吳厚道 老師
- 所在地區(qū)： 不限地區(qū)
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人力資源主管的一項(xiàng)日常工作是填補(bǔ)某些職位的空缺。這不外乎兩種方式，即內(nèi)部選拔和外部招聘。前者有助于維持現(xiàn)有的強(qiáng)勢(shì)組織文化，后者則利于改善或重塑現(xiàn)有的弱勢(shì)組織文化。 內(nèi)部選拔 內(nèi)部選拔就是從組織內(nèi)部選拔合適的人才來(lái)補(bǔ)充空缺或新增的職位。其優(yōu)勢(shì)在于： 第一，從選拔的有效性和可信度來(lái)看，管理者和員工之間的...
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為什么說(shuō)管理人員的選拔是企業(yè)各項(xiàng)決策中失誤率最高的決策之一？有什么有效的選拔管理人員的方法嗎？本講將從企業(yè)人員的選拔與聘用等方面來(lái)解釋這些問(wèn)題。 1．人員招聘的前期準(zhǔn)備。 企業(yè)在人員招聘之前要從多方面做好準(zhǔn)備。首先企業(yè)管理者在招聘之前需要弄明白如下問(wèn)題：當(dāng)企業(yè)的管理崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，是首先從內(nèi)部尋找合...
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作為經(jīng)理人經(jīng)常要面對(duì)一些招聘面試的工作，短短幾十分鐘的面試就像是一場(chǎng)戰(zhàn)斗，面試官和招聘人員就像攻守的雙方，經(jīng)理人如何在短暫的時(shí)間了守住陣地，易守為攻，打好一場(chǎng)斗智斗勇的戰(zhàn)斗，是企業(yè)招聘成功與否的關(guān)鍵。 通常的面試是經(jīng)理人和應(yīng)聘者共同面對(duì)一份應(yīng)聘人員的求職材料，雙方就求職材料所描述的問(wèn)題和與之相關(guān)的問(wèn)...
趙日磊 377查看全文
了解自己的人：了解自己的人，就是有自知之明的人，能客觀評(píng)價(jià)自己，能知道我是誰(shuí)；我適合干什么；在哪里做；能提出自己的能力清單；能看到自己的長(zhǎng)處和立足之地；知道自己的弱點(diǎn)，能揚(yáng)長(zhǎng)避短；不好高鶩遠(yuǎn)。這也是被老板欣賞的條件之一。雇傭這種人，會(huì)使企業(yè)興旺，穩(wěn)步地發(fā)展。 有主見(jiàn)的人：凡事都請(qǐng)示老板，不負(fù)責(zé)任...
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對(duì)招聘工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)只有一個(gè)，即被招聘對(duì)象的表現(xiàn)如何？當(dāng)然，這需要時(shí)間,而且評(píng)價(jià)招聘部門(mén)的工作是否成功，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)看： 一 . 負(fù)責(zé)招聘的人員是否花時(shí)間與公司其他部門(mén)的經(jīng)理們一起討論他們對(duì)應(yīng)聘人員的要求。合格的招聘人員會(huì)花相當(dāng)多的時(shí)間來(lái)了解空缺職位的情況，同時(shí)，用人部門(mén)應(yīng)該明確提出本部門(mén)職...
301查看全文
據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，企業(yè)在選用人才上存在著諸多不利于人才成長(zhǎng)的因素，概括起來(lái)主要存在八大偏差： 在人才的學(xué)歷與能力上重學(xué)歷輕能力； 在人才的開(kāi)發(fā)上重外部引進(jìn)輕內(nèi)部開(kāi)發(fā)； 在人才的結(jié)構(gòu)上重人才的數(shù)量輕人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化； 在人才使用上重引進(jìn)輕使用； 在人才的使用與培訓(xùn)上重使用輕培養(yǎng)； 在人才的儲(chǔ)備與流動(dòng)上重儲(chǔ)備...
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招聘是人力資源管理第一道大門(mén)，設(shè)計(jì)好針對(duì)性的問(wèn)題很關(guān)鍵。以下是外企在招聘時(shí)該提出的問(wèn)題，很有參考價(jià)值。 一、跟我談?wù)勀阕约海? 1.你比我面試的其他應(yīng)征者強(qiáng)在什么地方？ 2．你最好的朋友怎樣評(píng)價(jià)你？從現(xiàn)在到將來(lái)的5年時(shí)間內(nèi)，你希望做些什么？ 3．如果你可以輕松改變你性格中的一件事，那將是什...
