論文摘要：人—崗匹配即將合適的人安排到合適的崗位上去，分析工作崗位的特點(diǎn)和工作人員的個(gè)性差異及二者的匹配問(wèn)題。個(gè)體的差異可從氣質(zhì)、性格、能力3個(gè)方面來(lái)分析，崗位研究的重點(diǎn)是工作分析。通過(guò)分析人—崗匹配理論，在人員招聘、人員選拔和培訓(xùn)中對(duì)個(gè)體與崗位進(jìn)行合理匹配，以提升組織的效力。
　　
　　人力資源被稱為企業(yè)發(fā)展的“第一資源”，是企業(yè)各項(xiàng)資源中最寶貴、最重要的資源，是物質(zhì)資源的主宰。人力資源配置就是通過(guò)考核、選拔、錄用和培訓(xùn)，把符合企業(yè)發(fā)展需要的各類人才及時(shí)、合理地吸引進(jìn)組織，并安排在合適的崗位上。
　　
　　一、人—崗匹配問(wèn)題
　　
　　人—崗匹配 (Person-Job Fit，P-J Fit) 是傳統(tǒng)的人員測(cè)評(píng)工作的基礎(chǔ)。人—崗匹配指組織成員的個(gè)人能力與工作需要或組織對(duì)個(gè)人的要求與個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)間的一致性程度，強(qiáng)調(diào)個(gè)人與特定工作崗位的匹配。在人員選聘中，人們首要關(guān)心的是求職者中誰(shuí)具有工作所要求的能力和技巧。一般說(shuō)來(lái)，人—崗匹配評(píng)定步驟為：首先進(jìn)行工作分析，得到職務(wù)說(shuō)明書；再請(qǐng)?jiān)诼氄叽_認(rèn)完成工作所必須的技術(shù)、知識(shí)、能力；最后對(duì)求職者與崗位的匹配情況進(jìn)行評(píng)定。從泰勒的科學(xué)管理時(shí)代起，在聘用決策中使用人—崗匹配就收到了令人滿意的信度和效度。
　　
　　二、人—崗匹配理論的相關(guān)理論
　　
　　人—崗匹配理論主要是研究員工和崗位如何達(dá)到最佳配置。 Edwards認(rèn)為，人—崗匹配是指?jìng)€(gè)人的能力和工作要求之間的匹配，或是個(gè)人的需求和工作所能提供的東西之間的匹配，人崗匹配更強(qiáng)調(diào)職位的勝任力，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的能力和某個(gè)具體的工作崗位的匹配。合理的匹配員工與崗位有利于個(gè)人潛能的充分發(fā)揮和組織績(jī)效的最優(yōu)化。
　?。ㄒ唬﹤€(gè)性差異理論
　　最早的人—崗匹配是帕森斯提出的個(gè)性差異理論。該理論認(rèn)為：人們可以通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)認(rèn)識(shí)到自己的個(gè)性，并通過(guò)觀察、問(wèn)卷、個(gè)案分析等工作分析法，了解各職業(yè)對(duì)人們能力的要求，最終幫助人們找到最適合自己的職業(yè)。在現(xiàn)實(shí)中，每個(gè)人之間都存在差異，即使對(duì)待同一事物，不同人的心理活動(dòng)、行為反映都會(huì)有所不同，而這種差異就是個(gè)性的差異，包括氣質(zhì)、性格和能力差異。
　　1、氣質(zhì)差異
　　氣質(zhì)是指某個(gè)人典型的表現(xiàn)于心理過(guò)程的強(qiáng)度、心理過(guò)程的速度和穩(wěn)定性以及心理活動(dòng)的指向性特點(diǎn)等動(dòng)力方面的特點(diǎn)。每個(gè)人生來(lái)就具有一種氣質(zhì)，不會(huì)因?yàn)榛顒?dòng)的內(nèi)容、個(gè)人的動(dòng)機(jī)和目的的轉(zhuǎn)移而改變，也就是說(shuō)氣質(zhì)是一種穩(wěn)定的心理特征。在不同的活動(dòng)中，具有某種氣質(zhì)類型的個(gè)體都會(huì)以相同的類型表現(xiàn)出來(lái)。在工作過(guò)程中，如果氣質(zhì)能與工作崗位的要求相匹配，有利于員工工作效率的發(fā)揮。
　　2、性格差異
　　心理學(xué)家約翰·霍蘭德（John Holland）提出了人格—工作適應(yīng)性理論（personality-fit job theory），指出，員工對(duì)工作滿意度和流動(dòng)性傾向性，取決于人的性格與崗位環(huán)境的匹配程度。并在此基礎(chǔ)上，提出了性格的6種類型：現(xiàn)實(shí)型、研究型、社會(huì)型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型、藝術(shù)型。此外，霍蘭德又開發(fā)了職業(yè)偏好量表，其中包括160個(gè)職業(yè)項(xiàng)目?；籼m德的性格工作匹配理論說(shuō)明：當(dāng)人與職業(yè)相匹配時(shí)會(huì)產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動(dòng)率。
