論文摘要：文章根據(jù)現(xiàn)實中企業(yè)普遍存在的新舊勞資問題，對管理學意義上的懲罰原理的不足以及用人單位處罰勞動者存在的問題進行剖析，針對現(xiàn)實中勞動關系管理中新的亟待規(guī)范的問題，突破了傳統(tǒng)處罰性管理思維，運用勞動法和企業(yè)管理實務的雙重視角，提出了相對可行的勞資關系新思路和新方案。
　　
　　
　　處罰意味著主體違反了某種受強制保護的規(guī)則后的社會代價，或者說是報應的成本。我們現(xiàn)在主要討論的是用人單位對勞動者的處罰，即資本對于勞動力的控制的表現(xiàn)形式。
　　
　　一、勞資關系存在的問題
　　
　　目前用人單位處分勞動者的合憲性、合法性、人道性、合理性以及科學性都不同程度的存在問題，作為兩個利益并不完全重疊甚至相對對立的利益范疇，實務中的不規(guī)范現(xiàn)象亟待解決，這是我國各種使用勞動力的經濟實體所面臨的共同的人力資源的管理難題。
　　1、處罰的范圍存在的問題。在我國的各類企業(yè)中，企業(yè)對員工實施罰款司空見慣。
　　2、處罰的依據(jù)存在的問題。《企業(yè)職工獎勵條例》、《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》、《關于〈企業(yè)職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》、《全民所有制公司職工管理規(guī)定》、《關于貫徹執(zhí)行〈企業(yè)職工獎懲條例〉的實施辦法》以及勞動部關于《企業(yè)職工獎懲條例》有關條款解釋的復函作為企業(yè)處罰勞動者的依據(jù)，但是由于年代久遠，其不適應性早已成為不爭的事實。
　　3、處罰合理性存在的問題?！丢剳蜅l例》第十二條規(guī)定，對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。但是沒有嚴格的實施界限，企業(yè)自由裁量的范圍較大，有的企業(yè)只是選擇性的將這些懲罰措施變通使用，甚至有的企業(yè)與行政處罰法中的人身罰，行為罰、申誡罰、經濟罰的處罰方式混同，這些模仿國家機關工作人員的內部處分條例有著明顯的行政痕跡，且各企業(yè)中普遍存在獎懲不對稱的問題。
　　4、處罰的程序存在的問題。雖然我國《勞動法》第4條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”但總的來看，我國勞動法律對用人單位如何“依法”制定內部規(guī)章制度規(guī)定的較為簡略，對于內部規(guī)章制度的調整缺乏一整套的法律規(guī)范，如應遵循哪些原則、應包括哪些內容、如何保證法定程序得到遵守、違法責任等問題，我國目前的勞動立法都存在著空白。
　　5、懲罰的救濟存在的問題。對于勞動者而言，勞動仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動。因此勞動者只能通過與生產資料相結合，以獲得生活的條件。而對于生產資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。
　　6、處罰的主體存在的問題。勞動者實施處罰的主體，是指法律規(guī)定有權設定處罰規(guī)章以及執(zhí)行處罰的主體或部門。　　

二、縮小處罰范圍
　　
　　首先，因為經濟懲罰手段一方面會對員工心理造成沖擊，一方面企業(yè)和勞動者對當時情景是很難進行舉證的，在這種勞資糾紛中，事實很難澄清，容易引起勞資矛盾。其次，本文前面已經分析了企業(yè)員工管理處罰系統(tǒng)的具有可替代性的。再次，應當立即讓罰款和經濟性處罰淡出用人單位對勞動者處罰的范疇，嚴禁侮辱歧視性的處罰手段。我國勞動法應當明確禁止用人單位對勞動者采取罰款和經濟性處罰措施。最后，應當吸收行政處罰法的處罰原理禁止用人單位對勞動者的同一個錯誤行為進行兩次處罰，并規(guī)定雇員錯誤免除處罰的期限。
　　
　　三、再造對勞動者處罰的流程
　　
　　逐步取消或者集中收回處罰勞動者的權力戰(zhàn)略。首先應改變對勞資矛盾樂觀和放縱的態(tài)度，貫徹《勞動法》不利于企業(yè)發(fā)展和生存的想法。有的片面認為《勞動法》只替工人說話不顧企業(yè)利益。地方政府不同程度的存在僅考慮企業(yè)對地方經濟的貢獻以及個人的政績的問題，將勞資關系事實上交給了勞動力市場供求制約以及依賴于企業(yè)主的自律，事實上這是非常不可靠的。
　　
　　四、開發(fā)處罰手段的替代性管理工具
　　
　　企業(yè)內部的人際關系，對企業(yè)的生存和發(fā)展具有不可小視的作用。首先，可以謹慎地通過使用經濟處罰以外相對緩和的處罰手段，防止勞資關系發(fā)生破裂性的矛盾。其次，通過考核評價體系達到勞動者因為其犯規(guī)行為和收益直接掛鉤達到比處罰更好的正面效果。一般員工的薪酬構成都包括固定與不固定的兩部分，固定的一部分是工資，不固定的一部分是獎金、提成等收入，那么企業(yè)就可以把對員工的行為規(guī)范要求列入獎金發(fā)放的考評體系中，起到了因此而導致的代價剝奪，還有一種方式就是經濟賠償，可見的經濟損失可以賠償，員工違反合法的企業(yè)規(guī)章，沒有直接可見的損失的，足以造成一種危險的狀態(tài)的，也是可以要求賠償?shù)?，而用浮動獎金的方法來約束員工的行為或者通過賠償來約束，從管理心理學的角度來講，員工也比較容易接受。因為企業(yè)承諾的工資部分并沒有減少，而獎金多拿一點或少拿一點畢竟都是在“拿”，而不是在“扣”，而員工為了拿到更多的獎金，就會努力使自己的行為規(guī)范符合企業(yè)的要求。從企業(yè)的角度來說，成本沒有絲毫的增加，沒有損失。用這種方式來操作，同樣可以達到對員工的約束作用，但卻可以減少很多麻煩。最后，可以繞過開除、除名、辭退，可以直接和勞動者解除勞動合同，沒有必要非要給勞動者戴上開除、除名或辭退的帽子再和勞動者解除合同。

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