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市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)最重要的資源，因此如何選拔優(yōu)秀的員工，已經(jīng)是企業(yè)生存與發(fā)展的決定性因素。而企業(yè)人員素質(zhì)的好壞直接影響到企業(yè)的發(fā)展，選拔優(yōu)秀的員工應(yīng)注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。 道德品行是選拔員工的重要條件。企業(yè)員工道德品質(zhì)的好壞直接影響到企業(yè)的整體素質(zhì)，一個(gè)員工...
鮑錦君 383查看全文
中小企業(yè)用人方面應(yīng)把握哪些要點(diǎn)呢？以下六點(diǎn)應(yīng)引起中小企業(yè)管理者的注意。 1.要?jiǎng)?chuàng)造快樂(lè)的工作環(huán)境。工作快樂(lè)的員工，才能為顧客提供最卓越的服務(wù)。工作場(chǎng)所中的快樂(lè)，是提供優(yōu)越服務(wù)的關(guān)鍵，持續(xù)創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境，讓員工把憂慮的事情留給公司去處理，這樣他們才能專(zhuān)心服務(wù)公司。 2.切不可大馬拉小車(chē)。多深的...
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祝賀你，你已經(jīng)獲得第二輪面試的機(jī)會(huì)。那么，在第二輪面試中會(huì)有什么在等著你呢？獲得工作機(jī)會(huì)的最佳略策是什么？記住這些提示并加以靈活運(yùn)用，你將會(huì)到達(dá)勝利的終點(diǎn)。 他們將會(huì)對(duì)你進(jìn)行測(cè)試，看看你是否有真材實(shí)學(xué)。上課時(shí)不打瞌睡、認(rèn)真學(xué)習(xí)的重要性在這個(gè)時(shí)候得了充分體現(xiàn)。 你很有可能被介紹給未來(lái)的同事。盡量與每個(gè)...
356查看全文
1、舉止儀表：衣著、言行舉止、禮節(jié) 2、語(yǔ)言理解和表達(dá)：理解他人意思、語(yǔ)言表達(dá)、內(nèi)容條理性、邏輯性、用詞準(zhǔn)確性 3、分析能力：考慮問(wèn)題的全面性、宏觀與微觀的分析與協(xié)調(diào)、對(duì)整體與部分關(guān)系的把握 4、動(dòng)機(jī)匹配性：職業(yè)興趣、成就動(dòng)機(jī)、對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同 5、人際能力：合作性、主動(dòng)性、溝通能力、對(duì)組織中...
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隨著網(wǎng)絡(luò)越來(lái)越深入人心，網(wǎng)絡(luò)化的管理工作也開(kāi)始扮演越來(lái)越重要的角色。放眼現(xiàn)在的招聘方式，網(wǎng)上招聘已不容忽視，并隨著國(guó)內(nèi)網(wǎng)民人數(shù)的不斷提高而日漸成為主體，網(wǎng)上招聘的種種便利也使她倍受青睞，這也正是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代給予我們的厚禮。 現(xiàn)在，廣大的應(yīng)聘者確實(shí)從網(wǎng)上招聘中得到了實(shí)惠，招聘網(wǎng)站為應(yīng)聘者提供了方便、快捷的...
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1.事先需征得樣本員工直接上級(jí)的同意，盡量獲取直接上級(jí)的支持； 2.在無(wú)人打擾的環(huán)境中進(jìn)行面談； 3.向樣本員工講解職務(wù)分析的意義，并介紹面談的大體內(nèi)容； 4.為了消除樣本員工的緊張情緒，職務(wù)分析人員可以以輕松地話題開(kāi)始； 5.鼓勵(lì)樣本員工真實(shí)、客觀地回答問(wèn)題，不必對(duì)面談的內(nèi)容產(chǎn)生顧及； 6.職務(wù)分...
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我招聘他們的目的是什么，我到底需要他們?yōu)槲夜咀鲂┦裁词虑?？什么樣的人能滿足公司的需要？選人以前，你需要清楚地問(wèn)問(wèn)自己這些問(wèn)題。當(dāng)然選人還需要詳細(xì)的用人標(biāo)準(zhǔn)，比如一項(xiàng)體力勞動(dòng)的工作就要求一個(gè)人具有體力方面的適應(yīng)能力，而此時(shí)一個(gè)僅會(huì)說(shuō)一口地道法語(yǔ)的人就不適合這個(gè)工作。 個(gè)人能力是首先需要考慮的因素...
