照下面的建議做一下。 用建議的口吻...
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人是要有點(diǎn)精神的，同樣人也是要有點(diǎn)度量的。共產(chǎn)黨員尤其是黨的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，要身體力行三個(gè)代表重要思想，始終堅(jiān)持立黨為公、執(zhí)政為民，就不能沒(méi)有開(kāi)闊的胸懷、容人的氣度。度量宏大，既是一種高尚的品質(zhì)、可貴的境界，也是具有力量的一種表現(xiàn)。 寬宏的度量能夠產(chǎn)生巨大的感召力。人們?cè)诠ぷ骱蜕钪?，難免會(huì)產(chǎn)生這樣或...
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自信對(duì)一個(gè)人的成長(zhǎng)有著相當(dāng)重要的作用，它可以支持強(qiáng)者闖過(guò)難關(guān)，幫助弱者贏得成功。作為一名精明的主管，你要想有效地調(diào)動(dòng)自己的下屬，就要讓他們?cè)谀軌虍a(chǎn)生自我激勵(lì)、自我評(píng)估與自信心的氣氛中工作。 如何提高下屬的自信心，使下屬得到更好的激勵(lì)，從而提高整個(gè)部門(mén)的業(yè)績(jī)？不妨照下面的建議做一下。 用建議的口吻...
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心理契約是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩提出的一個(gè)名詞。它的含義是指：企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，其成長(zhǎng)永遠(yuǎn)處于一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展之中，在這一過(guò)程中，企業(yè)人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)也都處于一個(gè)不斷的流變過(guò)程中。如何保證企業(yè)的人力資源有效地長(zhǎng)期地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，而不至于隨著企業(yè)的變動(dòng)成長(zhǎng)而發(fā)生人心離散，這既是企業(yè)...
301查看全文
企業(yè)有文化，企業(yè)因文化而凝聚員工，而具有戰(zhàn)斗力和生命力。 同樣，作為企業(yè)的重要組成部分，工作部門(mén)也有文化，也會(huì)因?yàn)椴块T(mén)文化而區(qū)別于其他部門(mén)，因部門(mén)文化而營(yíng)造和諧的人際關(guān)系，而凝聚員工的戰(zhàn)斗力，共同創(chuàng)造高績(jī)效的未來(lái)。 考察某些企業(yè)，可以發(fā)現(xiàn)，很多工作部門(mén)經(jīng)常因?yàn)槿蝿?wù)而存在，無(wú)論是觀(guān)念上還是行動(dòng)上，都處...
333查看全文
每個(gè)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制都不會(huì)完全一樣的，因?yàn)槭澜缟蠜](méi)有相同的兩片樹(shù)葉，因?yàn)樾袠I(yè)背景、發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化等都不一樣。別人的美餐可能就是自己的毒藥，所以一定要根據(jù)自身情況設(shè)計(jì)自己的激勵(lì)約束機(jī)制，個(gè)性化設(shè)計(jì)。 處于困難時(shí)期的企業(yè)不要以為激勵(lì)機(jī)制的建立排不上日程，因?yàn)榉值案獾姆椒〞?huì)影響蛋糕的大小，...
303查看全文
你可以成就員工們成功的一天，也可以毀掉他們。由你決定，絕非戲言。除員工是否熱愛(ài)本職工作的個(gè)人因素外，你是激勵(lì)員工士氣最關(guān)鍵的因素。在工作中感受到老板的重視是員工士氣高漲的關(guān)鍵。使員工士氣高漲是一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)又極為簡(jiǎn)單。激勵(lì)員工士氣需要你注意每天對(duì)工作施以非常積極的影響。 你在工作場(chǎng)所一出...
304查看全文
臺(tái)灣集成電路制造股份有限公司，創(chuàng)立于1987年，坐落于新竹科學(xué)園區(qū)，是全球最大的晶圓代工企業(yè)，全球市場(chǎng)占有率超過(guò)60?，F(xiàn)有員工15000多名，分布于亞洲歐洲和北美等地區(qū)。 過(guò)去在臺(tái)灣，人們追求的是穩(wěn)定，一份銀行工作被認(rèn)為是金飯碗。但據(jù)臺(tái)灣quot;勞工委員會(huì)quot;的調(diào)查，臺(tái)灣所有企業(yè)的平均壽...
