論文摘要：人力資源問題已經(jīng)成為我國企業(yè)，尤其是國有企業(yè)發(fā)展過程中的一個重要問題。文章通過分 析我國人力資源現(xiàn)論文狀與人力資源管理制度的不足，從而提出需要完善的應對措施 。
　　
　　
　　
　　 一、企業(yè)管理者的綜合素質(zhì)
　　
　　 中國企業(yè)改革開放近30年來，通過實踐所形成的管理經(jīng)驗，尤其是對人才的引進、管理 及為人才提供、創(chuàng)造條件和發(fā)揮才能的環(huán)境方面，盡管有許多成功之處，但是面對新的市場 環(huán)境，我們還是需要以十分清醒的態(tài)度來強化新的人才競爭意識。進步來自對瓶頸的突破。 卓越成績的取得來自管理者永不自滿的饑餓精神。用人之長，容人之短，知人之所長和用人 之所長。管理者應不斷創(chuàng)新、吸收、學習新科技、新思維、新方法，引進新人才，來填飽肚 子充實大腦，而不是庸庸碌碌無力地“守舊”；闖蕩市場，風險重重，所以要居安思危、戰(zhàn) 戰(zhàn)兢兢、如履薄冰，樹立人才憂患意識，做到人盡其才，而不是盲目地排斥或指鹿為馬；要 樂于向上、積極進取，營造部門間和諧快樂的氛圍，而不是死氣沉沉，板著一張長臉，壓抑 的氣氛只會讓人才跑掉；要樹立“多做事是自我資歷、經(jīng)驗、閱歷的積累，意味著財富的積 累”的務實觀，而不是“老實人多做多吃虧”或者“企業(yè)不是自家的，干好干壞一回事，多 干不如少干，少干不如不干”的唯利觀。每一個領(lǐng)導要明白，用七八分精力來挖掘部下的優(yōu) 點 ，用二三分精力注意部下缺點，這是一個成功管理者最重要的用人原則，因為注意人的短處 ，只會弱化組織。擇其長處而用之，才能使部門工作取得績效。
　　
　　 二、對人力資源的制度性激勵管理
　　
　　 現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵管理模式具有東西方文化背景方面的適應性和差異性。西方文化強調(diào) “契約制度”，而東方文化注重“人倫綱常”，這樣在企業(yè)人力資源激勵管理上的內(nèi)容有側(cè) 重。經(jīng)濟學的制度激勵理論與管理的管理激勵理論，實際上是企業(yè)人力資源激勵管理活動在 市場經(jīng)濟具體文化背景下的理論放映。東方文化背景下人力資源激勵管理的典型形態(tài)是日本 模式。日本模式的特征是注重“管理激勵”，強調(diào)員工從業(yè)自主權(quán)，充分利用了人的“社會 性”或“合群性”動機，通過終身雇傭、年序工資、內(nèi)部晉升和開發(fā)培訓等，進行人力資源 激勵管理。西方文化的背景下人力資源激勵管理的典型形態(tài)是美國模式。美國模式的特征為 ，側(cè)重“制度激勵”，注意利用市場競爭機制，在企業(yè)內(nèi)部專業(yè)化分工的基礎(chǔ)上，主要通過 外部市場的競爭壓力，對在職員工進行契約化制度管理。
　　
　　三、我國人力資源存在的現(xiàn)狀
　　
　　1.人口素質(zhì)總體比較低。2000年，我國15歲及以上的文盲人口為8700萬人，超過德國總?cè)丝凇Ｎ覈?5歲以上受教育年 限為7.86年，25歲以上人均受教育年限為7.42年，僅相當于美國100年前15歲以上國民 受教 育的水平。2000年我國勞動力人口中初中以下的比例占82%，是同時期美國的6.3倍，日本的 4.36倍，韓國的2.4倍。而高中水平占勞動總?cè)藬?shù)的13%，但發(fā)達國家勞動人口受教育程度達 到高中水平平均占到50%左右，德國達到35%，是中國的4.5倍，連發(fā)展較晚的韓國也是中國 的3.3倍。差距最大的是高等教育，在中國100個勞動人口中只有5個受過高等教育，這一比 例只相當于美國的1/7，英國的1/5。
　　2.教育投入不足結(jié)構(gòu)不合理。由于財政支出的嚴重不足，據(jù)統(tǒng)計我國 九年義務教育的普及率是91.8%，一些偏遠山區(qū)只有75%(2001年)的學生按時完成學業(yè)。 高中 階段教育的毛入學率僅為41.3%，高中階段教育容量不足，已成為制約勞動人口文化水平、 提高教育事業(yè)發(fā)展的主要瓶頸，同時也使我國教育結(jié)構(gòu)出現(xiàn)“兩頭高、中間低”的格局，產(chǎn) 生了教育發(fā)展的結(jié)構(gòu)性失衡。至于高等教育，我國目前只有13%的入學率，屬于欠發(fā)達國家 。
　　3.人口老齡化趨勢嚴重。人口老齡化迅速發(fā)展，中國老年人口超過1.3億人，隨著1950年出 生高峰的人即將進入老年，人口老齡化速度將進入快速發(fā)展時期。預計到2015年我國老年人 口總數(shù)將突破2億人，2027 年超過3億人，2044年將達到4億人。從2015年到2025年，我國勞動人口預計減少2900萬左右 ，估計到2050年我國將減少18%～25%的勞動人口，屆時，隨著老齡化程度的加劇，有相當一 部分崗位，面臨著人員短缺，并且現(xiàn)在這種勞動密集型產(chǎn)業(yè)將不再適應中國社會的發(fā)展。