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精明招聘的新模式有4條原則： 人的知識(shí)會(huì)變但品性不變。最常見(jiàn)、也最要命的招聘誤區(qū)是聘用的人具備合適的技能，思維方式卻不對(duì)頭。招聘時(shí)總相信我們能改變他們。工業(yè)心理學(xué)家戴維森的反應(yīng)是，算了吧。將來(lái)行為唯一最好的預(yù)言者就是過(guò)去的行為，他說(shuō)，人的個(gè)性在整個(gè)生命歷程中是基本不變的。 你不可...
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1，不強(qiáng)求部署具有劃一的才能，事情的安排要適合與個(gè)人的性情； 2，凡人只要對(duì)組織有用，皆可從他有用的方面用之； 3，適才適所：才各有其適所，不能彼此代替，通用； 4，籠絡(luò)人才要順其本性，投其所好；如今的社會(huì)很多人不再是為獎(jiǎng)金或物質(zhì)利益而工作，他們需要的是順著自己的本性自由地工作； 5，不要忽視群眾的...
511查看全文
光環(huán)效應(yīng) 在招聘時(shí)，可能會(huì)由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其他如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)，一并加諸他身上。為避免光環(huán)效應(yīng)產(chǎn)生的不良后果，需向應(yīng)聘者索取一些他自己已準(zhǔn)備的報(bào)告或近期的工作總結(jié)，作為評(píng)估能力的客觀依據(jù)。 用最好的人 不要為了符合應(yīng)聘者的能力，而把職位提高至超出本來(lái)的要求。為了避免聘用資歷...
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馬庫(kù)斯middot;白金漢和柯特middot;科夫曼合著的《首先，打破一切常規(guī)》里提出了一個(gè)激進(jìn)的觀點(diǎn)：人是不會(huì)改變的，選人不是選學(xué)歷，不是選經(jīng)驗(yàn)，更不是選態(tài)度、愛(ài)好和意志，而是選才干。有合適的才干，知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)可以學(xué)習(xí)，態(tài)度和愛(ài)好也不是問(wèn)題，如果選錯(cuò)了才干，無(wú)論他過(guò)去有如何優(yōu)異的記錄，也將是噩...
391查看全文
合理的人事管理制度就是要發(fā)現(xiàn)、挖掘、培養(yǎng)就在身邊的人才。 在企業(yè)的人事管理中，我們往往有這樣的困惑：一些在人事考核中較差的員工，到了其他企業(yè)工作有聲有色，成了優(yōu)秀的員工。是員工與企業(yè)的價(jià)值取向不同？還是員工吸取了工作教訓(xùn)改變了工作態(tài)度？也許都有道理，但是更大的問(wèn)題可能還在企業(yè)自身沒(méi)有創(chuàng)造出適宜于員工...
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人力資源經(jīng)理經(jīng)常會(huì)碰到兩方面的壓力，業(yè)務(wù)部門(mén)說(shuō)，人手太少，完不成工作，他們總在抱怨：我們天天加班加點(diǎn)，人手不足，人力資源部就是不肯多給些人。老板說(shuō)人多了，要壓縮，不時(shí)在督促：我們Headcount太多了，有人在那里聊天，有人在玩電腦，工資成本太高，要考慮減少編制，提高效率。而每當(dāng)有員工遞交辭職報(bào)告時(shí)...
353查看全文
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、柔性化、組織信息共享普遍化，企業(yè)中知識(shí)員工所占比例越來(lái)越大，有人認(rèn)為，人力資源管理應(yīng)該越來(lái)越模糊化、柔性化、團(tuán)隊(duì)化，而規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、個(gè)性化不再重要。并由此認(rèn)為，作為現(xiàn)代人力資源管理制度建設(shè)基礎(chǔ)、前提的職位分析的價(jià)值就應(yīng)該弱化、淡化。 以職位為核心的人力資...
336查看全文
中國(guó)依然沒(méi)有人力資源管理 有人說(shuō)，中國(guó)企業(yè)沒(méi)有人力資源管理，只有人事管理。 此話不無(wú)道理。 據(jù)一項(xiàng)調(diào)查表明：目前中國(guó)企業(yè)人力資源大都圍繞著員工招聘、合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪酬和培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)事項(xiàng)打轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒(méi)有關(guān)注顧客的需求和市場(chǎng)的變化。 這種后臺(tái)式的人力資源管理，使...