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會(huì)遇到人情勸留的工作人大多是因?yàn)樽约航o了老板一些可能的轉(zhuǎn)圓空間。在談人情勸留之前，必須請(qǐng)想離職的工作人先有正確的心態(tài)：不要期望主管的慰留。 正確的離職心態(tài) 一般而言，主管在面對(duì)部屬的辭呈時(shí)，會(huì)先詢(xún)問(wèn)部屬離職的原因。如果你是因?yàn)橛懈玫陌l(fā)展機(jī)會(huì)或是更佳的薪資頭銜，好的主管大多無(wú)話(huà)可說(shuō)，只能祝福你，你也...
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身為公司人力資源部門(mén)主管的你，有沒(méi)有想過(guò)，面對(duì)這些新進(jìn)人員你該怎么做才能讓他們更快適應(yīng)公司的操作模式，更好地投入到工作中呢？ 首先要讓新員工有賓至如歸的感受。新進(jìn)人員往往對(duì)環(huán)境感到陌生，給他們以友善的歡迎是很簡(jiǎn)單的課題，如熱情地把他介紹給同事們認(rèn)識(shí)，并以誠(chéng)摯的方式對(duì)待他，可幫助其克服許多工作之初...
362查看全文
當(dāng)你問(wèn)員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢(qián)，而是上級(jí)對(duì)他們工作的贊賞和認(rèn)同。經(jīng)過(guò)咨詢(xún)多方人事專(zhuān)家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結(jié)出６個(gè)不花錢(qián)卻能使低薪職員倍受激勵(lì)的方法。 ?。?、取消quot;當(dāng)月優(yōu)秀職員quot;評(píng)選活動(dòng) 這項(xiàng)活動(dòng)意義不大。如果評(píng)選權(quán)在管理者手中，職工們不明...
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隨著社會(huì)分工越來(lái)越細(xì)化，個(gè)人單打獨(dú)斗的時(shí)代已經(jīng)結(jié)束，團(tuán)隊(duì)合作提到了管理的前臺(tái)。團(tuán)隊(duì)作為一種先進(jìn)的組織形態(tài)，越來(lái)越引起企業(yè)的重視，許多企業(yè)已經(jīng)從理念、方法等管理層面進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)。以下幾種情況的出現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中發(fā)出了隱密的危險(xiǎn)信號(hào)，容易蒙蔽團(tuán)隊(duì)管理者的眼睛，如果不引起管理層的重視，團(tuán)隊(duì)建設(shè)將會(huì)前功盡棄。...
鄒真俊 533查看全文
企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，不可避免地會(huì)遇到這樣一個(gè)的問(wèn)題，即：如何防止員工跳槽？對(duì)企業(yè)而言，跳槽的員工往往是在企業(yè)表現(xiàn)良好、業(yè)績(jī)突出的優(yōu)秀員工，此類(lèi)員工的跳槽會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定程度的負(fù)面影響和損失。 例如，A公司的小張作為公司業(yè)務(wù)部門(mén)的員工，工作努力、勤奮，業(yè)績(jī)良好，是公司的業(yè)務(wù)骨干。來(lái)公司工作2年來(lái)...
335查看全文
在許多人看來(lái)，企業(yè)文化是一種招牌，是表面文章，甚至說(shuō)是狗肉，助強(qiáng)不助弱，身體好的時(shí)候，吃狗肉有益于身體健康；身體差的時(shí)候，身體中的某些部位根本不能適應(yīng)狗肉的特性，吃了以后健康狀況反而更差。 這種觀(guān)點(diǎn)的實(shí)質(zhì)無(wú)非是把企業(yè)文化當(dāng)作一種外來(lái)物，歸于輔助性的、可有可無(wú)的類(lèi)別，以為不必太當(dāng)一回事。其實(shí)不然。 由...
319查看全文
是建議你告訴員工，他們不應(yīng)該因私人問(wèn)題打擾工作，而是應(yīng)該告訴他們，只要他們能正常工作，被私人問(wèn)題打擾是可以的。這不是野蠻或無(wú)情的想法，這是一個(gè)幫助員工進(jìn)步的治療學(xué)方法。 甲因離婚導(dǎo)致情緒低落，要求休假以做調(diào)整，經(jīng)理準(zhǔn)假二個(gè)月，這二個(gè)月除了業(yè)務(wù)提成外，其它的薪金并沒(méi)有扣減；半年后，乙因同樣的原因提...
