我國傳統(tǒng)的人事管理是在新中國誕生后逐步建立和發(fā)展起來的，它對于國家工作人員隊伍建設，調動廣大職工積極性，完成各個歷史時期的建設任務，起了積極作用。

但是我國的人事管理工作歷來都帶有“長官意志”，帶有形式化與僵化傾向，缺乏自覺開發(fā)人力資源和使用優(yōu)秀人才并在競爭中不斷涌現的機制。雖然近年來已經有了明顯的進步，但對于經濟改革的要求而言，還存在著較大差距。


1、人事的重大決策權集中在政府行政部門，企業(yè)在機構設置、干部任免、職工進出、工資標準等方面自主權不夠。

2、傳統(tǒng)的人事管理基本上是一種業(yè)務管理。它僅在企業(yè)“需要”時發(fā)揮作用，如人手不夠時招聘員工，平時發(fā)放工資和管理勞保福利等。

3、傳統(tǒng)的人事管理主要著眼于當前，如補充人員，培訓職工掌握操作技術，解決當前勞資糾紛等等。因此，人事管理部門是一個“純消費”的部門，人事支出屬于盡可能減少的成本費用。

為此，人事部根據國家的兩個轉變，制訂了《人事工作1996－2000年規(guī)劃綱要》，明確要求在本世紀最后的5年當中，人事工作要實現兩個調整，即把適應計劃經濟的人事管理體制調整到與社會主義市場經濟相配套的人事管理體制上來；把傳統(tǒng)的人事管理調整到整體性的人才（力）資源開發(fā)上來。

人力資源、人力資源開發(fā)、人力資源管理是本世紀六七十年代以后廣泛應用的術語，與傳統(tǒng)的人事管理相比，有以下特點：

1、人力資源管理更具有戰(zhàn)略性。人力資源管理，它是經營戰(zhàn)略的一個重要組成部分，因為經營戰(zhàn)略的實質就是在特定環(huán)境下為實現組織預期目標而運用資源的策略。人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要的資源。人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。這樣人力資源管理自然一躍成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內容，人力資源管理部門的地位也就上升為戰(zhàn)略部門。在當代美國公司，人事副總裁已成為決策班子中舉足輕重的成員。

2、人力資源管理更著眼于未來。人力資源管理，它更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力，以不斷提高企業(yè)的效率。它更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵士氣方面的投入。因此，在預算方面不以“最省”為主要目標，而是謀求在可以預見的計劃期內投入產出的最佳值及最佳方式。

3、人力資源管理更具有系統(tǒng)性。人力資源管理要求將企業(yè)現有的全部人員，甚至包括有可能利用的企業(yè)外的人力資源作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制訂恰當的選拔、培養(yǎng)、任用、調配、激勵等政策，以達到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加企業(yè)及社會財富的目的。

那么，在新的歷史時期如何走出傳統(tǒng)的人事管理行為，又如何做好人力資源管理呢？筆者認為主要從以下兩方面來考慮。

一、從宏觀上，主要采取以下步驟：

1、對人力資源總量和結構現狀分析。

2、調查研究，確定全國或全球的人力資源發(fā)展的主要問題。

3、確定人力資源發(fā)展的指導方針和戰(zhàn)略目標。

4、調整人力資源結構，包括專業(yè)結構、層次結構、數量結構、年齡結構等。

5、加大培養(yǎng)力度，全面提高人力資源的素質。

6、實現人力資源的合理配置，加強人力資源的合理利用的制度的建設。

7、積極推進人力資源管理配套改革，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險以及住房、就業(yè)、戶籍制度、身份界限等的配套改革。

8、加快政府職能轉變，加快完善市場體系，特別是勞動力市場體系，建立和完善人才中介機構，實施對人力資源的培訓、評價、流動、就業(yè)指導、人才交流、勞動監(jiān)察、勞動仲裁等的管理。

二、從微觀上，主要做好以下工作：

1、在組織機構上大膽改革，提高人力資源管理部門的地位與作用。成立人力資源部，使它有更大的職能，把人力作為一個可以開發(fā)的資源進行全方位開發(fā)；改變傳統(tǒng)的人事管理缺乏獨立性的附庸地位，取得直屬主管（如第一副手）的領導，參與組織的總戰(zhàn)略的制定等，提高人力資源管理部門的地位，發(fā)揮人力資源管理部門的作用。

