論文摘要：一個企業(yè)在市場中從無到有、從小到大、從弱到強的整個發(fā)展過程，必須注重人力資源的開發(fā)與管理。開發(fā)人力資源，使之對企業(yè)產(chǎn)生“一本萬利”的經(jīng)濟效果，從對象分析及內(nèi)容與方法等幾個方面進(jìn)行分析。
　　
　　
　　
　　一個企業(yè)能在市場競爭中經(jīng)久不息，長盛不衰，一個企業(yè)能起死回生，東山再起，有的是因為決策高明，出奇制勝，有的是因為總有先進(jìn)的、新的產(chǎn)品不斷進(jìn)入市場，填補市場空白，有的是因為產(chǎn)品在同行業(yè)始終處于質(zhì)優(yōu)價廉的地位，有的是因為資本營運有方，實行集團經(jīng)營，多角化經(jīng)營，分散了風(fēng)險。所有這些無不與人有著密切的聯(lián)系，所有這些都是高質(zhì)量的人力資源發(fā)揮作用的結(jié)果。所以一個企業(yè)在市場中從無到有、從小到大、從弱到強的整個發(fā)展過程，必須注重人力資源的開發(fā)與管理。
　　
　　1人力資源是第一重要資源
　　
　　現(xiàn)代管理科學(xué)認(rèn)為，辦好一個企業(yè)必須具有四大資源：人力資源、經(jīng)濟資源、物資資源和信息資源。資源的優(yōu)化配置從社會角度看，一靠市場機制的調(diào)節(jié)，二靠政府的宏觀調(diào)控。企業(yè)資源的優(yōu)化配置，一要積極適應(yīng)外部環(huán)境變化，二要實現(xiàn)企業(yè)資源的轉(zhuǎn)換。其中人力資源最為活躍，通過人的作用可以較快地完成其他資源的轉(zhuǎn)換，信息資源可以轉(zhuǎn)換為物資資源，物資資源可以轉(zhuǎn)換為經(jīng)濟資源。而信息資源、物資資源、經(jīng)濟資源要轉(zhuǎn)換成人力資源，速度較慢，有的甚至不可能。如果一個企業(yè)不注重人力資源的開發(fā)管理，即使其他三大資源豐富，也會失去優(yōu)勢，甚至變得毫無用處。如果一個企業(yè)有了豐富的人力資源，即使沒有資金，也可以借款籌措，可以使借貸資金膨脹增值；沒有廠房、設(shè)備可以購建，沒有產(chǎn)品可以開發(fā)，沒有市場可以開拓。所以說，人力資源是企業(yè)重要的資源，是企業(yè)第一重要資源。
　　
　　2企業(yè)人力資源開發(fā)對象
　　
　　什么是企業(yè)的人力資源？一般認(rèn)為，企業(yè)所有員工包括待分配、待招聘的人員都是企業(yè)的人力資源。就企業(yè)本質(zhì)來講，企業(yè)的人力資源是指能夠推動企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的具有智力勞動和體力勞動能力人員的總和。包括企業(yè)內(nèi)部和外部人員（外部人員系指兼職人員，廠校掛鉤人員，對企業(yè)咨詢、服務(wù)等人員），因為外部人員也是能推動企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的人力資源。
　　人口不等于人力資源。中國地大物博，人口眾多，應(yīng)該是一個經(jīng)濟資源、人力資源豐富的國家，盡管近幾年經(jīng)濟發(fā)展速度加快，人民的生活水平明顯提高，但仍是處于發(fā)展階段中的國家，與歐洲發(fā)達(dá)國家相比仍有差距。當(dāng)然原因是多方面的，其中人口質(zhì)量，人力資源的開發(fā)利用沒有達(dá)到理想程度是一個重要原因。企業(yè)的人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。按照人力資源對企業(yè)的適用程度和作用程度，可將人力資源劃分為三個層次:第一層次智力水平、勞動技能未達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，一般性工作均無能為力的人員；第二層次是智力水平、勞動技能均已達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，但是還沒有被充分利用，包括學(xué)非所用或用非所長兩個方面的人員；第三層次是智力水平、勞動技能已得到開發(fā)，正在充分發(fā)揮其聰明才智，大顯身手的人員。人才與人力資源有著密切聯(lián)系，人才是人力資源中的佼佼者，他們分布在第二、第三層次人力資源中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人、決策人是第三層次人員中的核心、動力，人力資源能否得到有效開發(fā)、有效管理，能否充分發(fā)揮人才的作用，更決定于他們的素質(zhì)。
　　目前，在我國的大、中型企業(yè)中，第二、第三層次的人力資源占大部分，也存在一部分第一層次的人員。三個層次的人力資源是可以互相轉(zhuǎn)化的。例如一家企業(yè)引進(jìn)了一條先進(jìn)的自動生產(chǎn)線，就可能使第三層次中的部分人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)榈谝粚哟蔚娜肆Y源，當(dāng)他們經(jīng)過上崗操作實踐后，又可以從第二層次的人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)榈谌龑哟蔚娜肆Y源。第一、第二層次的人力資源是需要培訓(xùn)提高或轉(zhuǎn)化的開發(fā)對象，第三層次的人力資源是以知識更新為重要內(nèi)容的開發(fā)對象。
