論文摘要：人力資源是企業(yè)的核心資源，經(jīng)濟全球化則進一步促使了人才流動的全球化和全球開放的人才觀的形成。應(yīng)對經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)，我國企業(yè)應(yīng)以人本管理為導(dǎo)向、樹立新型人力資源價值觀，以全球化為視野、構(gòu)建科學的人力資源管理體系，營造和諧的人才成長氛圍，為員工創(chuàng)造更為廣闊的發(fā)展空間，提高員工滿意度和忠誠度，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化。
　　
　　　　
　　經(jīng)濟全球化是當前世界經(jīng)濟發(fā)展中的一個顯著趨勢，而且隨著知識經(jīng)濟時代和人本時代的到來，其趨勢日益明顯，在給企業(yè)人力資源帶來重大影響的同時，也催生了人力資源管理的新理念和新機制。在經(jīng)濟全球化的趨勢下，如何善于把握機遇，以人本管理為導(dǎo)向，以全球化為視野，主動迎接挑戰(zhàn)，已成為我國企業(yè)進行人力資源管理面臨的重要課題。
　　
　　一、經(jīng)濟全球化趨勢下我國企業(yè)人力資源管理面臨的機遇和挑戰(zhàn)
　　
　　經(jīng)濟全球化是指市場要素跨國界，在全球范圍內(nèi)自由流動，各國各地區(qū)經(jīng)濟相互融合成整體的歷史過程，它主要表現(xiàn)為金融全球化、技術(shù)全球化、產(chǎn)品生產(chǎn)和銷售全球化以及勞動力全球化。經(jīng)濟全球化給我國企業(yè)帶來了全新的經(jīng)營環(huán)境，市場競爭變得更加激烈，影響因素也變得更為復(fù)雜。
　　1.經(jīng)濟全球化使我國企業(yè)人才流失嚴重，又為企業(yè)人才的配置開發(fā)提供了條件和機遇。經(jīng)濟全球化的迅猛發(fā)展，使得人才短缺已經(jīng)成為一種世界性現(xiàn)象。近年來，我國人才大量流向國外和“三資”企業(yè)，造成我國高科技人才短缺更為嚴重，在國際競爭中也處于相對不利地位。同時，“三資”企業(yè)特別是大型跨國公司進入中國后，常常憑借其雄厚的資金實力和品牌優(yōu)勢搶奪人才。除了從高校招募優(yōu)秀畢業(yè)生外，“三資”企業(yè)更多地是利用高薪等優(yōu)厚待遇，直接從國企事業(yè)單位挖取成熟的專業(yè)技術(shù)人才、管理人才和熟練技術(shù)工人，造成我國企業(yè)技術(shù)管理資源和市場資源的巨大流失。
　　但我們也應(yīng)清晰認識到，大量高科技高素質(zhì)人才流向“三資”企業(yè)和國外，這既是市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，又是經(jīng)濟全球化帶來的勞動力全球化的結(jié)果。盡管有時不那么公平，但從長遠意義上說，它更有利于人力資源在更大的范圍內(nèi)合理配置，為人才的配置、開發(fā)、利用等方面提供有利條件。我國企業(yè)可以借助人才在全球范圍的流動，在更高層面上培訓開發(fā)人才，隨著自身環(huán)境的改善，加上血緣、文化和鄉(xiāng)情關(guān)系，流失的人才終究會以直接或間接的方式回報自己的國家和家鄉(xiāng)。
　　同時，“三資”企業(yè)在雇傭大量中國勞動力的同時，客觀上也為我們培養(yǎng)了大批人才，據(jù)有關(guān)方面統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，中國“三資”企業(yè)員工流動率一直在14％～27％之間，有些企業(yè)更高達30％以上。這部分人中有相當數(shù)量會回流到國企或民營企業(yè)中，為國企和民營企業(yè)的發(fā)展提供寶貴的人力資源。
　　2.經(jīng)濟全球化加劇了我國企業(yè)人力資源競爭的壓力，又有助于加快和推進企業(yè)人力資源管理體制和管理方法的變革。隨著經(jīng)濟全球化的深入，特別是我國進入WTO以后，中國企業(yè)不僅在產(chǎn)品、技術(shù)、市場等方面將面對全球企業(yè)的競爭，而且在人力資源開發(fā)管理方面也面臨更加嚴峻的挑戰(zhàn)。隨著逐步擴大市場準入范圍，市場將更加開放，在一些領(lǐng)域特別是傳統(tǒng)的壟斷行業(yè)、高科技產(chǎn)業(yè)和金融、保險、證券等新型第三產(chǎn)業(yè)會面臨更加激烈的人才競爭，而外資進入后的第一個動作將是利用其雄厚的資本與我國企業(yè)爭奪人才。