林澤炎 369查看全文
當(dāng)前中國(guó)的大部分企業(yè)所做的人力資源工作都是圍繞著員工招聘、檔案管理、考勤、薪酬等工作，加之對(duì)公司經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會(huì)，不清楚公司下一步發(fā)展的動(dòng)向，使得企業(yè)的人力資源管理部門(mén)只是名稱(chēng)由人事部轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源部，并未從根本上起到人力資源規(guī)劃、設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與管理的核心作用，也無(wú)法成為企業(yè)的核心部分。 ...
308查看全文
在我國(guó)，現(xiàn)在的大多數(shù)企業(yè)都施行了崗位責(zé)任制。在許多企業(yè)中，你都可以查閱到厚厚的一本崗位責(zé)任手冊(cè)， 在手冊(cè)中有企業(yè)每個(gè)部門(mén)的部門(mén)職能和每個(gè)職位的崗位職責(zé)，書(shū)寫(xiě)地非常細(xì)致和系統(tǒng)。 崗位責(zé)任制的實(shí)施對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)應(yīng)該是管理上的一個(gè)提高，但就現(xiàn)實(shí)情況而言，在多數(shù)企業(yè)里，崗位責(zé)任手冊(cè)只是一套形式上的文件，并沒(méi)有得...
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每年的三月、四月都是應(yīng)屆大學(xué)生畢業(yè)找工作的好機(jī)會(huì)，也是各企業(yè)招攬人才的好時(shí)機(jī)，身為公司人力資源部門(mén)主管的你，在眾多的招聘、面試活動(dòng)中忙得焦頭爛額的之后，終于為企業(yè)帶回了合適的人才，但是，你有沒(méi)有想過(guò)，面對(duì)這些新進(jìn)人員你該怎么做才能讓他們更快適應(yīng)公司的操作模式，更快地投入到工作中呢？ 當(dāng)新進(jìn)人員開(kāi)...
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在市場(chǎng)化程度很高的企業(yè)里，市場(chǎng)總監(jiān)（CMO）的職能作用日益突出。市場(chǎng)總監(jiān)的權(quán)限很簡(jiǎn)單，市場(chǎng)總監(jiān)是指企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的負(fù)責(zé)人。市場(chǎng)總監(jiān)在企業(yè)中是一名中層領(lǐng)導(dǎo)，雖然可以參與企業(yè)最高層的決策活動(dòng)，但不意味著擁有相應(yīng)的決策權(quán)力，他沒(méi)有權(quán)力去命令其他總監(jiān)。然而，市場(chǎng)總監(jiān)在企業(yè)當(dāng)中又是一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，同企業(yè)其他部門(mén)相比，...
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積極向上的工作環(huán)境，需要自強(qiáng)自立的員工。行為科學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功，產(chǎn)生推動(dòng)人朝著期望目標(biāo)不斷努力的內(nèi)在動(dòng)力，不過(guò)在實(shí)施激勵(lì)之前，企業(yè)應(yīng)該清楚，通過(guò)激勵(lì)應(yīng)該想達(dá)到什么目標(biāo)。 目標(biāo)明確以后，企業(yè)就可以： 1.為員工提供一份挑戰(zhàn)性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工...
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一、什么是人力資源規(guī)劃？ 人力資源計(jì)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門(mén)的職能性計(jì)劃。 二、制定人力資源計(jì)劃應(yīng)掌握哪些原則？ 1、充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化 人力資源計(jì)劃只...
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摘要：人的行為受兩大動(dòng)力體系的驅(qū)動(dòng)。一是自我動(dòng)力，二是超我動(dòng)力。這兩大動(dòng)力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對(duì)人的管理，就是想辦法將兩大動(dòng)力維持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)。自我動(dòng)力的啟動(dòng)，主要靠個(gè)人利益的吸引。具體方式就是提供三個(gè)激勵(lì)：報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)。超我動(dòng)力的啟動(dòng)，主要靠組...
高賢峰 516查看全文
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，人力資源在企業(yè)扮演的角色愈形重要，從財(cái)務(wù)的杠桿效應(yīng)來(lái)看，人力資源絕對(duì)是企業(yè)獲利與永續(xù)發(fā)展的唯一利器，如何投資人力資本（Human Capital）蓄養(yǎng)人力競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，藉以獲得最大的投資報(bào)酬，應(yīng)是人資主管刻不容緩首要思考的基本要?jiǎng)?wù)。 績(jī)效乃人力產(chǎn)能與產(chǎn)出之間的平衡 想想看，人力資...