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俗話(huà)說(shuō)一朝天子一朝臣。企業(yè)里無(wú)論是最高領(lǐng)導(dǎo)，還是一名基層主管，走馬上任的第一件大事大多便是換人，只不過(guò)換的方法不同罷了。即便不直接開(kāi)人，但新官也會(huì)宣布不換思想就換人，其實(shí)質(zhì)還是換人。比起上任伊始就換人，在上任3～5個(gè)月之間完成換人，是一種比較成熟的做法。 換人的直接效果是帶來(lái)了新人，至于是否出現(xiàn)...
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最接近的人決定該領(lǐng)導(dǎo)的失敗程度 最接近領(lǐng)導(dǎo)的人將決定該領(lǐng)導(dǎo)的成功程度，最接近領(lǐng)導(dǎo)的人將決定該領(lǐng)導(dǎo)的失敗程度。 領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績(jī)?nèi)蕾?lài)于是否有效地開(kāi)發(fā)身邊人的能力。下屬工作能力的70％是從工作中得來(lái)的，這70％的能力，大部分不是自然而然生出來(lái)的，而是在上司的輔導(dǎo)、教練下成長(zhǎng)起來(lái)的。所以，如果你不想獨(dú)...
390查看全文
有很多人問(wèn)我：為什么要做好授權(quán)呢？萬(wàn)一主管授權(quán)下去，員工發(fā)生問(wèn)題、出了紕漏而損害了公司權(quán)益，那可怎么辦？所以，凡事如果都能經(jīng)過(guò)主管批示，對(duì)公司豈不是多了一層保障嗎？ 記得有位老板跟我反映：商場(chǎng)上可是分秒必爭(zhēng)，哪經(jīng)得起員工做起事來(lái)慢慢吞吞，如果我自己做得比較快，那又何必交辦出去！當(dāng)然，他也承認(rèn)事必...
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誤以為忠誠(chéng)度等同于承諾。 要掌握員工對(duì)公司承諾的程度，除了員工留職率，公司還必須測(cè)量員工的生產(chǎn)力、創(chuàng)意以及態(tài)度。 誤以為薪資是所有問(wèn)題的答案。 優(yōu)厚的薪資當(dāng)然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵(lì)員工的要素，例如獎(jiǎng)賞公平、工作具有發(fā)展性等。 誤以為公司給的就是員工想要的。 不同員工能...
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80年代初，美國(guó)Harvard University教育研究院的教授泰倫斯.迪爾和麥肯錫咨詢(xún)公司顧問(wèn)愛(ài)倫.肯尼迪在長(zhǎng)期的企業(yè)管理研究中積累了豐富的資料。他們?cè)?個(gè)月的時(shí)間里，集中對(duì)80家企業(yè)進(jìn)行了詳盡的調(diào)查，寫(xiě)成了《企業(yè)文化企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀》一書(shū)。該書(shū)在1981年7月出版后，就成為最暢銷(xiāo)的管理學(xué)...
劉光明 588查看全文
在構(gòu)成人力資源管理框架中，留人是其中非常重要的一項(xiàng)職能。員工跳槽帶來(lái)的成本是非常巨大的，所以企業(yè)對(duì)于員工離職都會(huì)感到惱火。有的管理者認(rèn)為離職就是忘恩負(fù)義，就是背叛，在員工離職時(shí)百般刁難，弄得雙方都是很不快。除了工作交接，辦理相關(guān)手續(xù)，離職面談是最為重要的一項(xiàng)工作。管理者如何才能做好離職面談呢？ ...
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溝通經(jīng)常被忽視，更糟的是，還常常被搞得過(guò)于復(fù)雜。其實(shí)，所需要做的，只不過(guò)是在人才吸鐵石的問(wèn)題上保證誠(chéng)實(shí)和公開(kāi)?；诉@么多年的時(shí)間引導(dǎo)CEO和其他人認(rèn)真對(duì)待溝通的問(wèn)題（他們基本上是不認(rèn)真的），我得出的結(jié)論是，企業(yè)內(nèi)部的有效溝通有11個(gè)要點(diǎn)，這些要點(diǎn)很整齊地都是以字母quot;Cquot;開(kāi)頭。（這真是...