　　長期以來，我國企業(yè)人力資源管理改革滯后，與市場經(jīng)濟體制及經(jīng)濟全球化競爭環(huán)境不相適應(yīng)。目前我國企業(yè)人力資源管理仍存在諸多問題，如企業(yè)冗員過多、勞動生產(chǎn)率低下、人事管理手段落后、激勵報酬制度不夠合理等等，這些問題嚴重影響了我國企業(yè)應(yīng)對經(jīng)濟全球化挑戰(zhàn)的核心競爭力?？梢姡?jīng)濟全球化的進程對我國企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理提出了更高的要求，它從根本上要求我國企業(yè)的人力資源管理體制和管理方法變革做出相應(yīng)的回應(yīng)。
　　3.經(jīng)濟全球化削弱了我國企業(yè)人力資源的比較優(yōu)勢，又為企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和人才資本儲備注入活力。發(fā)展中國家最主要的比較優(yōu)勢是豐富的資源、廣闊的市場和廉價的勞動力。經(jīng)濟全球化卻使得原來國與國之間，地區(qū)與地區(qū)之間的所謂“比較優(yōu)勢”發(fā)生了變化。資源優(yōu)勢和廉價的勞動力優(yōu)勢并不一定就自然轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟優(yōu)勢，地理地域間隔也不一定影響經(jīng)濟交往和經(jīng)濟發(fā)展。
　　我國企業(yè)特別是國有企業(yè)因在人均勞動生產(chǎn)率和企業(yè)利潤上與跨國公司有比較大的差距，往往處于兩難的境地。如員工收入長期低于勞動力市場同行業(yè)的平均水平，使人才流失加劇；與外企收入水平靠攏，則導(dǎo)致人力成本上升過快，將抵消和減少我國企業(yè)在勞動力價格方面的優(yōu)勢，削弱了企業(yè)的市場競爭能力。
　　經(jīng)濟全球化固然使企業(yè)人力資源的“比較優(yōu)勢”大大削弱，但其也加快了勞動力價格市場化的速度，客觀上抬高我國勞動力價格，使得中國的人才、個人的人力資本——知識和能力變得值錢了。這些因素都直接影響到企業(yè)決策，為我國企業(yè)進一步調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，增強人才儲備，明確發(fā)展戰(zhàn)略，加快經(jīng)濟發(fā)展注入了新的活力。
　　4.經(jīng)濟全球化帶來多元文化的沖擊和碰撞，又為我國企業(yè)人力資源管理的整合與調(diào)整帶來契機。外資到中國投資辦企業(yè)，在帶來資金、技術(shù)、產(chǎn)品的同時，也帶來了新的經(jīng)營管理方式、新的企業(yè)文化和價值觀，必然引發(fā)多元文化的沖擊和碰撞。反映在企業(yè)人力資源管理上，中外企業(yè)文化上的沖突、企業(yè)價值觀的差異是跨國公司在華經(jīng)營遇到的主要障礙。如何克服中外文化差異，進行有效的跨文化管理，是跨國公司在華面臨的一大挑戰(zhàn)。
　　從實際觀察的情況看，“三資”企業(yè)無論是歐美企業(yè)、日資企業(yè)，還是我國港臺企業(yè)進入中國內(nèi)地之后，其人力資源管理方式都會根據(jù)中國國情和各自面臨的不同問題或多或少發(fā)生變化。如歐美企業(yè)往往會在跨文化培訓、改善溝通和增加職業(yè)安全方面做更多的努力；日資企業(yè)在保留自身傳統(tǒng)的同時，通常會對工作分析、考核和薪酬制度等方面做出較大調(diào)整；而我國港臺企業(yè)在其一貫地講究人情、親情同時，也必須在員工待遇和職業(yè)安全和晉升等方面做出更多承諾。