2、加強人力資源管理隊伍的建設。注意提高人力資源管理者的素質，充實完善成員結構，明確人力資源管理不只是人力資源管理部門的事，也是各級管理人員的事，形成群體開發(fā)人力資源的優(yōu)勢。

3、組織設計。沒有組織就沒有管理。對于企業(yè)來說，最重要的是做好企業(yè)的經營問題和組織問題，所以要選擇恰當的經營體制、領導體制及業(yè)務管理體制，設計管理信息系統(tǒng)等。

4、制訂人力資源計劃及人力資源管理政策。根據企業(yè)目標、任務及組織設計，確定企業(yè)對各類人員的需求及人員來源，制訂開發(fā)人力資源的各項政策、制度，如勞動用工制度、干部政策、分配政策等。

5、人員補充或更新，包括招聘、考試、選拔新職工，安排年老或不適合組織任務需要的員工離退休及辭職辭退等。

6、員工的教育、培訓、發(fā)展，包括思想和職業(yè)道德教育、文化教育、職前業(yè)務培訓、在職發(fā)展培訓等。

7、薪資、獎懲管理。確定每一職位的工資標準，并根據制定的政策及員工的表現確定分配額，給予獎勵或處分，以達到激勵的目的。

8、工作與生活質量管理，包括勞動保護、工業(yè)衛(wèi)生、員工關系、集體福利等。

9、員工的考核評價，包括對各類人員的工作能力、工作績效、工作態(tài)度及思想覺悟等方面的考核和評價。

根據十四屆五中全會，從現在起我國的改革開放和現代化建設將進入一個重要的歷史時期，所以，人事工作也應以經濟建設為中心，服務于經濟建設，從而大力開發(fā)人力資源成為未來人事管理的趨勢。

現行人事部門存在的問題及思考

人事工作正處于一個重大變革時期，不少情況需要去探索，不少經驗教訓也需要去總結。但是，現行的很多人事部門還缺乏全面地系統(tǒng)地管理內容，整天的工作陷于具體的重復的程序性事務堆中，還沒有對人事工作形成詳細周全的規(guī)范性制度，對工作中的一些問題和環(huán)節(jié)沒能有效地管理，人事工作者的素質也面臨著進一步的提高等。這就需要，我們人事工作者在工作中不斷創(chuàng)新、不斷摸索，找出適合自身特點的新路子和新方法。

一、管理內容結構化、系統(tǒng)化

管理結構化、系統(tǒng)化是將管理內容按照人事工作的性質、特點等多方面多層次地劃分成獨立的條塊進行全面系統(tǒng)管理的管理方法。

一個人事部門的管理，從時間上來看，其工作主要是以下三方面的相關內容，即：人員的進、人員的中間環(huán)節(jié)、人員的出；從工作內容上來看，有人員調入、培訓、聘任、上崗、職務晉級晉升、離退或辭退等；從工作性質上來看，可根據人員的技術工種、崗位、年齡、身份、不同的用人辦法等進行分類分層管理。

從以上可以看出，上述管理分類明顯地具有結構特點，可以將工作獨立成為一個工作單位，所以可以將人事工作結構化；同時，有的工作可能又有交叉，形成網絡結構，即系統(tǒng)結構，所以又可以將其系統(tǒng)化。這樣以便于工作職責明晰，權責明確，更有利于人事工作形成一個有機的整體，更好地協(xié)調一致地開展工作。



二、管理制度化

盡管一短時期以來，已經提出管理要制度化，但是，傳統(tǒng)的封建的管理思想、手段依然存在，集中地表現在“一人說了算”上，按慣例來工作，工作政策依據不足，制度不健全等方面。人事管理的制度化，這是走群眾路線的需要，也是深化改革的呼喚。

1、建立健全人事制度。有的人認為，制度是國家來定的，單位只是照章執(zhí)行而已。其實不然，制度不僅僅是指國家制定的法律法規(guī)，而且還包括本單位在不違反國家制度的前提下，自己根據實際情況制定的辦法和制度細則等。可以根據管理內容結構化的思想，分塊、系統(tǒng)地制定人事工作各方面的辦法。形成有章可循，按章辦事的工作作風。避免或盡量減少工作主觀隨意性，以及由此而給工作帶來的不必要的麻煩。