　　3、能力差異
　　人的能力是有個(gè)別差異的，從思維能力的差異來(lái)看，主要有兩種類型：一種是藝術(shù)型，這種類型的人，善于形象思維，愛(ài)好寫文學(xué)作品；另一種是思維型的人，善于邏輯思維，寫文章、講課，邏輯性很強(qiáng)，條件很清楚。但是，純粹藝術(shù)型和純粹思維型的人在現(xiàn)實(shí)中是不存在的，大多數(shù)人是兩者都具備，只是偏重一方面而已。由于能力的差異，要求管理者分配工作要因人而異，因?yàn)樯鐣?huì)上任何一種崗位對(duì)工作者的能力都有一定的要求。
　?。ǘ┠芗?jí)對(duì)應(yīng)理論
　　“所謂能級(jí)，指的是一個(gè)人能力的大小。”正因?yàn)槿说哪芰哂胁煌膶哟?，才出現(xiàn)了不同的能力對(duì)不同崗位的適應(yīng)。因此，能級(jí)原理首先承認(rèn)人具有能力的差別。同時(shí)，能級(jí)必須按層次具有穩(wěn)定的組織形態(tài)，也就是說(shuō)，一個(gè)組織內(nèi)部的能級(jí)分布是有一定規(guī)律的，而不是雜亂無(wú)章的。廖泉文教授將能級(jí)結(jié)構(gòu)分為穩(wěn)定的和不穩(wěn)定的兩大類，她認(rèn)為，穩(wěn)定的能級(jí)結(jié)構(gòu)必須下大上小，有頂點(diǎn)，呈成比例的三角形結(jié)構(gòu)，而其余結(jié)構(gòu)如倒三角形、矩形、菱形等則相對(duì)是不穩(wěn)定的。此外，能級(jí)理論還認(rèn)為，人的能級(jí)不是固定和一成不變的，能級(jí)本身具有動(dòng)態(tài)性、可變性和開放性；而且，人的能級(jí)必須與其所處的管理級(jí)次動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)。能級(jí)理論的這些基本思想為研究人崗匹配問(wèn)題奠定了良好的理論基礎(chǔ)。
　?。ㄈ徫徊町惱碚?
　　由于社會(huì)分工產(chǎn)生了不同的行業(yè)，在不同行業(yè)內(nèi)部的進(jìn)一步分工產(chǎn)生了不同的崗位。分工的細(xì)化，使勞動(dòng)變得復(fù)雜化、多樣化和分層化，這些不同的崗位需要配備不同數(shù)量和素質(zhì)的人員以保證總體任務(wù)的完成，這就相應(yīng)地出現(xiàn)了崗位對(duì)人的要求問(wèn)題。崗位研究主要是用來(lái)研究崗位差異的。作為人力資源管理的一項(xiàng)實(shí)用的技術(shù)和方法，崗位研究產(chǎn)生可以追溯到19世紀(jì)末 “科學(xué)管理之父”泰勒創(chuàng)立了工作研究理論和方法。自此，崗位分析研究技術(shù)從不完善到日臻完善，從簡(jiǎn)單到復(fù)雜，最后發(fā)展成一門綜合性很強(qiáng)的應(yīng)用技術(shù)。繼泰勒之后，又有吉爾布雷斯夫婦的實(shí)踐與動(dòng)作研究，以及羅莫特的工效學(xué)的調(diào)查方法，都為崗位分析研究的發(fā)展添磚鋪瓦。崗位分析是組織分析的前提，也是以后各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)。
　　1、崗位研究的基礎(chǔ)——工作分析
　　現(xiàn)實(shí)中，當(dāng)某一個(gè)崗位或職務(wù)缺人時(shí)，就需要招聘新人。而招聘分為招募和甄選，在此之前，首先要明白此崗位需要什么樣的人？從事什么樣的工作？否則，招聘就成了空中樓閣，而無(wú)事實(shí)根據(jù)，也就是說(shuō)，招聘之前要對(duì)這一崗位進(jìn)行特征分析，這一分析過(guò)程的實(shí)質(zhì)就是工作分析。工作分析是全面了解、獲取和工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程（朱永信，2003）。概而言之，是指對(duì)組織中各項(xiàng)特定工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和責(zé)任進(jìn)行分析研究和做出明確規(guī)定；同時(shí)又對(duì)承擔(dān)和完成這些工作的人員所應(yīng)具備的素質(zhì)和能力（技能），以及資格條件予以分析研究和做出明確規(guī)定，最終形成有系統(tǒng)的書面描述文件，即編制出職位說(shuō)明書的一系列過(guò)程或行為系統(tǒng)（馮忠銓，2002）。不管是哪一種解釋，工作分析都包括3個(gè)部分，其一是調(diào)查研究；其二是編制工作說(shuō)明書；其三是編制工作規(guī)范。