　　中國本土企業(yè)特別是民營企業(yè)在學習、借鑒“三資”企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗方面，常常表現(xiàn)出一種極強的學習和借鑒能力，大大加快了中國企業(yè)在人力資源管理方面的變化和調(diào)整，并帶動整體管理水平的提高。如海爾、聯(lián)想、華為等企業(yè)在這方面與“三資”企業(yè)相比毫不遜色。另外，“三資”企業(yè)進入中國后出于競爭的需要和管理成本的考慮，通常會逐步推進人力資源本土化的策略，這些策略都為我國企業(yè)人力資源管理的整合與調(diào)整帶來大好契機，從而進一步加速我國企業(yè)人力資源管理與國際接軌的趨勢，以全面提升我國企業(yè)人力資源競爭力。
　　
　　二、經(jīng)濟全球化下我國企業(yè)人力資源 “人本管理”策略探尋
　　
　　人力資源是企業(yè)的核心資源，經(jīng)濟全球化則進一步促使了人才流動的全球化和全球開放的人才觀的形成。應(yīng)對經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)，我國企業(yè)必須以“人本管理”為導(dǎo)向、樹立人力資源管理的新型人才觀，以全球化為視野、創(chuàng)新有效機制，構(gòu)建新型人才資源管理體系，為員工創(chuàng)造更為廣闊的發(fā)展空間，提高員工滿意度和忠誠度，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化。
　　1.以人本管理為導(dǎo)向，樹立新型的人力資源價值觀。人是企業(yè)活力之源、競爭之本，企業(yè)應(yīng)當將員工看作組織決策的出發(fā)點和歸宿。面對經(jīng)濟全球化的沖擊，當前我國企業(yè)在人力資源管理中，應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的循規(guī)蹈矩、墨守成規(guī)式的人事管理觀念，建立新型人才觀。(1)樹立“知識自然流向最受尊重地方”的理念。構(gòu)筑人才高地，要使企業(yè)的急需人才引得進、優(yōu)秀人才留得住，所有員工都能夠施展抱負、大有作為。做到這一點，最根本的一條就是要從觀念上、機制上、行動上真正體現(xiàn)以人為本、尊重知識、珍惜人才。為此，必須破除“官本位”、“論資排輩”、“求全責備”等一切不利于人才開發(fā)和成長的思想障礙，大膽突破舊框框，不拘一格用人才，要讓企業(yè)的每一個員工通過組織培養(yǎng)和自身努力，都能成為有知識、有專長、有作為的人才，與企業(yè)共同成長，在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時，實現(xiàn)員工的自身價值。(2)樹立“競爭出人才”的理念。在經(jīng)濟全球化的趨勢下，行業(yè)間、地區(qū)間、國家間的人才競爭十分激烈。與此同時，企業(yè)內(nèi)部有組織、非對抗性的競爭，也越來越引起人們的重視。傳統(tǒng)的“伯樂相馬”和“毛遂自薦”的方式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的要求，企業(yè)應(yīng)建立公平的舞臺和賽場，讓“千里馬”和“毛遂”在競爭中脫穎而出。同時，適當?shù)牧夹愿偁幙梢约ぐl(fā)活力、增加壓力、強化動力，使人人都有危機感，人人都有進取心，從而培養(yǎng)造就富有競爭意識和創(chuàng)新精神的各類人才。(3)樹立“人才是資本”的理念。人才不僅是第一資源，而且也是最重要的資本。人才既然是資本，就存在投資和回報的問題，存在資本如何增值的問題。人們花費在教育、健康、職業(yè)訓練等方面的投入本身就是一種投資行為，而尋找工作、完成任務(wù)、獲得薪酬，從經(jīng)濟學的角度就是尋求人力資本投資的回報。對于企業(yè)來說，要通過創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、營造先進的企業(yè)文化以及提供合理的薪酬待遇等渠道，加大對人力資本的投資，促進企業(yè)人力資本的增值。同時，還應(yīng)優(yōu)化人才資本結(jié)構(gòu)，充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性，以相對少的投入求得盡可能大的人才產(chǎn)出效益。

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