知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、柔性化、組織信息共享普遍化，企業(yè)中知識(shí)員工所占比例越來越大，有人認(rèn)為，人力資源管理應(yīng)該越來越“模糊化、柔性化、團(tuán)隊(duì)化”，而“規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、個(gè)性化”不再重要。并由此認(rèn)為，作為現(xiàn)代人力資源管理制度建設(shè)基礎(chǔ)、前提的“職位分析”的價(jià)值就應(yīng)該弱化、淡化。

以職位為核心的人力資源管理

職位分析（或者叫職務(wù)分析、工作分析等）是現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提。只有做好了職位分析與設(shè)計(jì)工作，才能據(jù)此有效地完成以下具體的現(xiàn)代人力資源管理工作：

（1）制定企業(yè)人力資源規(guī)劃；

（2）核定人力資源成本，并提出相關(guān)的管理決策；

（3）讓企業(yè)及所有員工明確各自的工作職責(zé)和工作范圍；

（4）組織招聘、選拔、使用所需要的人員；

（5）制定合理的員工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃；

（6）制定考核標(biāo)準(zhǔn)及方案，科學(xué)開展績效考核工作；

（7）設(shè)計(jì)出公平合理的薪酬福利及獎(jiǎng)勵(lì)制度方案；

（8）為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢；

（9）設(shè)計(jì)、制定高效運(yùn)行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)；

（10）提供開展人力資源管理自我診斷的科學(xué)依據(jù)。職位說明書是職位分析的結(jié)果，作為企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，它同各項(xiàng)人力資源管理工作有著不可分割的聯(lián)系。

目前，在許多企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)中，都強(qiáng)調(diào)“以職位為核心的人力資源管理整體解決方案”。實(shí)際上，就是指企業(yè)人力資源管理的一切職能，都是以職位分析（職位分析）為基礎(chǔ)的。

職位分析衍生的結(jié)果

1．職位說明書
職位說明常與職位規(guī)范編寫在一起，統(tǒng)稱職位說明書。職位說明書的編寫是在職位信息的收集、比較、分類的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，是職位分析的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。

職位說明書是對(duì)職位性質(zhì)類型、工作環(huán)境、資格能力、責(zé)任權(quán)限及工作標(biāo)準(zhǔn)的綜合說明，用以表達(dá)職位在單位內(nèi)部的地位及對(duì)工作人員的要求。它體現(xiàn)了以“事”為中心的職位管理，是考核、培訓(xùn)、錄用及指導(dǎo)職位工作人員的基本文件，也是職位評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。事實(shí)上，表達(dá)準(zhǔn)確的職位規(guī)范一旦編寫出來，該職位的能級(jí)水平層次就客觀地固定下來了，職位評(píng)價(jià)則是對(duì)這種客觀存在的準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)。

2．職位設(shè)置
職位的設(shè)置科學(xué)與否，將直接影響一個(gè)企業(yè)的人力資源管理的效率和科學(xué)性。在一個(gè)組織中，設(shè)置什么職位、多少職位，每個(gè)職位上安排多少人、什么素質(zhì)的人，將直接依賴職位分析的結(jié)果。一般來說，職位的設(shè)置主要考慮以下幾點(diǎn)：

因事設(shè)崗原則：
設(shè)置職位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實(shí)，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。按照企業(yè)各部門職責(zé)范圍劃定職位，而不應(yīng)因人設(shè)崗職位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。

規(guī)范化原則：
職位名稱及職責(zé)范圍均應(yīng)規(guī)范。對(duì)企業(yè)腦力勞動(dòng)職位規(guī)范不宜過細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新。

整分合原則：
在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實(shí)現(xiàn)職位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各職位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。

最少職位數(shù)原則：
既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短職位之間信息傳遞時(shí)間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

人事相宜的原則：
根據(jù)職位對(duì)人的素質(zhì)要求，選聘相應(yīng)的工作人員，并安置到合適的職位上。

3．通過職位評(píng)價(jià)確定職位等級(jí)
通過職位分析，提煉評(píng)價(jià)職位的要素指標(biāo)，形成職位評(píng)價(jià)的工具；通過職位評(píng)價(jià)確定職位的價(jià)值等級(jí)。根據(jù)職位的價(jià)值，便可以明確求職者的任職實(shí)力。根據(jù)職位的價(jià)值和員工的任職實(shí)力的匹配，我們就可以在人力資源管理實(shí)踐中，根據(jù)職位價(jià)值或任職實(shí)力發(fā)放薪酬、確定培訓(xùn)需求等。

4．工作再設(shè)計(jì)
利用職位分析提供的信息，對(duì)一個(gè)新建組織而言，要設(shè)計(jì)工作流程、工作方法、工作所需的工具及原材料、零部件、工作環(huán)境條件等。而對(duì)一個(gè)已經(jīng)在運(yùn)行的組織而言，則可以根據(jù)組織發(fā)展需要，重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，重新界定工作，改進(jìn)工作方法，改善設(shè)備，提高員工的參與程度，從而提高員工的積極性和責(zé)任感、滿意度。前者是工作設(shè)計(jì)，后者則是工作再設(shè)計(jì)。工作再設(shè)計(jì)不僅要根據(jù)組織需要，并且要兼顧個(gè)人需要，重新認(rèn)識(shí)并規(guī)定某項(xiàng)工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力及在組織中與其他工作的關(guān)系，并認(rèn)定工作規(guī)范。

5．定員定編
根據(jù)職位分析，確定工作任務(wù)、人員要求、工作規(guī)范等，這只是職位分析第一層次的目標(biāo)。隨后的任務(wù)是，如何根據(jù)工作任務(wù)、人員素質(zhì)、技術(shù)水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等，有效地將人員配置到相關(guān)的職位上。在這里有一個(gè)定編定員的問題。定編定員主要是為以下工作提供科學(xué)依據(jù)：

（1）編制企業(yè)人力資源計(jì)劃和調(diào)配人力資源；

（2）充分挖掘人力資源潛力，節(jié)約使用人力資源；

（3）不斷改善勞動(dòng)組織提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

為此，定編定員必須做到：

（1）以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和提高員工的工作士氣、職業(yè)滿意度為中心；

（2）以精簡、高效、協(xié)調(diào)為目標(biāo)；

（3）同新的勞動(dòng)分工和協(xié)作關(guān)系相適應(yīng)；

（4）合理安排各類人員的比例關(guān)系。

根據(jù)以上的分析，如果僅僅簡單地認(rèn)為職位分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)，是不全面的、不科學(xué)的。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的中國企業(yè)，應(yīng)該說，職位分析及其衍生結(jié)果都是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)、前提，在相當(dāng)一段時(shí)期內(nèi)，其作用不僅不會(huì)削弱、淡化，為了“程序化和人性化”人力資源管理策略的融合，反而需要一定的強(qiáng)化。

可見，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代為了構(gòu)建“程序化和人性化相融合”的人力資源管理制度，作為現(xiàn)代人力資源管理基礎(chǔ)的職位分析還是有巨大的價(jià)值的。

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