　　
　　3人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法
　　
　　一個企業(yè)始終希望第一、第二層次的人力資源不斷地轉(zhuǎn)化為第三層次的人力資源，如何實現(xiàn)有效的轉(zhuǎn)化，一是要進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，二是要進(jìn)行人力資源管理制度改革。培訓(xùn)與開發(fā)的具體內(nèi)容，可以根據(jù)員工的不同年齡段作出計劃安排：第一階段的培訓(xùn)對象是新進(jìn)企業(yè)的員工，培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括本企業(yè)的基本情況、企業(yè)精神、行為規(guī)范、價值觀念、規(guī)章制度、有關(guān)崗位所需要的基本技能，安技環(huán)保知識等；第二階段是針對三十歲左右的員工，主要培訓(xùn)與他們有關(guān)的職能、技能、新技術(shù)、新工藝方面的內(nèi)容；第三階段是針對三十五歲到四十歲左右的員工，其培訓(xùn)內(nèi)容主要包括有關(guān)管理知識技能、工作協(xié)調(diào)能力、決策能力和領(lǐng)導(dǎo)組織能力等方面。第四階段是針對四十五歲以上的員工，主要內(nèi)容包括知識技術(shù)的更新和管理技能方面的提高，如何適應(yīng)國家的宏觀調(diào)控，經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)政策的研究及其對策等。
　　培訓(xùn)與開發(fā)的方法大體有以下幾種：
　　（1）崗位培訓(xùn)。前面在培訓(xùn)內(nèi)容方面已涉及到，這里主要從管理方法的角度再次強調(diào)對新進(jìn)廠員工培訓(xùn)的必要性。員工對企業(yè)的第一印象特別重視，這種方法所需要的時間少，費用也低，但對增強職工主人意識，增強凝聚力收效頗大，有利于新員工盡快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，對企業(yè)充滿信心，勇于去克服困難，使自己盡快成為企業(yè)的有用之才。
　?。?）能者為師，師傅帶徒弟。這種傳統(tǒng)方法仍被國內(nèi)外企業(yè)廣泛采用，一個舉目無親的新員工，師傅是他們的精神寄托，可以迅速消除新員工的孤獨感。其關(guān)鍵問題是要物色好一個德才兼?zhèn)涞闹笇?dǎo)人。干什么學(xué)什么，進(jìn)行崗位練兵，造就一大批生產(chǎn)或工作崗位上的行家里手。
　　（3）業(yè)余培訓(xùn)。利用工余時間或占用一部分生產(chǎn)、工作時間進(jìn)行培訓(xùn)。
　　（4）脫產(chǎn)培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)又分為短期和長期兩種。這種培訓(xùn)是根據(jù)企業(yè)特定需要而進(jìn)行的針對培訓(xùn)，這種培訓(xùn)是建立在未來人力資源需求預(yù)測基礎(chǔ)上的。企業(yè)花錢培訓(xùn)人才，穩(wěn)定性較好，一般不會輕易“跳槽”。
　?。?）攻關(guān)。遇到生產(chǎn)技術(shù)上的難關(guān)，組成攻關(guān)小組，讓小組成員在攻關(guān)中群策群力，取長補短，既能攻克難關(guān)，又可以培養(yǎng)鍛煉員工，提高解決問題能力。
　?。?）咨詢。借助社會上的人力資源，請他們提供技術(shù)資料，解答有關(guān)技術(shù)問題，出主意，想辦法，為企業(yè)排憂解難。
　?。?）鼓勵自學(xué)為主。專業(yè)技術(shù)人員一般都有較強的自學(xué)能力，應(yīng)給他們提供一定的空間和自學(xué)條件，使他們自學(xué)成才。
　　（8）引進(jìn)人才。對那些有才實學(xué)，而又是企業(yè)急需的缺門人才，應(yīng)花錢引進(jìn)，為企業(yè)所用。
　　為了表述方便，我們把培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容與方法放在一起，不等于培訓(xùn)與開發(fā)是一回事情。企業(yè)的員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)兩者既有關(guān)系，又有區(qū)別。員工的培訓(xùn)面廣，是以廣大員工為對象的，而人力資源開發(fā)則是針對具有較高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員而言的。培訓(xùn)是開發(fā)的基礎(chǔ)，而開發(fā)則是培訓(xùn)基礎(chǔ)上有針對性的提高或知識的再更新。
　　
　　4人才資源管理制度改革
　　
