淺談改善勞資關(guān)系的新思路
作者:鄭秀玲 92
處罰意味著主體違反了某種受強(qiáng)制保護(hù)的規(guī)則后的社會(huì)代價(jià),或者說(shuō)是報(bào)應(yīng)的成本。我們現(xiàn)在主要討論的是用人單位對(duì)勞動(dòng)者的處罰,即資本對(duì)于勞動(dòng)力的控制的表現(xiàn)形式。
一、勞資關(guān)系存在的問(wèn)題
目前用人單位處分勞動(dòng)者的合憲性、合法性、人道性、合理性以及科學(xué)性都不同程度的存在問(wèn)題,作為兩個(gè)利益并不完全重疊甚至相對(duì)對(duì)立的利益范疇,實(shí)務(wù)中的不規(guī)范現(xiàn)象亟待解決,這是我國(guó)各種使用勞動(dòng)力的經(jīng)濟(jì)實(shí)體所面臨的共同的人力資源的管理難題。
1、處罰的范圍存在的問(wèn)題。在我國(guó)的各類(lèi)企業(yè)中,企業(yè)對(duì)員工實(shí)施罰款司空見(jiàn)慣。
2、處罰的依據(jù)存在的問(wèn)題。《企業(yè)職工獎(jiǎng)勵(lì)條例》、《國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》、《關(guān)于〈企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例〉若干問(wèn)題的解答意見(jiàn)》、《全民所有制公司職工管理規(guī)定》、《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例〉的實(shí)施辦法》以及勞動(dòng)部關(guān)于《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》有關(guān)條款解釋的復(fù)函作為企業(yè)處罰勞動(dòng)者的依據(jù),但是由于年代久遠(yuǎn),其不適應(yīng)性早已成為不爭(zhēng)的事實(shí)。
3、處罰合理性存在的問(wèn)題?!丢?jiǎng)懲條例》第十二條規(guī)定,對(duì)職工的行政處分分為:警告,記過(guò),記大過(guò),降級(jí),撤職,留用察看,開(kāi)除。在給予上述行政處分的同時(shí),可以給予一次性罰款。但是沒(méi)有嚴(yán)格的實(shí)施界限,企業(yè)自由裁量的范圍較大,有的企業(yè)只是選擇性的將這些懲罰措施變通使用,甚至有的企業(yè)與行政處罰法中的人身罰,行為罰、申誡罰、經(jīng)濟(jì)罰的處罰方式混同,這些模仿國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員的內(nèi)部處分條例有著明顯的行政痕跡,且各企業(yè)中普遍存在獎(jiǎng)懲不對(duì)稱(chēng)的問(wèn)題。
4、處罰的程序存在的問(wèn)題。雖然我國(guó)《勞動(dòng)法》第4條規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度,保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。”但總的來(lái)看,我國(guó)勞動(dòng)法律對(duì)用人單位如何“依法”制定內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定的較為簡(jiǎn)略,對(duì)于內(nèi)部規(guī)章制度的調(diào)整缺乏一整套的法律規(guī)范,如應(yīng)遵循哪些原則、應(yīng)包括哪些內(nèi)容、如何保證法定程序得到遵守、違法責(zé)任等問(wèn)題,我國(guó)目前的勞動(dòng)立法都存在著空白。
5、懲罰的救濟(jì)存在的問(wèn)題。對(duì)于勞動(dòng)者而言,勞動(dòng)仍然是謀生的手段,而不是可有可無(wú)的活動(dòng)。因此勞動(dòng)者只能通過(guò)與生產(chǎn)資料相結(jié)合,以獲得生活的條件。而對(duì)于生產(chǎn)資料的所有者,其不存在謀生的問(wèn)題,而存在獲利與否的問(wèn)題。
6、處罰的主體存在的問(wèn)題。勞動(dòng)者實(shí)施處罰的主體,是指法律規(guī)定有權(quán)設(shè)定處罰規(guī)章以及執(zhí)行處罰的主體或部門(mén)?! ?br />
