【論文摘要】隨著時代的進步，人力資源管理部門在企業(yè)中的地位發(fā)生了根本的轉變。在提出人力資源管理對企業(yè)績效在不同的層面上有影響的基礎上，企業(yè)管理工作的好壞，已成為企業(yè)能否適應市場并在競爭中取勝的重要因素。本文就企業(yè)人力管理的問題及對策略談一二。
　　　　
　　隨著時代的進步，人力資源管理部門在企業(yè)中的地位發(fā)生了根本的轉變。實踐證明，重視和加強企業(yè)人力資源管理，對于促進企業(yè)生產經營的發(fā)展，提高企業(yè)勞動生產率，保證企業(yè)獲得最大的經濟效益，并使企業(yè)的資產保值有著重要作用。這也使得人力資源管理部門開始由原來的輔助型部門向決策型部門轉變。
　　
　　一、企業(yè)人力資源管理中存在的問題
　　
　　我國企業(yè)在長期的經營管理實踐中，對人力資源的開發(fā)，既形成了自己的優(yōu)勢，也存在一些與新形勢需求不相適應方面。目前我國企業(yè)的人力資源主要存在以下問題：
　　1.觀念和管理上滯后。目前，企業(yè)對人力資源開發(fā)的認識以及觀念與發(fā)展的要求還有一定的差距，這種觀念上的滯后主要表現(xiàn)是：第一，有些企業(yè)的領導仍沒有真正認識到人力資源是企業(yè)的第一資源，在人力資源的配置使用上沿用傳統(tǒng)的做法，開發(fā)意識淡薄。第二，企業(yè)勞動管理部門沒有真正認識到人事部門應該是人力資源開發(fā)的中心，沒有把人力資源開發(fā)作為勞動管理部門的工作重點。
　　2.配置上不合理。一個企業(yè)對各類型人才的需求是一定的，并且是有層次和合理結構需求的。現(xiàn)在有些企業(yè)在引進和培養(yǎng)人才是有脫離實際的現(xiàn)象或是不按相應的人才結構和層次的需求來配置，在人才開發(fā)和使用上不合理，造成人才浪費。
　　3.開發(fā)上的偏見。對企業(yè)來講往往比較重視技術和管理問題，在技術人員和管理人員的培訓上舍得投入，但對操作服務人員崗位技能的培訓投入相對比較少，使這部分人技能的提高適應不了企業(yè)發(fā)展的需要，影響企業(yè)各層次人員整體素質的同步提高，不利于企業(yè)的整體發(fā)展
　　4.企業(yè)文化建設和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能，導向功能，凝聚功能，融合功能，約束功能都沒有被很好的挖掘出來，沒有被作為經濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以總結和應用，職工的責任感成了一句空話。職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念，發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。這種情況下，必然是企業(yè)的奮斗目標和經營理念難以達成全員共識。
　　
　　二、企業(yè)人力資源管理的對策
　　
　　1.人力資源是提升企業(yè)競爭能力的最主要資源，這就使人力資源成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內容，人力資源部門也上升為戰(zhàn)略部門。新時代的人力資源部門需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來幫助企業(yè)提高經營效能，促進其成長和發(fā)展。這就要求人力資源部門的工作人員要具有較高的綜合素質。樹立人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的理念，發(fā)揮它在戰(zhàn)略管理上的作用，就必須把目標確定在人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的長期影響上，人力資源管理將從企業(yè)戰(zhàn)略的反映者轉變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略的制定者和執(zhí)行者，最終成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的“貢獻者”。
　　2.要加強企業(yè)人員培訓，建立學習型組織
　?。?）樹立終身學習的思想。知識經濟時代要求企業(yè)員工的學習普遍化和行為社會化，學習將成為企業(yè)的一項基本活動。而培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑。
　?。?）加大人力資源投入力度。工業(yè)社會的發(fā)展，主要依靠物質資本的投入。而知識經濟的發(fā)展，則依賴于凝結于勞動者身上的知識、技能和創(chuàng)造力，即人力資本。人力資本非天然生成，它是人力資源教育投資的結果，所以企業(yè)邁向學習型組織，深刻認識有競爭力的企業(yè)是能為員工提供學習和培訓條件的企業(yè)，從而自覺加大人力資源教育的投資力度。
　　（3）提倡一專多能，培養(yǎng)創(chuàng)新能力。隨著時代的發(fā)展，需要一專多能的人才。隨著經濟、技術一體化，要求企業(yè)領導既懂經濟，又懂技術。在現(xiàn)代往往做一項工作，涉及多學科知識，就企業(yè)管理來說，涉及戰(zhàn)略管理、投資管理、信息管理、生產經營管理、技術管理、人力資源管理、財務管理、風險危機管理以及計算機管理等20多項管理，需要多學科知識，全方位的提高員工的素質，提高員工的學習能力，才能使員工適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求。
　　3.制度上建立和完善人力資源管理體系。制訂企業(yè)人力資源計劃，有計劃地通過吸引、招聘、選拔或培養(yǎng)發(fā)展等方法，適時地為企業(yè)的發(fā)展提供各類人才，以滿足企業(yè)短期和長期經營發(fā)展的需要。在員工培訓問題上，應轉變觀念，應當把培訓當做投資，而不是消費。企業(yè)通過人力資源的優(yōu)化配置能有效地挖掘企業(yè)潛力，提高企業(yè)人力資源使用的效率。企業(yè)要以相應的崗位職責進行科學的薪酬設計，以物質激勵手段為基礎，在精神激勵方面進行不斷創(chuàng)新。
　　4.建立和完善人力資源管理機制。牢固樹立“人力資源是第一資源”理念，建立一種以人為本、唯才是用、充分發(fā)掘人力潛能的現(xiàn)代人力資源管理模式，把人力資源的管理重心迅速轉移到人力資源的戰(zhàn)略職能上來。通過制定和實施企業(yè)人力資源管理規(guī)劃，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力、物力、財力資源的合理流動與優(yōu)化配置，進而促進企業(yè)綜合實力的不斷提高。
　　5.建立和健全職業(yè)技能鑒定機制。技能鑒定管理機制是人力資源管理的重要組成部分，是鞭策和促進員工努力工作學習的有效手段，通過技能鑒定的開展，能夠促進員工勞動技能水平的不斷提高，更好地發(fā)揮員工技術專長和聰明才智。同時，要按其勞動的技術繁簡、責任大小、強度高低、條件好壞等因素進行劃分工作崗位等級，按其不同的標準進行評價。
　　
　　三、結語
　　
　　總之，在當今經濟全球化大趨勢下，人力資源已成為國有企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關鍵性資源，要想把人力資源從潛在的生產力轉化為現(xiàn)實的生產力，進而轉化為人力資本，就必須加強人力資源的開發(fā)與管理。國有企業(yè)只有真正從思想上重視人力資源，牢固樹立“人力資源是企業(yè)第一資源”、“人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略是企業(yè)第一戰(zhàn)略”的理念，并采取切實措施系統(tǒng)開發(fā)人力資源和科學管理人力資源，把人力資源開發(fā)和管理的各項措施有效配合起來，才能進一步深化國有企業(yè)改革，推進國有企業(yè)的體制、技術和管理的創(chuàng)新，從而大大提高企業(yè)勞動生產率，將人力資源真正轉變?yōu)槿肆Y本，為國家和人民創(chuàng)造更多的財富，使國有企業(yè)在未來的國際市場競爭中立于不敗之地。
　　
　　參考文獻：
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