　　4.地區(qū)差距較大。中國主要生產(chǎn)基地長江三角洲、珠江三角洲、渤海灣工業(yè)區(qū)，以中國25% 的人口創(chuàng)造了85%的 中國財富，而廣大中西部地區(qū)，擁有豐富的能源和普通勞動力資源，卻未能發(fā)揮其應有的能 力。2001年我國東部、中部、西部地區(qū)平均義務教育學生按時畢業(yè)率分別為83%、78.2% 和62%。西部比東部整整落后21個百分點。2001年義務教育學生按時畢業(yè)率高于80%的地區(qū) 有12個，其中9個為東部地區(qū)，3個為中部地區(qū)；超過90%的地區(qū)僅4個，分別為天津、上海、 浙江和北京；低于20%的地區(qū)有9個，除海南、湖北外，全部是西部地區(qū)；其中不到50%的有 西藏、貴州和寧夏。由于西部經(jīng)濟和生活水平相當落后，使得許多高學歷人才不愿在西部工 作，造成了西部高學歷人才緊缺，東西部人才結(jié)構(gòu)差別加大。城鄉(xiāng)人力資源也很明顯，城鎮(zhèn) 人力資本積累處于中等和高等教育階段，而農(nóng)村人力資本積累處于普及初等教育階段。目前至少有1.2億人流入城鎮(zhèn)，平均受教育年限不到8年。
　　
　　四、制定人才的長遠發(fā)展計劃
　　
　　企業(yè)應該根據(jù)引進人才的成熟度和人才的自己發(fā)展計劃，為人才提供發(fā)展的晉升機會。對于 引進的人才，應考察是否真有才華，對于才華出眾、事業(yè)心強的人才應及時提拔委以重任， 拓展其發(fā)展空間。因為專業(yè)的原因，未能表現(xiàn)出其才能的，實施高層次人才“自我開發(fā)”計 劃，使其符合發(fā)展方向的前提下，設(shè)計自己，培養(yǎng)自己。管理者應充分聽取人才本人的意見 ，按照高層次人才對自身發(fā)展的實際需要，因材施教，以收到事半功倍的效果。企業(yè)應當引 入建設(shè)性人事管理機制，因地制宜地為人才提供更多的工作輪換機會，使人才在企業(yè)內(nèi)部流動，不斷豐富各類人才工 作的多樣化，使人才感到職業(yè)更富挑戰(zhàn)性，努力使員工感到為企業(yè)工作是一件值得驕傲的事 。人才是企業(yè)的資源，而且是能為企業(yè)創(chuàng)造財富的資源。當今社會已進入信息時代，企業(yè)要 在社會變革和市場中立于不敗之地，就要長期學習，這不僅有利于企業(yè)的競爭力，同時更有 利于人才實現(xiàn)個人與工作的真正結(jié)合，使人們在組織中活出生命的意義，從而降低人才的流 失率。
　　
　　五、我國企業(yè)人力資源管理方向
　　
　　比較研究是探討我國企業(yè)管理方向、建立中國特色的管理思想和方法的一條捷徑。“他山之 石，可以攻玉”。通過對各國企業(yè)管理制度、管理方法等方面的共同點和不同點的比較，總 結(jié)經(jīng)驗教訓，評價他們的優(yōu)缺點，揭示企業(yè)管理的規(guī)律性和學會善于利用這些規(guī)律，將西方 人力資源管理先進技術(shù)和方法廣泛地應用到我國的企業(yè)實踐，“博采眾長，為我所用”。一是轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思維，提高企業(yè)綜合管理效益； 二是加大人力管理投資，提高企業(yè)員工滿意度； 三是戰(zhàn)略實施人力資源管理，提高企業(yè)整體競爭力。隨著市場經(jīng)濟體制的逐步完善和改革開放的進一步深化，企業(yè)的競爭日益激烈。未來的競爭 將是質(zhì)量的競爭、服務的競爭，而對質(zhì)量和服務起決定性作用的是——人才的競爭。因此， 將人力資源管理與組織發(fā)展戰(zhàn)略目標結(jié)合起來，實施戰(zhàn)略人力資源管理，從戰(zhàn)略的高度和企 業(yè)持續(xù)成長的角度來審視我國企業(yè)人力資源及人力資源管理的價值，全盤考量人力資源管理 對我國企業(yè)未來發(fā)展的重大意義和作用，不遺余力地爭奪、培養(yǎng)、使用和激勵優(yōu)秀人才，并 借此提高我國企業(yè)的整體競爭力。
　　
　　參考文獻：
　　1.王欣媛.現(xiàn)代人類資源管理理念應用.合作經(jīng)濟與科技，2006
　　2.洪玉.現(xiàn)代企業(yè)如何重視人力資源.發(fā)明與創(chuàng)造，2006(8)

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