2、增強人事工作的民主性。

用民主促進制度，用制度保障民主。民主與制度是一個問題的兩個方面，不能將兩者割裂開來。沒有民主，就不會有制度，沒有制度，也不會有民主，所以一定要建立健全人事工作的民主性。通過制度化的辦法，通過民主推薦、民意測驗、民主測評、人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用；通過公開競爭、公平測評來評定崗位與工作成績，用以確定工資與獎懲。

三、權責相當化

權責相當是指一定的權力與一定的職責相適應，或一定的職責與一定的權力相適應。

在現階段，人事部門出現了權責不相當的情況。一定程度上，承包制、廠長負責制的實行，現代企業(yè)制度的建立，對人事部門的權限有所影響，這是合乎發(fā)展規(guī)律的。但是，事實上，很多人事部門的工作職責目前只限于辦理用人關系等方面的日常具體事務了。

應該說，人事部門作為一個組織的有機構成部分，它除了負有一定的事務性職責外，還應擁有與職責相應的權力或更大的職責，去進行組織的管理、協(xié)調與優(yōu)化資源配置工作，而管理工作必須要有一定的職責以及與其相應的權力。

在美國，直到近年，“人事部”才被普遍地認為是企業(yè)的一個職能單位或部門，主要負責制定政策、規(guī)劃及公司的招聘、雇傭、培訓、評價、獎勵、審議、懲戒等工作。過去，這些傳統(tǒng)的人事職能被看成是程序性或事務性的工作，公司在這方面的花費也僅僅被看作是一種支出。但是，近年來，情況發(fā)生了變化。人事部門的職能正在日益被看作是企業(yè)管理或行業(yè)管理的組成部分，而不是一個孤立的單位。它逐漸被視為一種資產和投資，而不僅僅是一種支出。

通過以上分析，人事部門的權責問題主要通過以下途徑來解決：

1、領導放權。

2、理順人事部門管理與服務職能的關系。

3、開拓思路，尋求新的管理內容和管理方法等。

四、機構設立科學化、靈活化

在我國，現行的人事部門大多設立勞資與人事兩塊機構或人勞部門一個機構，主要是根據本單位的情況靈活設定的。但是，隨著社會的發(fā)展，其中的矛盾也日益突出。如一個人事部門，人員、編制不變的情況下，它除要管理干部勞資工作以外，同時，可能還要承擔向各級各部門上報各類統(tǒng)計報表，管理各種保險、住房基金、職工培訓等大量的工作。象這類工作沒有專職的人員從事，每個人都是一身多職，使得有很多工作是管也管不好。

根據市場的發(fā)展，改革的需要，人事部門機構需要科學地靈活設立。

1、大中型組織中，加大改革力度，實事求是，根據工作量及內容繁復程度，可以將人事部門工作細化，分為行政干部管理、技術干部管理、工人管理、勞動定額管理、勞動保護管理、各類保險管理等股或組。

2、小型組織、個體私營經濟，甚至中型規(guī)模單位將人事部門工作內容設在綜合部門，設立虛體人事部門，如國外一些公司，它沒有專門的人事部門，人事部門的職能由經理部的人員兼任，或者主要的工作由下面一線中選拔出既懂管理，又懂技術的工作人員兼任。這樣既減少了冗員，又加強了管理，提高了工作效率。

五、人員專業(yè)化

目前，人事部門的人員大多數是技術人員或單純的行政人員，這些人員有其工作的優(yōu)點：他們懂生產實踐知識，便于生產一線人員的配置；善于做職工思想政治工作，協(xié)調各部門各層次之間的人員、部門的關系等。但總得來說，他們缺乏全面系統(tǒng)的管理思想和管理知識，他們的管理仍然只停留在傳統(tǒng)的經驗管理模式之中，缺乏現代科學的管理思想和管理手段。

值得慶幸的是現在已經有一些部門開始重視這個問題了。他們的主要策略是：

1、吸收、接納納受過專門教育的專業(yè)性人才。

2、對人事工作者進行專業(yè)培訓。

3、加強調查研究，加強橫向學習。

其實，在市場經濟形式下，隨著政企分開、黨政分開，建立現代企業(yè)制度的形成，作為人事部門本身也應該改革，走在改革的前列，走出改革的榜樣。這也是組織改革的一個重要組成部分。

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