　　目前，企業(yè)改革改制進(jìn)行得如火如荼，富余人員的再就業(yè)及分流成了社會和企業(yè)的一大難題。同時，企業(yè)中有真才實學(xué)的人不少，懷才不遇的人也不少，有的是學(xué)非所用，有的是用非所長，有的是大材小用，有的是小材大用，要改變這種狀況，社會和企業(yè)都必須對現(xiàn)行人力資源管理制度進(jìn)行改革。（1）企業(yè)人力資源開發(fā)與管理人員應(yīng)該明白人力資源是企業(yè)最重要的資源，懂得如何去開發(fā)本企業(yè)的人力資源，知道怎么樣去引進(jìn)企業(yè)急需的人力資源，掌握激勵員工的原則和方法，當(dāng)好“伯樂”，知人善任。（2）從招聘入手，嚴(yán)把入門關(guān)。向社會公開招聘是目前企業(yè)人力資源的主渠道。在招聘時應(yīng)杜絕開后門現(xiàn)象，運用現(xiàn)代科學(xué)測評手段，擇優(yōu)招聘員工。被招聘人員的文化程度、身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、專業(yè)理論適應(yīng)起點應(yīng)高一些，這樣可以為企業(yè)減少許多培訓(xùn)開發(fā)費用。現(xiàn)在已有許多企業(yè)明文規(guī)定不招收中專以下學(xué)歷人員，有的甚至不招收大專以下學(xué)歷人員。這種改革，現(xiàn)實還有困難，國家所提供的就業(yè)機會還不能滿足龐大就業(yè)隊伍的需要。指令性分配尚不能取消，憑借權(quán)力進(jìn)企業(yè)工作的現(xiàn)象還不可避免。但為了企業(yè)的生存發(fā)展，擇優(yōu)錄用員工的自主權(quán)一定會在企業(yè)落實。（3）要創(chuàng)造一個人才脫穎而出的環(huán)境。換句話說，就是要使企業(yè)成為一個有利于讓第一、第二層次人力資源向第三層次人力資源轉(zhuǎn)化的場所。如何知人、用人，揚長避短，用其所長，企業(yè)必須營造一個讓人才脫穎而出的環(huán)境，可從以下幾個方面著手。①建立必要的獎懲制度；②鼓勵自薦和他薦；③既講學(xué)歷，又不唯學(xué)歷，提供實踐論，唯素質(zhì)論；④有關(guān)工作項目盡可能公開招標(biāo)，不要論資排輩；⑤職務(wù)定期互換，交流輪崗；⑥鼓勵自學(xué)成才；⑦建立技術(shù)檔案，功勞??；⑧允許兼職。（4）改革工作時間。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，大批量單一品種的生產(chǎn)企業(yè)逐漸被淘汰，多產(chǎn)品、多品種、多型號、中小批量的生產(chǎn)企業(yè)越來越多，實現(xiàn)均衡生產(chǎn)的難度越來越大，勢必要出現(xiàn)階段性、季節(jié)性局部減產(chǎn)甚至停工現(xiàn)象，會產(chǎn)生一些臨時性的“富余人員”，如果繼續(xù)堅持八小時工作制會浪費許多人力資源，企業(yè)可以根據(jù)各自的情況，變動每周工作日數(shù)和時數(shù)，實行彈性工作制。富余時間是員工自學(xué)、參加培訓(xùn)的好時機，或者允許他們在不影響本企業(yè)利益，不影響本職工作的條件下兼職。社會分工越來越細(xì)，從勞動者利益、人才資源配置轉(zhuǎn)化的角度，人力資源應(yīng)具有一專多能的特點。（5）人員要流動，人才要留住。一個企業(yè)，如果只有招聘，而沒有解聘，必然人滿為患。目前大多數(shù)企業(yè)除了退休、內(nèi)退、死亡或犯罪，很少有人能流出去。這樣，企業(yè)需要的進(jìn)不來，不需的人出不去，該留的又留不住，人力資源開發(fā)受阻，致使許多企業(yè)無法搞活。為了保持社會穩(wěn)定，分流、消化富余人員成了當(dāng)今中國企業(yè)的一項日常工作。為了緩解此矛盾，(1)社會要大力發(fā)展經(jīng)濟，提供廣泛就業(yè)和再就業(yè)的機會。(2)允許一部分員工提前退休由企業(yè)養(yǎng)起來。提前退休“一刀切”的辦法不宜采用，會造成一部分人力資源的浪費。對于學(xué)非所用，用非所長的人員，應(yīng)同意他們流出去，在其他企業(yè)，他們發(fā)揮的作用可能會更大。關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人才一定要留住。如果一個企業(yè)中第三層次的人力資源不能保留，不僅是本企業(yè)的巨大損失，而且會使競爭對手更多、更強大，企業(yè)中第三層次人力資源的枯竭必然導(dǎo)致企業(yè)倒閉、破產(chǎn)。報酬低，人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，工作環(huán)境不理想，心理狀態(tài)不佳是人才“跳槽”的主要原因，這種趨勢在短期內(nèi)還無法改變。留住人才可以采取以下措施：(1)盡量提高他們的相對報酬和福利待遇；(2)調(diào)動工作部門或工作崗位，用其所長，委以重任；(3)通過思想溝通幫助他們調(diào)整狀態(tài)和人際關(guān)系。人才流動是人事管理改革的內(nèi)容之一，提倡流動，但應(yīng)該有序流動，依法流動。特別是企業(yè)花錢培訓(xùn)的人才，“跳槽”之后會給企業(yè)帶來巨大損失，對他們應(yīng)該有所限制，有所制約，目前，還沒有相關(guān)的法律約束他們，這也是亟待改革的重點。

擴展閱讀

版權(quán)聲明：