二、縮小處罰范圍
首先,因?yàn)榻?jīng)濟(jì)懲罰手段一方面會(huì)對(duì)員工心理造成沖擊,一方面企業(yè)和勞動(dòng)者對(duì)當(dāng)時(shí)情景是很難進(jìn)行舉證的,在這種勞資糾紛中,事實(shí)很難澄清,容易引起勞資矛盾。其次,本文前面已經(jīng)分析了企業(yè)員工管理處罰系統(tǒng)的具有可替代性的。再次,應(yīng)當(dāng)立即讓罰款和經(jīng)濟(jì)性處罰淡出用人單位對(duì)勞動(dòng)者處罰的范疇,嚴(yán)禁侮辱歧視性的處罰手段。我國(guó)勞動(dòng)法應(yīng)當(dāng)明確禁止用人單位對(duì)勞動(dòng)者采取罰款和經(jīng)濟(jì)性處罰措施。最后,應(yīng)當(dāng)吸收行政處罰法的處罰原理禁止用人單位對(duì)勞動(dòng)者的同一個(gè)錯(cuò)誤行為進(jìn)行兩次處罰,并規(guī)定雇員錯(cuò)誤免除處罰的期限。
三、再造對(duì)勞動(dòng)者處罰的流程
逐步取消或者集中收回處罰勞動(dòng)者的權(quán)力戰(zhàn)略。首先應(yīng)改變對(duì)勞資矛盾樂(lè)觀(guān)和放縱的態(tài)度,貫徹《勞動(dòng)法》不利于企業(yè)發(fā)展和生存的想法。有的片面認(rèn)為《勞動(dòng)法》只替工人說(shuō)話(huà)不顧企業(yè)利益。地方政府不同程度的存在僅考慮企業(yè)對(duì)地方經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)以及個(gè)人的政績(jī)的問(wèn)題,將勞資關(guān)系事實(shí)上交給了勞動(dòng)力市場(chǎng)供求制約以及依賴(lài)于企業(yè)主的自律,事實(shí)上這是非常不可靠的。
四、開(kāi)發(fā)處罰手段的替代性管理工具
企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系,對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展具有不可小視的作用。首先,可以謹(jǐn)慎地通過(guò)使用經(jīng)濟(jì)處罰以外相對(duì)緩和的處罰手段,防止勞資關(guān)系發(fā)生破裂性的矛盾。其次,通過(guò)考核評(píng)價(jià)體系達(dá)到勞動(dòng)者因?yàn)槠浞敢?guī)行為和收益直接掛鉤達(dá)到比處罰更好的正面效果。一般員工的薪酬構(gòu)成都包括固定與不固定的兩部分,固定的一部分是工資,不固定的一部分是獎(jiǎng)金、提成等收入,那么企業(yè)就可以把對(duì)員工的行為規(guī)范要求列入獎(jiǎng)金發(fā)放的考評(píng)體系中,起到了因此而導(dǎo)致的代價(jià)剝奪,還有一種方式就是經(jīng)濟(jì)賠償,可見(jiàn)的經(jīng)濟(jì)損失可以賠償,員工違反合法的企業(yè)規(guī)章,沒(méi)有直接可見(jiàn)的損失的,足以造成一種危險(xiǎn)的狀態(tài)的,也是可以要求賠償?shù)?,而用浮?dòng)獎(jiǎng)金的方法來(lái)約束員工的行為或者通過(guò)賠償來(lái)約束,從管理心理學(xué)的角度來(lái)講,員工也比較容易接受。因?yàn)槠髽I(yè)承諾的工資部分并沒(méi)有減少,而獎(jiǎng)金多拿一點(diǎn)或少拿一點(diǎn)畢竟都是在“拿”,而不是在“扣”,而員工為了拿到更多的獎(jiǎng)金,就會(huì)努力使自己的行為規(guī)范符合企業(yè)的要求。從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō),成本沒(méi)有絲毫的增加,沒(méi)有損失。用這種方式來(lái)操作,同樣可以達(dá)到對(duì)員工的約束作用,但卻可以減少很多麻煩。最后,可以繞過(guò)開(kāi)除、除名、辭退,可以直接和勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,沒(méi)有必要非要給勞動(dòng)者戴上開(kāi)除、除名或辭退的帽子再和勞動(dòng)者解除合同。
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