　　 2、工作分析的程序
　　（1）成立工作分析組，做好工作分析的組織與計(jì)劃準(zhǔn)備工作。工作分析小組一般由若干人力資源專家和適當(dāng)數(shù)量的工作人員組成，為保證工作分析的有效性，應(yīng)做好各種準(zhǔn)備工作。
　?。?）搜集背景信息。為使工作分析成功完成，需要收集各職位相關(guān)的背景信息，如組織圖，它可以顯示某工作與其他工作的關(guān)系，以及它在整個(gè)組織中的地位。
　　（3）選擇典型工作進(jìn)行分析。一個(gè)組織中有各種各樣的工作，而且有很多工作很相近，為了節(jié)約資源，達(dá)到最大效用，最好選擇典型的工作來(lái)進(jìn)行分析，而沒(méi)有必要對(duì)所有的工作進(jìn)行分析。
　　（4）搜集工作本身的信息。通過(guò)有關(guān)工作活動(dòng)、員工行為信息、工作中使用的設(shè)備、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、人員任職條件等方面的信息，以進(jìn)行實(shí)際的工作分析。
　?。?）進(jìn)行工作分析。依據(jù)所搜集的典型工作的信息，進(jìn)行具體分析。
　?。?）編制工作說(shuō)明書和工作規(guī)范。
　　
　　三、人—崗匹配在人力資源管理中的運(yùn)用
　　
　　（一）招聘
　　招聘方式實(shí)行的是雙向選擇，充分尊重和滿足了擇業(yè)者個(gè)人的意愿，同時(shí)又在一種比（下轉(zhuǎn)21頁(yè)）（上接57頁(yè)）較公平的方式中為職位配備了合適的人員。
　　（二）培訓(xùn)
　　員工培訓(xùn)是保證和促進(jìn)人—崗匹配實(shí)現(xiàn)的重要手段，通過(guò)員工培訓(xùn)來(lái)提高職位匹配度，從而提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，已被證明是企業(yè)最有效的發(fā)展手段。據(jù)世界銀行1995年發(fā)展報(bào)告的數(shù)據(jù)，員工每增加一年受教育的經(jīng)歷，其勞動(dòng)生產(chǎn)率就會(huì)提高9%。由于員工培訓(xùn)的根本目的就在于讓員工能勝任職位的要求和獲得職業(yè)生涯的發(fā)展，因此，員工培訓(xùn)必須因地制宜，因材施教，對(duì)組織內(nèi)不同層次、不同群體的人力資源，所安排的培訓(xùn)應(yīng)具有不同的側(cè)重點(diǎn)?；鶎訂T工的培訓(xùn)，以具體操作、提高接受技術(shù)能力的培訓(xùn)為重點(diǎn);高層管理人員，重點(diǎn)在于提高能力。
　　（三）人員調(diào)動(dòng)
　　根據(jù)已經(jīng)確定的職位體系，按照職位要求完成有關(guān)人員的任命、指派、調(diào)動(dòng)、提升等。人員調(diào)動(dòng)是人員配置的一種基本方式，它建立在人力資源部門對(duì)職位體系、員工整體狀況和個(gè)人能力各方面都十分了解的基礎(chǔ)之上。盡管人員調(diào)動(dòng)方式在進(jìn)行人員配備時(shí)帶有較多的主觀色彩，但由于人力資源部門能夠從整體上把握整個(gè)組織人員的配置，因此這種配置方式仍然是人員配置的主要手段。
　　人—崗匹配是企業(yè)管理研究的新趨勢(shì)，對(duì)人—崗匹配理論的研究分析有利于我們?nèi)绾芜x人、用人，如何充分開發(fā)人的潛力，使組織的效能得到充分發(fā)揮。
　　（責(zé)任編輯：云馨）
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　?。?］ 王麗萍.能崗匹配的方法基礎(chǔ)—工作設(shè)計(jì)[M].天津工業(yè)大學(xué)出版社，2003.
　?。?］ 徐本華.傳承與發(fā)展:人—崗匹配與人—組織匹配關(guān)系探討[J].河南大學(xué)學(xué)報(bào)，2007，（04）.
　　［3］ 金楊華、王重鳴.人與組織匹配研究進(jìn)展及其意義[J].人類工效學(xué)，2001.

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：